Нетрадиционные подходы к оценке персонала

Рассмотренные выше методы оценки (при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель) являются традиционны­ми для большинства современных компаний. Они эффективны в круп­ных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

Традиционные методы:

• сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую ат­тестационную оценку.

· основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, а контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется (мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организа­ции, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиен­тов, поставщиков.

· ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными мето­дами оценки побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегод­няшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетра­диционных методов.

Во-первых, новые методы оценки рассматри­вают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку ра­ботника его коллегами и способность работать в группе. Так напри­мер, некоторые компании, широко использующие метод проект­ных временных коллективов, проводят оценку его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные пери­оды времени (раз в год).

Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.

В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способ­ность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Американская аэрокосмическая компания аттестует своих сотрудников (и повышает их заработную плату) на осно­вании оценки степени овладения новыми специальностями и методами работы.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться дос­таточно недавно - 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли ши­рокое применение и прочно утвердились в качестве "стандартных" ме­тодов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, бе­зусловно, ОТНОСИТСЯ "360° АТТЕСТАЦИЯ".

При "360° аттестации" сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механиз­мы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника.

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть прису­щие традиционной системе недостатки, однако их использование так же может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его колле­гами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и воспри­ятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации. |

Психологические методы оценки являются своеобразной разновид­ностью нетрадиционных методов оценки. Профессиональные пси­хологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не ре­зультаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенци­ал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психо­логов, ограничивают область их применения. В современных организа­циях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудни­ков с помощью психологических методов, получивших название Цент­ров оценки потенциала.

Современные методы оценки персонала

Остановимся более подробно на следующих методах проведения оценки персонала:

• Оценочная беседа;

• Аттестация;

• Ассессмент- центр.

Выбор метода всегда определяется целями проведения оценки и стадией развития компании, ее подготовленностью. (Таблица 1 ).

Таблица 1

Оценочная беседа	Аттестация	Ассессмент
Рекомендуется компаниям, в которых: · важна активная детализированнаяобратная связь для принятия дальнейших решений (диалог, а не интервью); · оценка проводится впервые; · персонал настроен негативно и (или) не имеет достаточного опыта проведения (прохождения) оценки; · нет четко прописанных формальных требований к должностям, критериям оценки и т.п. · цели проведения: - развитие персонала; - оценка потенциала; - оценка деятельности.	Рекомендуется компаниям, в которых: • важна четкая формальнаяоценка; • деятельность формализована (есть четко прописанные требования к должностям, критерии оценки эффективности и т.д) • требования понятны и персоналу и руководству. • оценка проводится не впервые; • у персонала имеется опыт проведения (прохождения) оценки; • приоритеты целей проведения: - принятие административных решений; - оценка деятельности; - оценка потенциала.	Рекомендуется компаниям, в которых: важна многоплановаяоценка, комплексность исследования: по каждому из критериев испытуемый оценивается неоднократно, в совершенно разных процедурах, адаптированных под конкретную задачу; оценка проводится регулярно; прописаны требования к должности, критерии оценки; предшествует, либо серьезным административным решениям, либо изменениям; направлена на формирование кадрового резерва, организацию наставничества.

Во всех случаях это должна быть регулярная комплексная оценка персонала, эффективности его деятельности, его профессиональных, моральных, деловых, личностных, управленческих и прочих качеств за отчетный период.

Редко к первой оценке персонала компания приходит полностью подготовленной, с прописанными требованиями к должностям, критериями оценки эффективности, с полным пакетом регламентирующих документов и т.д. Кроме того, ранее говорилось о том, что одной из важных целей первой оценки персонала является получение обратной связи, сбор данных для анализа исследований и т.д. Поэтому для первой оценки удобнее всего использовать метод оценочной беседы или разумную комбинацию этого метода с методом аттестации.

Дата добавления: 2014-01-04