Школа науки о поведении (бихевиоризм)

Развитие таких наук, как психо­логия и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наи­более крупных фигур более позднего периода развития поведен­ческого — бихевиористского — направления можно назвать, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследовате­ли изучали различные стороны социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый под­ход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей и на основе приме­нения концепций поведенческих наук к построению и управле­нию организациями. Основной целью этой школы было повы­шение эффективности организации за счет повышения эффек­тивности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы.

Видным представителем теории «человеческих ре­сурсов» был Дуглас Мак-Грегор (1906—1964).

В основу своей концепции Д. Мак-Грегор положил дихото­мию теорий, условно обозначив их символами «Х» и «У».

Главные положения теории «X»:

• обычному человеку присуще внутреннее неприятие тру­да, и он старается избежать его любым путем;

• поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы, с тем чтобы побудить их к соот­ветствующим усилиям для достижения целей организации;

• обыкновенный человек предпочитает быть контролируе­мым, стремится избежать ответственности;

• ему свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.

Предпосылки теории «У», которые, собственно, и отстаива­ет Мак-Грегор, прямо противоположны:

• затраты физических и интеллектуальных сил в труде ес­тественны, как в игре или даже в отдыхе;

• внешний контроль или угроза наказания не являются единственным средством для достижения организационных целей;

• человек осуществляет самоуправление и самоконтроль при выполнении порученных ему задач;

• вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;

• обычный человек при соответствующих условиях науча­ется не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;

• способность показать сравнительно высокую степень вооб­ражения, оригинальности и творчества при решении организацион­ных проблем получает все большее распространение среди людей;

• в настоящих обстоятельствах индустриальной жизни ин­теллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично.

Центральный принцип, составляющий ось теории «X», т.е. традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. На­против, краеугольный камень теории «Y» — интеграция, т.е. соз­дание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммер­ческому успеху предприятия.

Достижения школы науки о поведении легли в основу концеп­ции управления человеческими ресурсами, основное содержание которой не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершен­ствовании процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправление исключительно для по­вышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повыше­ния производительности, то в доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленче­ском процессе, ибо наиболее эффективные решения, как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают.

Дата добавления: 2014-01-04