Лекция 11. Человек в системе менеджмента. Лидерство и стиль управления

Классификации лидерства.

Менеджер должен быть лидером – это аксиома управления. полномочия не определяют лидерство, а создают возможность организации этого лидерства.

Лидерство – это способность влиять на отдельных людей, чтобы побуждать их работать для достижения целей организации. Теория лидерства пытается выявить его характеристики и его эффективные приемы.

Важные характеристики лидерства:

· способность формировать эффективную команду

· умение прислушиваться к мнению коллег и подчиненных

· умение принимать решения и вовлекать других в их осуществление

Подходы к определению эффективного лидерства:

· подход с позиции личностных качеств

· поведенческий подход

· ситуационный подход

1 – личностный подход (теория великих людей). Суть в том, что эффективные руководители-лидеры должны обладать набором следующих качеств:

· высокий уровень интеллекта и знания

· впечатляющая внешность

· честность, открытость

· здравомыслие

· инициативность

· высокая степень уверенности в себе

2 – поведенческий подход. Суть в том, что эффективность лидера определяется манерой его поведения по отношению к подчиненным. Этот подход позволяет классифицировать стили лидерства.

Классификация Р.Лайкерта:

· эксплуататорско-авторитарный стиль лидерства: менеджер навязывает свои решения подчиненным. Мотивация осуществляется посредством угроз.

· благожелательно - авторитарный: менеджер относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, мотивация осуществляется на основе вознаграждения

· консультативно - демократический: менеджер советуется с подчиненными и стремится конструктивно использовать их предложения. Мотивация подчиненных в этом случае осуществляется посредством вознаграждения и участия в управлении.

· демократический стиль (система группового участия): подчиненные привлекаются к разработке и определению целей организации и их достижению. Менеджеры полностью доверяют подчиненным, экономически вознаграждают их, а сотрудники активно участвуют в принятии решений.

Другая классификация предлагает оценивать поведение руководителя по двум параметрам: по структурному параметру и вниманию к подчиненным. Структурный параметр подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и налаживает взаимопонимание в ней. В этом случае менеджер распределяет производственные роли между подчиненными, расписывает задания и объясняет требования к их выполнению, планирует и составляет график работ и разрабатывает подходы к их выполнению. Внимание к подчиненным – это наличие двустороннего общения, участие подчиненных в принятии решений, общение в одобрительной/доброжелательной манере, возможность подчиненных удовлетворять свои потребности, связанные с работой.

Управленческая решетка Блэйка и Мутона. Построена по принципу системы координат. По горизонтали – забота о производстве, по вертикали – забота о людях.

1.9								9.9
				5.5
1.1								9.1

1.1 – это обедненное управление, т.е. менеджер принимает минимум усилий по достижению производственных задач и минимум усилий по обустройству коллектива

1.9 – управление в стиле загородного дома, т.е. менеджер настроен исключительно на создание отличных отношений в коллективе

9.1 – власть-подчинение: высочайший уровень заботы о производстве, т.е. это менеджмент задач

5.5 – организационное управление, это баланс, т.е. поровну внимания. Но в этой точке никто полностью не использует свой потенциал

9.9 – точка группового управления, где максимум внимания уделяется как решению производственных задач, так и работе с подчиненными. Создается команда, когда люди сознательно приобщаются к целям организации, обеспечивается высокий моральный настрой и высокая эффективность производства.

3 – ситуационный подход. К ситуационным факторам относятся:

· потребности

· личные качества подчиненных

· характер задания

· требования и воздействие внешней среды

· информация у руководства

Это означает, что руководитель-лидер может вести себя по-разному в различных ситуациях. Теория ситуаций рассматривает лидерство в увязке со сложившимися условиями. В этом случае нестандартная ситуация может потребовать у менеджмента проявить лидерские качества.

Стили управления.

Стиль управления – это общая многокомпонентная характеристика управления, отражающая атмосферу управленческой деятельности, методы управления, организацию деятельности и отношение персонала к целям организации. Стиль управления может быть разным в различные периоды деятельности организации.

Традиционные стили управления: авторитарный, либеральный, демократический.

Авторитарный (автократический) – соответствует ситуации, когда в организации кризис, что проявляется в нежелании сотрудников работать, в необходимости принуждения, контролирования и направления работников, когда персонал избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили. Управление в этом случае обеспечивается тщательным контролем и страхом перед управленцем.

Либеральный – характеризуется минимальным участием менеджмента в принятии управленческих решений. Решения принимаются группой или неформальным лидером. Это стиль может быть эффективен в зрелой организации при обученном персонале, когда существует атмосфера взаимопонимания в коллективе (стиль трех «С» - само собой сделается). Это опасный стиль управления.

Демократический – это признание, учет и использование коллектива. Это управление, построенное на человеческом факторе, это децентрализованное управление. Максимально используется мотивация доверия, участия, самостоятельности, инициативы, широко применяются методы убеждения. Его наиболее эффективно использовать в следующих ситуациях:

· когда сотрудники могут осуществлять самоуправление

· когда сотрудники стремятся к ответственности

· когда люди хотят и могут трудиться

· когда в основе деятельности сотрудников доминирует принцип рациональности

ЛЕКЦИЯ 12. ПРОДОЛЖЕНИЕ ТЕМЫ «СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ».

Трехмерная классификация стилей управления:

Основывается на 3-х факторах:

· ориентация на задачи

· ориентация на отношения

· ориентация на эффективность собственной деятельности менеджера

Сочетание различных уровней названных факторов дает 8 стилей руководства:

1. Администратор. Ориентирован на решение задач, имеет высокий уровень взаимоотношений и обеспечивает принятие эффективных решений

2. Соглашатель. Ориентирован и на задачи, и на отношения, обладает небольшой собственной эффективностью и позволяет воздействовать на себя.

3. Доброжелательный автократ. Высоко ориентирован на задачи и не ориентирован на отношения. Знает, чего хочет и как это получить.

4. Автократ. Высоко ориентирован на задачи и мало ориентирован на отношения, особенно в ситуациях, которые нуждаются в таких отношениях. Невежлив и не уверен в других.

5. Прогрессист. Ориентирован на отношения, но упускает решение задач, полностью доверяет персоналу, озабочен развитием каждой личности.

6. Миссионер. Высоко ориентирован на отношения и совсем мало на задачи. Малоэффективен и более всего заинтересован в гармонии.

7. Бюрократ. Заинтересован в правилах, процедурах, слабо ориентирован и на задачи, и на отношения, желает контролировать ситуацию с учетом собственной выгоды, эффективен в работе.

8. Дезертир. Слабо ориентирован на задачи и отношения. Пассивен, малоэффективен.

При выборе стиля управления можно использовать следующие типовые приемы:

· обезличивание решений – это ситуация, когда менеджер при принятии непопулярных решений дает распоряжение не от собственного имени, а от имени организации

· участие подчиненных – вовлечение подчиненных в процесс обсуждения вариантов решений, убеждение подчиненных через других членов коллектива

· использование дисциплинарных мер. Эффективность применения обусловлена тем, насколько подчиненные ценят связь с организацией.

· информирование подчиненных о том, что происходит на фирме

· постоянство в действиях – это последовательное принуждение к выполнению правил и процедур в организации

Персонализация и персонификация в управлении.

2 подхода, связанные с человеческим фактором: Персонализация и персонификация.

Персонализация – это максимально возможный учет индивидуальных способностей, характеристик, интересов, профессиональных возможностей персонала. То есть это опора на каждого подчиненного в отдельности. Менеджер в каждом подчиненном видит индивидуальность и учитывает это в принятии решений, опирается на сильные стороны персонала и старается исключить проявление слабых сторон. Персонализация во многом определяется квалификацией самого менеджера, а также существующей системой работы с персоналом. Оценка персонала, оценка кадров, аттестация. Большую роль играют организационно-технические возможности:

· возможность проведения тренингов с персоналом

· возможность изучения потребностей, системы ценностей, интересов, мотивов поведения

Персонализация возможна до определенного предела, которым является манипулирование персоналом. Оно может проявляться в:

· подмене целей

· неоправданном использовании энтузиазма, патриотизма, самопожертвования работников

Персонификация – это отождествление стратегии, стиля, ответственности с персоной менеджера. Это постоянное подчеркивание позитивной роли менеджера, его позиции. Это превращение индивидуального стиля менеджера в общий стиль организации. В таких условиях менеджер всегда на виду, он заслоняет коллективную деятельность, он рассматривается как главный решающий фактор. Это главная движущая сила, «генератор».

В реальном управлении персонализация и персонификация существуют в сочетаниях, которые определяются масштабами управления и ситуационными факторами в организации.

Дата добавления: 2014-01-04