Школа науки управления, или количественный подход

Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

Основными авторами концепции "человеческих отношений" были австралийско-американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949) и американка Мери Фоллетт (1868 - 1933).

Внимание прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.

Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. Такой подход получил название "исследование операций".

Исследование операций зародилось в начале второй мировой войны для решения задач эффективного использования военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали применяться для решения аналогичных задач в промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения.

Административная, или классическая школа

Рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда — специализация работ, необходимая для эффективного использования

2. Полномочия и ответственность — каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.

3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие — работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий — все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность интересов — интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.

7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь — неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).

10. Порядок — рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость — установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала — установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива — поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух — гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила).

Вопрос 8 - Школа человеческих отношений (1930 - 1960)

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании, так как люди являются «живыми машинами» и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. [1.,с.7.] Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.[2] Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит и том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми. Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. [1.,с.7.]

Представители	Достижения	Значение
Э.Мэйо	Теория «человеческих отношений» (социальная философия менеджмента)	Обоснование особой роли в производстве человеческого фактора (группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля; определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить результаты труда.)
«Хоторнские эксперименты»	Выявили закономерность того, что силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя по повышению производительности труда, нежели четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата
М. П. Фоллетт	Идея гармонии труда и капитала	Достижение гармонии можно достигнуть при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон;
Теория управления	- определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц"; - обратила внимание на то, что исполнитель, в частности, рабочий, сам является решающим фактором в управленческом процессе (т.е. сам решает как выполнять приказы); - выдвинула и обосновала идею "участия рабочих в управлении".
Теория лидерства
А. Маслоу	Пирамида «Маслоу» (иерархическая теория потребностей)	Выявление иерархии потребностей, которые стремится удовлетворить человек. По мере удовлетворения каждой ниже стоящей потребности, человек будет стремится удовлетворить выше стоящую.
Ф. Херцбергер	Двухфакторная теория Херцбергера	Любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различных, независимых друг от друга и по-разному влияющих на поведение людей групп факторов (гигиенические и мотиваторы)
Д. МакКлеланд	Теории достижения	Потребность в достижении, согласно МакКлелланду, обозначает состязание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их. МакКлеланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения: 1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела; 2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение; 3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.
Д. Мак-Грегор	Теория «Х-Y»(теория стилей руководства)	Существует два подхода которые менеджеры используют для управления подчиненными, являющиеся следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного («теория X») и принципиально положительного («теории Y»).