Школа науки управления (1950 г. - по настоящее время)

Школа человеческих отношений (30 - 60-е годы XX века).

Классическая школа управления (1895 - 1920 гг.).

Вопрос №2. Эволюция развития управленческой мысли.

Вопрос №1. Понятие и сущность менеджмента.

Тема 1. Методологические основы менеджмента.

1. Понятие и сущность менеджмента.

2. Эволюция развития управленческой мысли.

3. Современные модели менеджмента. Особенности управления в современных условиях.

Менеджмент (англ. Management - управление, заведование, организация) - управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Менеджмент - умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации.

Управление социально-экономическими системами, к которым в частности можно отнести предприятия, фирмы, человеческое общество в целом, представляет собой самостоятельную сложную область человеческой деятельности. В ней можно выделить следующие основные элементы:

1) субъект управления;

2) объект управления;

3) управленческое воздействие;

4) цели;

5) обратную связь.

Субъект управления - управленческий орган (директорат, ректорат и т.д.), руководитель или менеджер, который формирует цели управления и осуществляет управленческое воздействие на объект управления для достижения целей организации.

Объект управления - это люди, работающие в организации, которые осуществляют производственный процесс, т.е. непосредственно воздействуют на материально-вещественные факторы производства (средства труда, предметы труда) в результате чего создается конечный продукт деятельности организации.

Управленческое воздействие - это процесс целенаправленного воздействия субъекта на объект, с помощью которого достигаются цели организации.

Цели - это желаемое и возможное состояние системы, к которому стремится организация.

Обратная связь - это система, позволяющая получать субъекту управления информацию о характере воздействия, мнении, оценке принимаемых управленческих воздействий на объект управления (как правило со стороны последнего).

Нельзя любого инженера или экономиста, занятого управлением, считать менеджером, т.к. менеджер - это человек, имеющий специальную подготовку. В этом смысле термины «предприниматель» и «менеджер» не являются синонимами: предприниматель берет на себя риск организации нового предприятия, в дальнейшем же он может нанять менеджера для управления этим предприятием.

Менеджмент (менеджер) решает 4 основные задачи:

· координация;

· руководство (статусность);

· управление (процесс влияния);

· принятие решений.

Менеджмент зародился вместе с человеческим обществом, однако в самостоятельную область знаний выделился в конце XIX - начале XX века. Местом «рождения» менеджмента как науки об управлении принято считать США. Этому способствовали следующие причины:

1) демократия в стране (человек легко преодолевал трудности с гражданством, национальностью и мог проявить себя как личность);

2) огромный рынок рабочей силы, состоящий из инициативных, трудолюбивых людей с огромным потенциалом;

3) развитая инфраструктура (ж/д сообщение, телеграф, телефон и т.д.);

4) всеобщее образование (государственная поддержка образования для всех) обеспечило рост числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе;

5) отсутствие государственного регулирования в бизнесе, что вело к образованию монополий, а они, в свою очередь, требовали профессионального управления.

С точки зрения эволюции управленческой мысли выделяют следующие школы науки о менеджменте:

Основателем классической школы считается американский инженер и менеджер Фредерик Тейлор. Он впервые дал управлению определение - «организация производства», которое нашло отражение в его книге «Научная организация труда» (1911 г.).

В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма, «винтика» в среде производства. Будучи инженером, Ф. Тейлор подходил к процессу изучения труда с технической точки зрения. Человеческий труд сводился лишь к физиологическим затратам мускульной энергии и скорости реакций. Ф. Тейлор рассчитывал оптимальные законы нагрузки человеческого организма, разрабатывал целесообразные режимы труда и отдыха при которых рабочий может отдавать рабочую силу в течении длительного времени.

Принципы Тейлора:

· планирование, подготовку производства должны осуществлять инженеры, а собственно производить продукцию рабочие;

· техники находят одно решение, которое не обсуждается;

· чем больше разделение труда, тем выше производительность;

· чем больше рабочий работает, тем он больше получает;

· каждого человека независимо от квалификации можно заставить работать.

Таким образом, согласно концепции Тейлора, необходимо оптимально приспособить человека к машине. Образно говоря, человек и сам должен быть как можно более похож на машину со своими «паспортными» параметрами работы, т.е. рабочий по Тейлору - это своего рода марионетка без эмоций и души.

Развитие идей Тейлора было продолжено Анри Файолем. Однако он, в отличие от Ф. Тейлора основное внимание сосредоточил не на рабочем, а на собственно деятельности администрации.

Сферу деятельности администрации он представил в виде шести направлений:

1. Техническая деятельность;

2. Коммерческая деятельность(закупка, продажа, обмен);

3. Финансовая деятельность (поиски капитала и его использование);

4. Защитная деятельность;

5. Бухгалтерская деятельность;

6. Администрирование (воздействие на личный состав).

Основной функцией управления он считал администрирование. Им же были сформулированы принципы управления:

1) разделение труда;

2) полномочия и ответственность;

3) дисциплина;

4) единоначалие;

5) единство направлений;

6) подчиненность личных интересов общим;

7) вознаграждение;

8) централизация;

9) порядок;

10) справедливость;

11) стабильность рабочего места для профессионалов;

12) инициативность.

Кроме того, Файоль попытался исследовать организационную структуру управления. По мере развития новой техники возрастали и требования к персоналу. Результат работы всё более зависел от квалификации работника и его желания работать. Однако, управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Это обусловило поиски новых подходов к управлению. Таким образом, А. Файоль сосредоточил своё внимание не на «марионетке», а больше на «кукловоде», т е. управляющей системе.

Основателем этого направления считают американского ученого Элтон Мэйо. Будучи по образованию психологом и социологом, Э. Мэйо старался найти «ключ» к повышению. производительности труда не в технических усовершенствованиях (как, например, Ф.У. Тейлор), а в «душах рабочих». Самый большой вклад в этом направлении внесли «Хоторнские эксперименты» в «Вестерн электрик компани» близ Чикаго (1927 – 1932 гг.).

Хоторнский эксперимент состоял из трех фаз.

1. Эксперименты с освещением в специальной испытательной комнате, предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда. Неожиданно, производительность поднялась не только в испытательной, но и в контрольной комнате. Когда освещенность стали понижать, производительность все равно росла и там и там. Было решено, что нет прямой связи между переменой в условиях труда и производительностью, а есть более важные факторы. Тогда эксперимент расширили и стали менять другие факторы, кроме освещенности. Производительность росла на 30% в течении 2 лет и стабилизировалась. Был сделан вывод, что одной из важнейших переменных является групповой дух, который сформировался в результате повышенного внимания к коллективам, часов отдыха, заботе о заболевших больных и т.д.

2. Исследование непосредственно только сферы человеческих отношений между рабочими, отношения к труду, к руководству и пр. Выяснили, что эти отношения формировались не столько под воздействием объективных условий труда, сколько в зависимости от индивидуального опыта и личности рабочих.

3. Исследователи вернулись к методу испытательной комнаты, но теперь поведение рабочих рассматривалось в свете их взаимоотношений, отношения к коллективу, контактов друг с другом. Результаты исследования показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливаются формальной организацией.

В результате этих экспериментов были сделаны три вывода:

1. Человек представляет собой «социальное» животное;

2. Жесткая иерархия и бюрократическая подчиненность несовместимы с природой человека и его свободой;

3. Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Поведением человека в различных жизненных ситуациях занимались и другие ученые: Д. Карнеги, Р. Маккензи, М. Вудкок, М. Смолл, М. Робер; Ф. Тильман, Ярким представителем этой школы является американский психолог Абрахам Маслоу. Он отмечал, что поступки людей определяются не только экономическими факторами, но и различными другими потребностями, которые могут только частично удовлетворяться с помощью денег[1].

Проводя аналогию с примером «марионетки Тейлора», и «кукловодом» А. Файоля, представители школы человеческих отношений обнаружили у этой «марионетки» ещё и душу, настроение, характер и т.д.

В данной школе менеджмента основными являются два подхода:

1) ситуационный подход;

2) системный подход.

Ситуационный подход (60-е годы).

Данный подход не отрицая всё вышеизложенное, обращает внимание на возможности использования тех или иных приемов и/или концепций менеджмента в конкретных ситуациях и условиях для того, чтобы достичь целей организации более эффективно.. Центральным методом этого подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств.

Ситуационный подход можно разделить на 4 шага:

1) правильно интерпретировать ситуацию (видеть наиболее важные факторы и последствия их устранения или увеличения);

2) ознакомление руководителя со средствами профессионального управления, доказавшими свою эффективность ранее в аналогичной ситуации;

3) прогнозирование вероятных последствий от применения того или иного набора действий в данной ситуации;

4) увязывание конкретных приёмов действия.

Системный подход.

Это методология исследования любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем. Главный инструмент в данном подходе – модель изучаемой системы.

Система – это совокупность элементов, находящихся во взаимодействии. Существуют открытые и закрытые системы. Закрытые системы имеют жестко фиксированные границы, ее действия относительно независимы о внешней среды. Открытые системы характеризуются взаимодействием с внешней средой[2]. Крупные составляющие сложных систем сами являются системами и называются подсистемами. Системный анализ включает:

1) анализ и описание принципов построения и работы систем в целом;

2) анализ особенностей всех составляющих частей системы, их взаимозависимостей и внутреннего строения;

3) установление сходства и различия изучаемой системы и других систем;

4) перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы[3].

Ситуации, требующие применения методов системного анализа:

1) выявление и четкое формулирование проблемы в условиях большой неопределенности;

2) выбор стратегии исследования и разработок;

3) точное определение системы (границы, элементы, взаимосвязь);

4) выявление целей развития и функционирования системы;

5) выявление функций, свойств и состава вновь создаваемой системы.

Подводя итог развитию школ менеджмента и оперируя терминами «марионетка», «кукловод» и т.д., можно утверждать, что в настоящее время менеджмент рассматривается как неразрывный процесс (система) взаимодействия «марионетки», имеющей душу и «кукловода», с учетом складывающихся обстоятельств (ситуация).

Дата добавления: 2013-12-12