Слайд 17. - Методы преодоления сопротивления изменениям

Рис. 6. - Анализ силовых полей

Слайд 16. - Преодоление сопротивления изменениям.

Проведение изменений требует преодоления сопротивления изменениям. Для этого руководство должно:

- определить (выяснить) причины сопротивления изменениям;

- выбрать и реализовать подходящие методы проведения организационных изменений;

- осуществлять анализ проблем, возникающих в результате изменений, и вносить необходимые коррективы в программу действий.

Следует помнить, что лучшее время для преодоления сопротивления изменениям – это период до их возникновения.

Помочь менеджерам и работникам провести диагноз и преодолеть сопротивление изменениям может анализ силовых полей, разработанный К. Левином.

К. Левин рассматривал изменения не как событие, а как динамический баланс сил, действующих в противоположных направлениях. Он предлагал видеть в любой ситуации состояние равновесия, возникающего от определённого баланса сил («за» и «против» изменений), постоянно «давящих» друг на друга. Эффект действия этих сил показан ниже на рисунке 6.

Чтобы инициировать изменения кто-то должен «сдвинуть» ситуацию с положения равновесия, т. е. предпринять следующие шаги:

- увеличить силы, действующие за изменения;

- сократить силы, действующие против изменений;

- перевести силы, действующие против изменений, в позицию сил, действующих за изменения.

Преимущества использования анализа силовых полей для понимания процесса изменений:

1. приобретая опыт диагностики действующих сил (в процессе анализа текущей ситуации), люди больше начинают разбираться в различных аспектах меняющейся ситуации;

2. анализ силовых путей выявляет факторы, которые либо способствуют, либо мешают изменениям. Не зная этого, люди могут потратить много времени на бесполезные поиски нужного ответа или решения.

На успех в проведении изменений может влиять следующее:

- создание обстановки сотрудничества, открытость, внимание к сотрудникам и их поддержка;

- эффективные коммуникации – наличие адекватной информации помогает людям подготовиться к изменениям;

- участие и вовлечённость сотрудников в планирование и проведение изменений.

Примечание:

- полезно провести объединение людей в творческие группы, которые будут способствовать проведению изменений;

- полезно также провести среди сотрудников организации широкую разъяснительную работу, направленную на то, чтобы убедить их в необходимости проведения изменений для решения, стоящих перед организацией задач.

1. Информирование и общение – подразумевает открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены.
2. Участие и вовлечённость – предполагает привлечение подчинённых к принятию решений. Даёт возможность некоторым сотрудникам, которые могут оказать сопротивление, свободно выразить своё отношение к этим новшествам, потенциальным проблемам и переменам.
3. Помощь и поддержка – могут осуществляться как предоставление возможности обучения новым навыкам, свободного времени для обучения, просто возможности быть выслушанным и получить эмоциональную поддержку.
4. Переговоры и соглашения – заключается в предоставлении стимулов активным или потенциальным противникам изменений. Например, менеджер может предложить сотруднику более высокую заработную плату в обмен на изменение рабочего задания.
5. Манипуляции и кооптации. В некоторых ситуациях менеджеры пытаются скрыть свои намерения от других людей, используя манипуляции. Манипуляция в данном случае подразумевает избирательное использование информации в определённом, выгодном для инициатора изменений порядке. Одна из наиболее распространённых форм манипуляции – кооптация. Кооптация личности подразумевает предоставление ей желаемой роли при планировании и осуществлении изменений. Кооптация коллектива подразумевает предоставление одному из его лидеров или кому-то, кого группа уважает, ключевой роли при планировании и осуществлении изменений. Это не является формой участия, потому что инициаторы изменений стараются получить не совет кооптируемых, а только их поддержку.
6. Явное и неявное принуждение – в этом случае менеджеры заставляют людей смириться с изменениями путём скрытой или явной угрозы (угрожая потерей работы, возможности продвижения, повышения профессиональной квалификации, и т. д.), или путём реального увольнения, или путём перевода на более низкооплачиваемую работу.

Примечание: использование рассмотренных выше методов позволяет уменьшить или полностью устранить сопротивление. При этом следует учитывать, что на практике, как правило, необходимо сочетать применение нескольких методов, ориентируясь на преимущества (достоинства) и недостатки каждого метода и реалистичную оценку ситуации. Преимущества, недостатки и подходящие условия использования методов сопротивления изменениям приведены на слайде 18, в таблице 3.

Дата добавления: 2013-12-12