Школа научного менеджмента (рационалистическая)

Школа научного менеджмента сформировалась и получила широкую известность во всем мире под наименованием «науч­ный менеджмент» или «научная организация труда» на пороге XX в. Научный менеджмент наиболее тесно связан с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганнта. Эти создатели школы научного менеджмента полагали, что, исполь­зуя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенст­вовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эф­фективного выполнения. Первой фазой методологии научного менеджмента был анализ содержания работы и определение ос­новных ее компонентов. Так, Тейлор, скрупулезно замерял ко­личество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера, и обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, ес­ли рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (около 8,6 кг).

Научный менеджмент не пренебрегал человеческим факто­ром. Важным вкладом этой школы было систематическое ис­пользование стимулирования с целью заинтересовать работни­ков в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество вре­мени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руко­водству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном под­ходе было то, что люди, которые производили больше, возна­граждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе; они также подчеркивали важную роль обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фак­тически признавали, что работа по управлению — это опреде­ленная специальность, и что организация в целом выиграет, ес­ли каждая группа работников сосредоточится на том, что она дела­ет успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой сис­темой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного менеджмента стала серьезным пере­ломным этапом, благодаря которому менеджмент стал широко признаваться как самостоятельная область научных исследова­нии. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно применены для достижения целей организации.

Как уже отмечалось выше, у истоков школы научного ме­неджмента стоял американский инженер Уинстон Фредерик Тейлор (1856-1915), чье имя стало нарицательным для всего но­вого управления. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда, по типу инженерного. Его система заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе, работаю­щей как слаженный механизм, каждый работник должен быть от­ветственен за свои функции.

По Тейлору, администрация призвана выполнять следую­щие задачи:

• разрабатывать научными методами каждый элемент ра­боты, заменив прежние примитивные эмпирические методы;

• на научной основе производить отбор, развитие и обуче­ние рабочих, тогда как раньше рабочие были предоставлены сами себе, поскольку основное внимание уделялось системе машин;

• соединить рабочих и науку воедино, внушать рабочим мысль о том, что вся их деятельность строится в соответствии с принципами науки;

• обеспечить более строгое разделение труда между рабо­чими и менеджерами таким образом, чтобы на стороне первых концентрировался исполнительский труд, а на стороне вторых — распорядительство и надзор.

Благодаря этим мерам, по мнению Тейлора, субъективизм и произвол прежних методов управления заменяются «научной логикой» правил, законов и формул. В этом смысле принципы научного менеджмента применимы к любой сфере человеческой деятельности.

Свой первый эксперимент Тейлор провел в 1898 - 1901 гг. в Бетлехемской сталелитейной компании, где с помощью секундомера ис­следовал процесс подрезки чугунных чушек, выполнявшийся самыми сноровистыми рабочими. Он разделил операции на отдельные эле­менты и на основе хронометража определял их продолжительность. В результате были выведены средние нормы, распространенные на всех рабочих. Они обеспечили рост производительности труда в 3,5-4 раза.

Целью второго эксперимента Тейлора в той же компании было определение оптимальной скорости резания металла и способов по­становки заготовок на станки. За 26 лет Тейлор провел 50 тысяч опы­тов, предполагавших необходимость расчета влияния на конечный результат 12 независимых переменных. Для облегчения этого тита­нического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Первые эксперименты Тейлора вызвали по вполне понятным причинам ожесточение рабочих, что заставило его уже на ранних стадиях пересмотреть свои излишне технократические взгляды, хотя рабочего как личность он так никогда и не рассматривал, несмотря на то, что сам был выходцем этой среды. В итоге Тейлор пришел к вы­воду, что благосостояние предпринимателей невозможно, если оно не будет сопровождаться благосостоянием рабочих.

В своих книгах «Управление предприятием» (1903 г.) и «Прин­ципы научного управления» (1911 г.) Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их поощрения. Поэтому он предложил резко расширить границы применения материальных сти­мулов, и прежде всего вознаграждения, которое должно быстро сле­довать за выполнением работы, чтобы обеспечить надлежащий эф­фект. Кроме того, Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты труда, в основе которой лежали такие принципы, как плата человеку, а не месту, установление расценок на основе точного знания, их единообразие.

В то же время Тейлор не сводил вознаграждение только к день­гам; он считал, что уступки предпринимателей рабочим - тоже награ­да. К ним он относил организацию рабочих столовых, детских садов, различных вечерних курсов и т.п. Все это он считал «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое вызы­вает у них «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуаль­ные, чем на коллективные качества людей.

Он полагал, что надзор за рабочими должен носить функ­циональный характер и осуществляться на каждой фазе произ­водства.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу его системы:

разделение труда — этот принцип проводится не только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на управ­ленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполне­ния. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять разделение конкретных про­изводственных задач, чтобы каждый член коллектива, как рабо­чий, так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо од­ну функцию;

измерение труда - Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реа­лизации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «еди­ниц времени», представляющих дискретные! элементы трудовых процессов;

задачи-предписания — согласно данному принципу произ­водственные задачи не только должны быть поминутно расчле­нены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия должны быть четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные ин­струкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

программы стимулирования ~ для рабочего должно быть яс­но, что любой элемент труда имеет свою цену, и его оплата за­висит от установленного выпуска готовой продукции; в случае достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные;

труд как индивидуальная деятельность — влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

мотивация - суть этого принципа в том, что личная заин­тересованность является движущей силой для большинства людей;

роль индивидуальных способностей — проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают ради вознаграждения в настоящем, а менеджеры работают ради вознаграждения в будущем;

роль менеджмента — отстаивались все те авторитарные ме­тоды управления, по которым организационные правила, стан­дарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. Менед­жерам следует воспринять роль «мудрецов», обладающим уни­кальным знанием того, что пригодно для рабочих;

роль профессиональных союзов - скептическое отношение к профсоюзному движению, поскольку, по мнению Тейлора, оно бесполезно в создаваемой системе трудовых отношений. Лишь широкое восприятие принципов научного менеджмента способ­но уменьшить, если не полностью устранить, конфликт между рабочими и администрацией;

развитие управленческого мышления — из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело.

Ф. Тейлор был не одинок в своей новаторской деятельно­сти. Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла свой вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в пер­вую очередь следует выделить Генри Л. Ганнта (1861-1919), наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разра­ботками в области методики премиальной оплаты, составившего карты-схемы для производственного планирования (так назы­ваемые ганнт-схемы), а также внесшего вклад в разработку тео­рии лидерства, развивал мысли и от­носительно социальной ответственности бизнеса. Ганнту принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

Супруги Ф. Гилбрет (1868-1924) и Л. Гилбрет (1878-1972) занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возмож­ность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения уси­лий, затраченных на их производство. Они изучали рабочие операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор, названный микрохронометром. Основываясь на информации, полученной с помощью стоп-кадров, они изменяли рабочие операции, с тем, чтобы устранить лишние непродуктивные движения и по­высить эффективность работы на обычном оборудовании. Например, количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, бы­ло сокращено с 18 до 4, что позволило увеличить производительность труда на 50%.

Дата добавления: 2014-01-04