Характеристика процессуальных теорий мотивации труда

Характеристика содержательных теорий мотивации труда.

Характеристика первоначальных концепций мотивации труда.

Мотивация труда, сущность, основные понятия и теории.

1. Мотивация труда, сущность, основные понятия и теории.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

В теории мотивации используются следующие термины:

1. Потребность – это ощущения физиологического или психологического недостатка чего-либо. В психологии рассматривают первичные и вторичные потребности. Первичные – врожденные и сходные у людей. Вторичные – приобретенные и связаны с различными психологическими установками людей. К первичным относят физиологическую потребность в безопасности и защите. Эта потребность может трактоваться более широко, как стабильность и уверенность в будущем. К вторичным относят социальные потребности в общении, потребность успеха, потребность во власти.

Потребность во власти:

I вид – достижение власти ради власти

II вид – достижение каких-либо целей, используя полномочия данные властью.

Потребность к самовыражению - это получение удовольствия от творческой работы и признание окружающих.

2. Побуждение – ощущения недостатка в чем-либо, имеющие определенную направленность.

3. Стимул – это внешние воздействия на человека, определенные «раздражители», которые вызывают определенные внутренние мотивы.

4. Мотивы – внутреннее побуждение силы человека

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целю побуждения его к определенным действиям.

Различают мотивирование I и II типа.

I тип - учитывает сложившуюся структуру потребностей человека и воздействует на него с помощью стимулов.

II тип – призван скорректировать, сформулировать мотивационную структуру человека.

В теории менеджмента используют 2 группы теории мотивации:

· содержательные теории;

· процессуальные теории.

Содержательные теории оперируют категориями потребностей. К основным теориям относят:

- теория А. Маслоу;

- теория Ф. Герцберг;

- теория Д. Мак. Клемсант;

- Теория К. Адельфер.

Эти теории различаются классификацией потребностей, лежащих в основе теорий, а также механизмом реализации потребностей.

Процессуальные теории исходят из характера восприятия мотивации и включают 3 теории:

- теория ожидания;

- теория справедливости;

- модель Портера – Лаунера.

2. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда.

Хотя сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много сотен лет, в отличии от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими приемами на работе.

Более того, вы можете испытать искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Но это скорее всего будет ошибкой. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. И, наконец, хотя это соображение по значимости и не последнее, мы надеемся, что краткий исторический обзор поможет вам лучше осознать, что эффективность мотивации, как впрочем и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

Политика кнута и пряника:

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течении почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, что бы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию «экономического человека», которая рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролись за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представиться такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Тейлор и его современники (1910г.) осознали всю глупость заработка на грани голода. И сделали мотивацию кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда составляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Характеристика содержательных теорий мотивации труда.

Все содержательные теории мотивации труда дополняют друг друга и являются развитием одна другой. На схеме представлена их сравнительная характеристика Теория Маслоу.

Маслоу рассматривал пять ведущих потребностей, которые расположил в виде пирамиды.

Удовлетворение потребностей Маслоу рассматривал снизу вверх по пирамиде, то есть человек будет удовлетворять потребность более высокого порядка после удовлетворения потребностей более низкого порядка.

Он предложил индивидуальный подход к людям, имеющим в каждый данные момент свою, наиболее значимую потребность.

Физиологические потребности связаны со стремлением к получению более высокой заработной платы, с хорошими условиями труда на рабочем месте.

Люди с потребностью в безопасности и защите стремятся к стабильным структурам, любят порядок и четкие правила. Их не следует привлекать к управлению. Для них следует четко регламентировать обязанности и создать надежную систему страхования.

Социальные потребности основаны на чувстве принадлежности к коллективу, поэтому таких людей следует привлекать к коллективной работе и создавать условия для общения на работе и вне работы.

Потребность в уважении толкает людей в лидеры. Менеджеру необходимо чаще хвалить таких людей и привлекать их к управлению.

Людям с потребностью самовыражения необходимо давать сложную и ответственную работу, которая требует повышения квалификации работника и стремления к саморазвитию.

Недостатки теории Маслоу.

Теория утверждает, что структура потребностей носит типовой характер, хотя в действительности люди обладают индивидуальной структурой потребностей. С учетом современных позиций, порядок удовлетворения потребностей может быть различный. Удовлетворение потребностей верхней группы не приводит к ослаблению их влияния на мотивацию, так как они являются безграничными.

Теория Гердзберга.

Эта теория основана на опросе работников и разделении всех факторов мотивации на две группы:

· гигиенические;

· мотивационные.

К гигиеническим факторам относятся такие, которые работают в зоне неудовлетворенности. При достижении определенного уровня они не работают. К этим факторам относят в основном физиологические потребности, потребности безопасности, защиты и социальные.

Мотивационные факторы работают всегда, когда они работают в зоне неудовлетворенности и удовлетворенности. К ним относят потребности уважения и самовыражения.

Автор теории к гигиеническим факторам отнес:

· условия труда;

· заработную плату;

· политику фирмы и администрации;

· межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

· степень непосредственного контроля за работой.

К мотивационным факторам были отнесены:

· продвижение по службе;

· высокая степень ответственности;

· успех;

· признание и одобрение результатов работы;

· возможности творческого и делового роста.

Недостаток: результаты во многом зависят от организации опроса по гигиеническим и мотивационным факторам.

Теория МакКлелланда (теория приобретенных потребностей).

В этой теории рассматриваются только вторичные потребности:

· потребность влачти;

· потребность успеха;

· потребность причастности.

Следует в коллективе выявлять работников с потребностью во власти второго типа и формировать из них резерв на руководящие должности.

Потребность успеха – это потребность, стимулирующая работников доводить начатую работу до конца. Стимулирует к индивидуальной работе, так как работник владеет индивидуальным результатом деятельности.

Потребность причастности аналогична социальным потребностям в теории Маслоу.

Теория Альдерфера.

Включает три потребности:

1) потребность существования;

2) потребность связи;

3) потребность роста.

Потребность существования включает физиологические потребности и потребности безопасности и защиты (по Маслоу).

Потребности связи карреллируют с социальными потребностями по Маслоу.

Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении.

Главной особенностью этой теории является порядок удовлетворения потребностей, который может осуществляться в двух направлениях. Это означает, что работник может удовлетворить свои потребности, для которых есть возможности в организации.

4. Характеристика процессуальных теорий мотивации труда.

1. теория ожидания.

Рассматривается три типа ожиданий:

 З-Р (затраты труда – результаты)

Рассматривается результативность приложенных усилий, которые определяются в основном классификацией работника и его способностями;

 Р-В (результат – вознаграждение)

Зависит от систем стимулирования, которые приняты в организации;

В-В (вознаграждение и валентность(удовлетворение вознаграждением))

Определяется мотивационной структурой потребностей человека.

В целом, заинтересованность работника прикладывать определенные усилия зависит от всех трех составляющих:

М=(З-Р)*(Р-В)*(В-В)

2. теория справедливости.

Она основана на субъективном восприятии вознаграждения различных людей за аналогичную работу. В результате сопоставления своей заработной платы с заработной платой других людей на аналогичных работах могут возникнуть следующие типы восприятия:

1) «Мне не доплачивают». Это сказывается на интенсивности труда и результатах работы.

2) «Мне переплачивают». Это ведет к более интенсивному и заинтересованному труду.

3) «заработная плата адекватна затрачиваемым усилиям».

3. модель Портера – Лоулера.

Является комплексной моделью и включает две теории:

- теорию ожидания;

- теорию справедливости.

Элементы теории ожидания являются базовыми на каждом этапе, все ожидания рассматриваются через призму теории справедливости и в результате строиться схема, которая является интегральной моделью.

Внутренние вознаграждения определяются структурой потребностей человека. В основном, это получение удовлетворения работников от самой работы. Внешние вознаграждения зависят от применяемых внешних стимулов моральных и материальных, они определяют степень удовлетворенности работников в конкретной ситуации (здесь и сейчас).

Из этой модели был сделан вывод, который в корне противоречит основному выводу теории человеческих отношений, то есть результативный труд ведет к удовлетворению. В теории человеческих отношений наоборот.

Стратегический менеджмент.

Лекция 10. Цели в управлении организацией.

План:

Дата добавления: 2014-01-04