Управление стрессами

Управление конфликтной ситуацией

Причины конфликтов.

Понятие и типы конфликтов

1. Понятие и типы конфликтов

Конфликт- это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами, и которое приводит к открытому противостоянию сторон.

В результате эволюции управления мысли изменялось отношение к значению и неизбежности конфликта.

Школа научного управления рассматривала конфликт как явление нежелательное, и связывала его с неэффективным управлением. Считалось, что такие механизмы как определение задач, процедур, правил создают условия, при которых конфликты не происходят.

Авторы школы научного человеческий отношений также считали, что конфликты можно устранить, если заниматься улучшением социально-психологического климата в коллективе.

Современные точки зрения заключаются в том, что даже в организации с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и являются желательными. Во многих случаях конфликт помогает выяснить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию для решения проблем. С точки зрения персонала, участие в конфликте помогает удовлетворить потребности в уважении и власти.

Классификация конфликтов.

Внутриличный конфликт связан с предъявлением в одному лицу противоречивых требований, когда человек попадает в состояние выбора между принятием различных решений.

Функциональные конфликты имеют положительные последствия: это причастность к решению проблемы, сотрудничество в будущих ситуациях, оригинальные взгляды на проблему.

Дисфункциональные конфликты имеют отрицательные последствия, а именно: рост текучести кадров,

неудовлетворенность трудом, снижение производительности труда, враждебность в отношениях, стрессы.

Вертикальные конфликты возникают между различными уровнями иерархии (наиболее разрушительные).

Горизонтальные конфликты возникают между работниками одного уровня.

Тип А – это конфликты, которые возникают в связи с использованием сторонами конфликтогена. Конфликтогенами называют слова, действия или бездействия, которых могут привести к конфликтам.

Тип Б – конфликт является следствием противоречия и инцидента. Истинная причина конфликта связана с противоречиями, которые составляют основу производственных отношений. Инцидент является поводом, который позволяет противоречию перерасти в конфликт.

Инцидент Конфликт

Тип В – конфликт является следствием двух или более противоречий.

Для менеджера весьма актуально определение истинной причины конфликта, а именно, главное противоречие, которое привело к конфликту. При разборе конфликтной ситуации следует отделить противоречия от самого конфликта.

Рекомендации для разбора конфликта:

1. Помните, что противоречия – это то, что надо устранить. В качестве объекта противоречия не может быть личность или социально-экономическая ситуация.

2. противоречие всегда возникает раньше конфликта. Противоречие предшествует инциденту и конфликту.

3. формулировка должна подсказывать, что делать.

4. задавайте себе вопрос: «почему?» до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины.

5. сформулируйте противоречие своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта.

6. в формулировке обойдитесь минимум слов.

2. Причины конфликтов

Причины делят на две группы:

- организационные

- межличностные

Организационные причины связана с недостатками в организационных аспектах деятельности предприятия, межличностные – во взаимоотношениях между людьми.

Организационные причины:

1. ограниченность ресурсов

2. взаимозависимость задач

3. различие в целях

4. неудовлетворительные коммуникации

5. недостатки в организации производства и труда.

Межличностные причины:

1. различие в представлениях и ценностях

2. различия в манере поведения

3. несправедливые действия руководителя

4. наличие людей конфликтных типов.

К конфликтным относятся 6 типов личностей:

 демонстративные, т.е. идут на конфликт, чтобы показать себя;

 неуправляемые – это чрезмерное эмоциональные и импульсивные люди;

 регидные (или неэластичные), т.е. они с трудом приспосабливаются к ситуации и могут вступить с ней в конфликт;

 сверхточные – люди предъявляют завышенные требования к окружающим;

 рационалисты – они вступают в конфликт ради дрстижения своих целей;

 безвольные. Проблема возникает, когда они попадают под влияние других людей.

3. Управление конфликтной ситуацией

Управление конфликтной ситуацией начинается с ее придвидения. Таким образом руководитель должен постоянно работать с противоречиями и пытаться их устранить. Методы управления конфликтами делят на две группы в зависимости от причин их возникновения:

1. структурные методы применяются для организационных причин

2. межличные методы.

К структурным методам относят:

 разъяснение требований к работе. Это позволяет устранить внутриличностные конфликты. Руководитель должен чаще пользоваться такими организационными методами как организационно – методическое инструктирование вместо методов распорядительного воздействия;

 создание координационных и интеграционных механизмов, т.е. при возникновении различий в целях следует их согласовать с помощью таких механизмов. Роль координационного механизма может выполнять вышестоящий руководитель, отдел контроллинга или можно перейти с функционального на процессный подход к управлению;

 совершенствование системы вознагрождения;

 совершенствование самоменеджмента руководителя, а именно соблюдение трудового законодательства, служебной этики, учета ожиданий подчиненных, объективная оценка работников в результате их труда.

Межличностные способы разрешения конфликта различаются между собой по степени разрешения противоречий. Некоторые методы могут устранить противоречия и тем самым предотвращать конфликты в будущем, а некоторые методы устраняют конфликты сиюминутные.

Для устранения противоречий межличностного характера рекомендуется усвоить правило бесконфликтного общения:

1. не употребляйте конфликтогены, для этого ставьте себя на место собеседника;

2. не отвечайте конфликтогенами на конфликтоген, т.к. сила возрастает. Употребляйте слова противоположные конфликтогенам (благожелательные посылы);

3. старайтесь понимать собеседника.

● Решение

4. Управление стрессами

В теории менеджмента под стрессом понимается естественная часть человеческого существования, связанная с физиологическим и психическим напряжением. В медицинской практике стресс представляет собой чрезмерное перенапряжение физических и психологических возможностей человека, которые при длительном воздействии на человека приводят его к заболеваниям (психосоматические заболевания).

Причины стресса:

1. организационные или производственные факторы: перегрузка или малая рабочая нагрузка; конфликт ролей; неопределенность ролей, т.е. нечеткая постановка задач; неинтересная работа; неблагоприятные санитарно-гигиенические условия; недостаток в организации труда и производства.

2. личностные факторы (несвязанные с работой). Управление стрессами включает в себя управление стрессами подчиненных со стороны руководителя и личное управление работником.

Рекомендации по управлению стрессами подчиненных:

 следует осуществлять подбор работы по объему и характеру, в соответствии со способностями и склонностью работника. При достижении хороших результатов можно повысить рабочую нагрузку, если того желают подчиненные;

 при большом количестве заданий следует расставлять приоритеты;

 используйте двухстороннюю коммуникацию для описания конкретных зон полномочий, ответственности и производственных ожиданий;

 необходимо обеспечит справедливое вознаграждение за эффективную работу;

 менеджеру рекомендуется выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, т.е. развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы;

 необходимо использовать ситуационную модель руководства.

Управление стрессами личности:

1. необходимо разработать систему приоритетов в своей работе;

2. необходимо научиться говорить слово «нет», когда вы достигните перегрузке в работе. Необходимо выступить инициатором в разговоре с руководителем о приоритетности в работе, о значимости заданий;

3. необходимо объясниться с

руководителем, когда он

ставит вас в положение конфликта ролей;

4. то же самое следует сделать, только при нераспределенности ролей;

5. необходимо заниматься поиском интересной работы;

6. необходимо заниматься аутогенной тренировкой;

7. необходимо вести бесстрессовый образ жизни.

Лекция №9 Организационная культура.

План:

Дата добавления: 2014-01-04