Лекция 6 — Мотивация в системе менеджмента

Законы организации

1. закон синергии (от греч. сотрудничество, содружество) – возможности организации как единого целого превышают возможностей отдельно взятых ее частей

2. закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными (разделения – объединением, специализации – универсализацией, дифференциации интеграцией, и наоборот)

3. закон сохранения пропорциональности при любых возможных изменениях (например, при раздутых штатах работники слоняются без дела и мешают друг другу, в тоже время при нехватке персонала организация бывает не в состоянии выполнять даже текущую работу)

4. закон композиции – функционирование всех без исключения частей организации в той или иной степени подчиняется общей цели, индивидуальные же задачи уточняются и детализируются

5. закон самосохранения – любая организация, равно как и отдельная ее часть, стремиться сохранить себя как целое, это требует соблюдения ряда условий: недопущение серьезных потрясений, экономия ресурсов, расширение сферы деятельности

6. закон информированности - в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информация о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения

7. закон необходимого разнообразия – устойчивость функционирования организации требует, чтобы она выполняла некий минимальный набор разных видов деятельности и располагала специалистами разного направления и уровня подготовки

8. закон онтогенеза (индивидуальное развитие от рождения до смерти) – жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга – становление, развитие, угасание

План лекции:

1) Мотивация. Мотивационный процесс.

2) Процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации.

3) Мотивационная деятельность в системе мотивации.

1. Мотивация (от «мотив» – то, что вызывает активность и инициативность человека, имеет персональный характер, зависит от множества факторов, поддается осознанию и управлению) – формирование у работников мотивов труда. Это процесс побуждения себя и других для достижения цели. В древности средствами мотивации были хлыст, угрозы, награды. Школой научного управления в качестве средства мотивации работников к труду признавалось экономическое стимулирование. В школе поведенческих наук средством мотивации труда была признана концепция удовлетворения разнообразных потребностей работников.

Мотивация оказывает воздействие на характер деятельности:

- усилие;

- старание;

- настойчивость;

- добросовестность;

- направленность.

Мотивационная структура человека – совокупность мотивов, которые могут меняться в процессе воспитания и образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина, основа управления человеком.

Типы мотивирования (не следует противопоставлять):

1) путем внешнего воздействия (наподобие торговой сделки – я тебе, ты мне);

2) путем воспитания (не обязательно быстрый результат).

Механизм мотивирования: стимул – реакция. Стимул это раздражение, реакция – ответ на раздражение. Использование различных стимулов составляет процесс стимулирования. Исключительно велика роль материального стимулирования.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Оно – есть одно из средств мотивирования. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже необходимо стимулирование.

Задачи мотивации:

- формирование у работников осмысленного отношения к мотивам своего труда;

- обучение персонала методам мотивации сотрудников, методам психологического воздействия;

- формирование у менеджеров умений управлять мотивацией сотрудников.

Методы мотивации:

- наказание и поощрение (политика «кнута и пряника») — применение эффективно в командно-административной системе, существовал практически весь период промышленной революции, на фоне развития школы научного управления;

- психологическое воздействие – применение эффективно при актуализации нематериальных мотивов труда (возникновение методов обязано появлению теории З.Фрейда о не обязательно рациональном выборе поступков людей и теории Э.Мейо, обладающего академической психологической подготовкой и сумевшего найти средство для снижения текучести кадров, проведя эксперимент на текстильной фабрике в Филадельфии, на заводе электрических лампочек в Хотторне).

2. Мотивация как процесс представляет собой условно шесть последовательно выполняемый операций (стадий).

Выделяют:

- возникновение потребностей (физиологических, психологических, социальных);

- поиск путей удовлетворения или устранения потребности, так как она чаще всего создает проблему (можно удовлетворить, подавить, не замечать);

- определение целей для работы с потребностями (что я хочу получить; что я должен сделать, чтобы это получить; насколько я могу этого достичь или насколько устранима потребность);

- осуществление действия (необходимы усилия, иногда корректировка целей);

- получение вознаграждения за усилия;

- устранение потребности (снижение напряжения, вызываемого потребностью, ослабление или усиление мотивации деятельности).

Мотивационный процесс имеет следующие особенности:

- свойство нестабильности (под воздействием объективных обстоятельств может меняться его логика);

- свойство непредсказуемости (различные люди по разному реагируют на воздействие).

Существует большое количество теорий мотивации, которые пытаются раскрыть разные стороны мотивационного процесса, действие закона результата (запомнив однажды, что результат приносит пользу, человек выражает готовность поступить также и в связи с решением другой проблемы, так считают Пол Лоуренс и Джей Лорш). Это теории:

- процессуальные;

- содержательные.

Их различие связано с пониманием двух факторов: вознаграждения и потребности (первичные – заложены генетически, вторичные — социальные, появляются и осознаются с опытом).

Вознаграждение – все, что связанно с ценностью для человека. Бывает: внутренним и внешним. Внутренне – сама работа, вызывающая чувство удовлетворения. Внешнее – от управляющего.

Ответ на вопрос: как, в каких пропорциях нужно применять внутреннее вознаграждение и каковы потребности работников – есть цель содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях человека – потребностях.

Основные содержательные теории мотивации:

- иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу;

- теория Фредерика Герцберга (двухфакторная модель);

- теория потребностей Девида МакКлеланда.

По Маслоу всего мотиваторов пять:

- физиологические (низший уровень потребностей)

- безопасности

- социальные

- признания и познавательные

- самоактуализации (высояайший уровень потребностей)

Для удовлетворения потребностей:

- низшего порядка хороши: виды материального стимулирования;

- второго уровня – страхование;

- третьего уровня – с использованием видов сотворчества, активизации общения;

- четвертого уровня – в процессе привлечения к более сложной работы, делегирования полномочий, продвижения по службе;

- пятого уровня – привлечение работников к нестандартной для него деятельности (написание гимна компании, издание сборника творческих работ сотрудников, организация выставок произведений искусства, созданных работниками и проч.).

В процессе удовлетворения потребностей высшего порядка актуализируются задачи интеллектуальной социализации сотрудников и руководителей…

В соответствие с двухфакторной моделью – теорией мотивации Герцберга мотиваторы поделены на:

- факторы гигиены (условия работы – зарплата, взаимоотношения, окраска стен, освещенность помещения и т.п., которые при низом качестве являются факторами демотивации);

- факторы мотивации (содержание работы, мера ответственности, напряженность и т.п.).

В теории МакКлеланда потребности мотивируются следующим образом:

- потребности в успехе (таким людям достаточно признания их заслуг);

- потребности в причастности (таким людям следует предоставлять свободу передвижений в течение рабочего дня, нельзя им ограничивать налаживание личных контактов);

- потребности во власти (таким работникам следует поручать чаще сложных заданий, делегировать полномочия).

Положения теории МакКлеланда были весьма высоко оценены в Индии, где обучившись у него на курсах, многие активно стали двигаться вверх по служебной лестнице, открыли собственное дело.

Мотивация через потребности – сложный процесс. Стефен Коэррол и Генри Тоси отмечают, что наиболее актуальным является удовлетворение потребностей в опоре на жизненный опыт человека. И изучать это явление также следует опытным путем.

Процессуальные теории мотивации связаны с определением не только потребностей человека, но и с ожиданиями последствий выбранного типа поведения, пути достижения результата своей деятельности.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

- теория ожиданий Виктора Врума;

- теория справедливости Адамса;

- теория (модель) Портера-Лоулера.

Основная идея теории ожиданий – ответ на вопрос: почему человек делает выбор в ту или иную пользу (следовательно при организации трудового процесса руководитель должен достигать понимания сотрудником соответствия затрат, вознаграждений и результатов его труда).

Идея теории справедливости – утверждение: до тех пор, пока люди не научатся считать, что они получают за труд, они не будут стремиться улучшить его. Адамс считает, что для достижения поставленной цели, необходимо учитывать то, что людям свойственно сопоставлять вознаграждение и с затраченными усилиями и с вознаграждением других людей за туже работу. Необходима большая разъяснительная работа, либо выплаты в тайне, что не слишком оправдано.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер в своей (комплексной) теории (модели) мотивации раскрывают пять элементов, составляющих мотивационный процесс:

- затраченные усилия

- восприятие

- полученные результаты

- вознаграждение

- степень удовлетворения.

Согласно этой модели, достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, а также от осознания им своей в этом роли, роли руководителя.

3. Итак, нам теперь известно, что не только материальное стимулирование является средством активизации мотивов трудящихся, но также и моральное, психологическое стимулирование.

Определить, а что же именно необходимо сделать для повышения эффективности работы предприятия, руководителю предстоит уже в процессе планирования. Именно на этом этапе и происходит выбор методов, в том числе методов мотивации сотрудников к активному и инициативному труду.

Руководителю следует знать, что потребности человека изменчивы, поэтому методы мотивации людей к труду должны быть разнообразны.

Важно здесь:

1) опираться на НОТ, на учет национальных особенностей людей и организаций;
2) разграничивать методы удовлетворения социальных потребностей (в общении, в уважении, в савыражении).

Для удовлетворения потребностей в общении руководителю следует:

- создавать условия для общения;

- создавать на рабочем месте дух единой команды;

- проводить с подчиненными совещания;

- поощрять неформальные объединения, если они не мешают деятельности компании;

- создавать условия для обогащения социального опыта сотрудников.

Для удовлетворения потребности в уважении руководителю следует:

- предлагать сотрудникам более содержательную работу;

- обеспечить понимание связи работы и результата;

- высоко оценивать результаты труда и поощрять;

- делегировать сотрудникам полномочия;

- продвигать по служебной лестнице;

- обеспечить повышение квалификации и переподготовку.

Для удовлетворения потребности в самовыражении:

- изучать и способствовать раскрытию трудового и творческого потенциала сотрудников;

- давать сотрудникам сложную и ответственную работу.

При этом руководитель обязан учитывать индивидуальные особенности людей (в этом издержка теории Маслоу, которая была окритикована, но исправлена Эдвардом Лоулером, создавшим структуру индивидуальных потребностей – предпочтений, появляющихся у человека в связи с прошлым жизненным опытом).

Применимость теории Герцберга в практике управления связана с развитием идеи и внедрением программы «обогащения труда» или структурирования трудовой деятельности по критерию сложности и значимости. Теория все же была окритикована, так как в оценке методов мотивации не было доказано, что именно те, а не иные факторы являются мотиваторами. Однако обосновано другое утверждение – усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности труда. Поэтому теорию отнесли к имеющей вероятностный характер и являющейся предпосылкой к появлению процессуальных теорий.

Модель Портера-Лоулера применима в практике управления выводом – только результативный труд ведет к удовлетворению.

Мотивация – это побуждение работника к активной трудовой деятельности

Эффективность мотивации может основываться и на некорректном поведении руководителя (А.Смит)

Все современные теории мотивации делают упор на изучение потребностей людей

На международном уровне важно учитывать разнообразие потребностей людей и их связи с ожиданиями удовлетворения

Согласно теории Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений

Если человек считает свой труд недооценимым, то он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоценимым, то, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. (Теория справедливости).

Наиболее эффективна та мотивация, которая достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми не высоко. (Теория ожиданий).

Мотивация достижения – присущее большинству людей стремление продвинуться наверх; связана с законом возвышения потребностей; менеджер воплощает в себе мотив власти, предприниматель – мотив достижения

Негативная (отрицательная) мотивация – вызывается критикой, неудовлетворенностью работой.

Дата добавления: 2014-01-04