Тема 10. Лидерство, влияние и власть

Вопрос 6. Групповое сплочение и определяющие его факторы.

Любая организация чаще всего представлена не отдельными работниками, а малыми и большими трудовыми коллективами. Группа людей работает эффективнее, чем один человек. Коллектив оказывает большое влияние на индивида и, поэтому, от того, насколько он развит и успешно сформирован зависит производительность каждого отдельного его работника. Чаще всего коллектив организации представляет собой малую группу или несколько малых групп.

Малая группа - это относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

В менеджменте выделяют следующие виды групп:

1) формальные – созданные по воле руководителя или иной внешней силы без учета желаний людей попавших в ту или иную группу;

2) неформальные – созданные по воле входящих в них людей на основе имеющихся у них симпатий и антипатий, предпочтений и отвержений.

Взаимодействие участников группы базируется на некотором общем интересе и часто связано с достижением общей и/или персональных целей.

Для малой группы характерны определенные особенности:

1. Участники группы идентифицируют себя с группой в целом и выступают как бы от её имени (например, «мы считаем», «нам кажется» и т.д.).

2. Взаимодействие между участниками группы происходит непосредственно и поэтому все формальные контакты носят неформальный характер (например, люди, работающие над решением общей проблемы и/или достижением общей цели хотя и выделяют в коллективе «начальника», однако тот играет не официальную, а формальную роль: капитан команды «Что, Где, Когда» или команды «КВН»).

3. Наряду с формальным распределением ролей в группе всегда есть некоторая неформальная структура (об этом более подробно в четвертом вопросе темы, здесь же только отмечу, забегая вперед, что отдельные участники группы берут на себя роли «генераторов идей», «организаторов работы», «души группы» - взаимоотношения в группе).

Независимо от типа группы от того, в какой организации она сформирована и функционирует, а также от того, кто конкретно входит в группу, существуют некоторые общие моменты и факторы, характеризующие построение группы, её структуру и процесс функционирования группы в её окружении (т.е. во внешней по отношению к группе среде). Жизнь группы и её окружение находятся под постоянным влиянием трех факторов, одновременно формирующих характеристики группы:

Рассмотрим каждую из этих составляющих более подробно.

К характеристикам членов группы относят личностные характеристики человека: его характер, умения, навыки, способности и его темперамент. Последняя из названных характеристик является очень важной, поскольку зная её применительно к своим сотрудникам можно распределив их правильно по рабочим местам, создать оптимальную организационную структуру и устойчивый психологический климат, что в свою очередь отразится на результатах деятельности группы.

Темперамент - это устойчивое сочетание психологических и динамических свойств личности, постоянно проявляющиеся в её деятельности и поведении.

В чистом виде выделяют четыре типа темперамента личности (вообще-то практически ни одна их характеристик, применяющихся в менеджменте в абсолютном большинстве случаев не является «чистой». Например, любой из нас по темпераменту является «смешанным типом» с преобладанием того или иного типа):

1) холерик - энергичный, быстрый, неуравновешенный психотип с быстрой сменой настроения. Обычно лидер, быстро схватывает суть проблемы, активно дискутирует. Темп речи быстрый. Однако, «быстро загорается и быстро гаснет». Пример: персонажи Луи де Фюнеса, Пьера Ришара;

2) флегматик - медлительный, невозмутимый, с устойчивыми взглядами и стремлениями. Могут выглядеть «тугодумами» из-за неспешной манеры говорить. Принимая решения, всё тщательно обдумывают. Не любят спорить и поэтому часто остаются при своем мнении. Если заинтересовались, подружились, влюбились - то это надолго. Пример: генерал из «Особенностей национальной...»;

3) сангвиник - живой, подвижный, быстро реагирует на окружающие события, умеет не обижаться. Покладист, доброжелателен, не любит конфликтов. (Пример: «Семен Семенович» из к/ф «Бриллиантовая рука»);

4) меланхолик - легко раним, нерешителен, переживает все очень тяжело. Боится ошибиться, показаться смешным. Не уверены в себе, требуют постоянного внимания и одобрения. (Пример: Иа-Иа из «Винни-Пуха»).

Можно сказать, что, узнав темперамент своего сотрудника, Вы как бы ознакомитесь с «техникой безопасности» при работе с ним и «инструкцией по эксплуатации». На соответствующий темперамент накладывается характер.

Характер - совокупность устойчивых индивидуальных свойств и особенностей личности, складывающаяся и проявляющаяся в общении и деятельности.

К структурным характеристикам группы относят:

2) статусы и роли - кто какую позицию в группе занимает;

3) личные симпатии и антипатии участников группы;

4) коммуникативная структура группы и нормы поведения.

Мало зависят от поведения участников группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с размером группы, её пространственным расположением, задачами, решаемыми группой и системой вознаграждения:

1) размер группы - чем меньше группа, тем сложнее достичь соглашения в отношении различных точек зрения, а в больших группах - труднее добиться слаженной работы (в менеджменте существует понятие так называемой «идеальной группы», её численность, по мнению специалистов в области управления – 7 человек);

2) пространственное расположение - на него влияет:

· наличие личного пространства (свое рабочее место, которое не надо с кем-либо делить);

3) системы вознаграждений - характеризуются степенью взаимозависимости действий участников группы и степенью дифференциации в оплате.

Известно, что в ходе групповой жизни возникают и закрепляются определенные групповые нормы и ценности, которые должны разделять члены группы.

Групповые нормы - это определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы. Для обеспечения этих норм членами группы вырабатывается система санкций. Санкции могут быть как поощрительного так и запретительного характера (пример: норма - иногда можно пропустить последнюю пару, предварительно договорившись всей группой, санкция - кто не подчиняется - тому презрение и бойкот ).

Система групповых норм в свою очередь образует такое понятие, как организационная культура, т.е. комплексная характеристика организации как системы ценностей, норм поведения и т.д. Организационная культура – это различные представления, метафоры, ценности, идеалы, нормы, принципы, система поощрения, формально и неформальное влияние в организации, её внешнее окружение.

Особенно остро стоит проблема принятия системы групповых норм для нового в организации человека. Входя в новую группу, каждый человек решает - как он будет относиться к нормам группы. Возможны четыре варианта:

1) сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы;

2) вынужденное принятие под угрозой санкций;

4) свободное и осознанное непринятие групповых норм.

Как показывают исследования, второй вариант является наиболее распространенным. Такое явление получило название конформизма.

Конформизм - это подчинение суждения или действия индивида групповому давлению, возникающее из конфликта между его собственным мнением и мнением группы.

При этом конформизм может существовать в двух видах: первое - как лицемерное приспособленчество, второе - как неосознанное следование мнению большинства (пример: опыты с фигурами черного и белого цвета. В группе все лица подставные кроме одного - все называют белый треугольник черным. Тогда последний участник в 80% случаев тоже говорит так, убеждая себя, что он чего-то не знает из того, что знают все).

Величина конформности человека зависит от:

1) от значимости высказанного мнения (чем оно значимей, тем меньше конформность) (пример: если вам скажут: давай уйдем с занятий - это одно, а если скажут: давай спрыгнем с девятого этажа - это другое);

2) от авторитетности людей высказывающих в группе те или иные взгляды (лидер - аутсайдер);

3) от количества участников группы, присоединившихся к мнению;

4) от возраста и пола (женщины и дети более комфорны. Пример: на кого в большей степени ориентирована реклама);

5) от референтности группы. Референтная группа - это реальная или идеальная группа на которую ориентирован человек, чьи ценности и нормы он разделяет. Противоположностью референтной группы является «группа членства» - в ней человек является членом группы по большей части формально, внутренне оставаясь равнодушным к её нормам и ценностям (пример: семья и работа - часто одно оказывается референтнее другого; педагоги и однокурсники, и т.д.).

Конформность является важным механизмом поддержания внутренней однородности и целостности группы.

В малой группе выделяют три основные структуры:

Это система взаиморасположения участников группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. В структуре власти выделяют две основные категории: руководство - формальное образование и лидерство - имеет спонтанную и неформальную природу.

Лидерство - это процесс межличностного влияния. Лидер олицетворяет систему групповых предпочтений и норм (Пример: история знает лишь единичные случаи, когда лидером в среде людей с иным, нежели у славянской группы цветом кожи становился «белый»).

Можно говорить о наличии в группе формального и неформального лидера. Первый использует власть, данную ему приказом вышестоящего руководства, а второй обладает властью, основанной на опыте, симпатиях и уважении окружающих.

1. Инструментальные лидеры - выделяются для выполнения группой тех действий, ради которых группа была создана (категории «отличник» в школе, «лучший экономист», «лучший бухгалтер» и т.д. в профессиональной деятельности).

2. Экспрессивные лидеры - выделяются для сплочения группы, обеспечения оптимального психологического климата.

Очень редко эти две разновидности бывают соединены в одном человеке. Действительно, трудно быть лучшим и требовательнейшим в работе и оставаться для всех «просто хорошим человеком». Следовательно, эти лидеры (как правило, их двое) могут конфликтовать и создавать внутри группы группировки.

Руководство - процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм.

1) директивная - в основе лежит единоличие руководителя;

2) кооперативная - в основе лежит возможность активного коммуникативного взаимодействия между членами группы и их руководителем.

Социометрическая структура - это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений, т.е. это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между участниками группы.

Социометрическая структура характеризуется рядом параметров, к которым относятся:

1) социометрические статусы участников группы;

2) взаимность эмоциональных предпочтений участников группы;

3) наличие устойчивых групп межличностного предпочтения;

Рассмотрим перечисленные параметры более подробно.

Социометрический статус рассматривается как сумма и соотношение отвержений и предпочтений, получаемых членом группы.

Статусы имеют различный «вес» в зависимости от доли в них положительных выборов, а совокупность статусов всех членов группы задаёт статусную иерархию, в которой выделяются:

· социометрические «звезды» - наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии (предпочтения >> отвержения);

· высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений (предпочтения >> отвержения);

· изолированные - члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные (предпочтения = 0 и отвержения = 0);

· пренебрегаемые - члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений (предпочтения << отвержения);

· отверженные («изгои») - члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные (предпочтения = 0, но отвержения > 0).

Взаимность эмоциональных предпочтений участников группы

У человека может быть только один положительный выбор, но если он взаимный, то этот человек ощущает себя в группе гораздо более уверенно, чем в том случае, если он нравится нескольким людям, но сам он ориентирован на других, не замечающих или даже отвергающих его.

Наличие устойчивых групп межличностного предпочтения

3) по какому принципу они образовались и существуют;

4) на какие группы ориентированы отверженные и изолированные члены основного коллектива;

5) как соотносятся в мини-группах люди с различными статусами.

Социометрическая структура группы выявляется с помощью такого метода как социометрия, позволяющая изучить структуру коллектива с точки зрения симпатий и антипатий, предпочтений и отвержений в группе.

Коммуникативная структура группы - это совокупность позиций членов группы, в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой, а также концентрация у них того или иного объема групповой информации.

Развитие группы не может проходить бесконфликтно. Можно утверждать, что любая группа в своем развитие проходит ряд последовательных стадий, при этом переход к каждой новой стадии часто представляет собой качественный скачок, сопровождающийся кризисом и внутригрупповыми конфликтами.

Продемонстрируем этот на модели Стэнфорда и Роарка, а объектом возьмем студенческую группу. Они выделяют семь стадий группообразования, зависящих от направленности членов группы - на эмоциональные или инструментальные проблемы:

1) процесс знакомства - микрогруппы почти не существуют, общение протекает в диадах, изредка в триадах, как правило, оставшихся со школьной скамьи, подготовительных курсов и т.д.;

2) период формирования групповых норм, начало возникновения группового самосознания - ориентация на эмоциональные проблемы;

3) стадия конфликта - конфликт между лидерами;

4) период сбалансированности - проявляются первые признаки групповой солидарности и сплоченности;

5) формирование понятия «МЫ» - на этой стадии при должном подходе группой легко управлять - конформизм выражен максимально;

6) переоценка групповых норм с точки зрения сложившихся эмоциональных отношений;

7) формирование инструментальных ценностей.

Необязательно группа пройдет все эти стадии - она может «зависнуть на любой из них». Связано это, прежде всего с тем, насколько адекватно и сбалансировано протекают следующие групповые процессы: процесс сплочения, групповые конфликты и выработка групповых решений.

Сплочение группы - это процесс, сопровождающий её на всех этапах развития. Суть этот процесса - в формировании определенного типа связей и отношений, которые позволяют формальную структуру, задаваемую извне, превратить в психологическую общность. Сплоченность имеет различные проявления. Она выражается и в эмоциональной притягательности и взаимопривязанности членов группы, и стремлении их к сохранению своего группового членства и в единстве целей и ценностей участников группы.

1) эмоциональная привлекательность членов группы.

2) Сходство членов группы между собой: возрастное, этническое, социальное и ценностное сходство (пример: сплоченность может не возникнуть в группе, где люди имеют разный возраст, или где собраны представители разных социальных слоев, это так же относится к образованию). Два вышеперечисленных фактора связаны между собой - чем симпатичнее нам человек, тем ближе нам его взгляды, тем меньше мы обращаем внимание на какие бы то не было различия, и наоборот.

3) Предпочитаемый группой способ взаимодействия - сплоченности способствует взаимодействие по типу сотрудничества и кооперации, конфликтное противоборствующее поведение - наоборот. Но в тоже время сплачивающим факторам может выступить конкуренция по отношению к другим группам.

4) Особенности групповых целей. Цели помогают сплачиваться, если они принимаются членами группы, а не ставятся формально извне, а также если группа может рассчитывать на успех в достижении целей.

5) Удовлетворенность группы и каждого ее члена групповой деятельностью и своим положением в группе. Чем выше удовлетворенность участников деятельностью группы и самим собой, тем в большей степени будет сплачиваться группа.

6) Характер руководства и стиль принятия решений. Известно, что коллегиальный, кооперативный стиль руководства и возможность для каждого члена группы принимать участие в выработке решения способствует сплочению группы.

Остановимся подробно на формах и средствах организации процесса выработки совместного решения.

Группа не может существовать как единое целое, не вырабатывая общие подходы к проблемам и вопросам. В общем виде принятие решения – это выбор из набора существующих альтернатив. Соответственно, при отсутствии альтернатив говорить о «принятии решения» - бессмысленно. Групповое мнение - это не результат группового компромисса, это наиболее оптимальное для всей группы и каждого ее члена решение важной задачи. Есть несколько целей группового обсуждения:

Для реализации первой цели лучше всего подходит такой метод как групповое интервью: оно используется для выяснения всей совокупности мнений членов группы по конкретному вопросу или сложившейся ситуации. При этом важно собрать как можно больше различной информации по рассматриваемому вопросу.

Первая половина интервью должна носить строго фактический и объективный характер. Участники должны воздерживаться от оценки собираемых фактов. Вторая половина интервью носить оценочный характер - где заслушиваются все имеющиеся оценки ситуации.

Для решения второй задачи лучше всего подходит метод мозговой атаки (мозговой штурм - брейнсторминг) - применяется в тех случаях, когда перед группой стоит проблема нахождения новых решений, иных подходов к ситуации, продуцирование новых идей. Выделяют следующие требования к проведению мозгового штурма:

1) записываются все пришедшие в голову решения проблемы,

3) необходимо использовать нетрадиционные подходы.

Метод мозгового штурма входит как составляющая в метод Дельфи, который включает в себя следующие стадии:

2) контрадикция - предложение решений качественно отличных от имеющихся (набор «массы»);

4) прогноз - предположение возможных трудностей и риска при реализации идей;

5) генерализация - сведение решений к минимуму;

6) деструкция - разгром по очереди всех предложений и выявление самых прочных из них, обладающих минимумом недостатков.

Основным отличием метода Дельфи от «мозгового штурма» является то, что метод Дельфи предусматривает наличие группы независимых экспертов, работающих обособленно друг от друга с имеющимся исходным набором альтернатив принимаемого решения. Решение считается принятым, если за какую либо из имеющихся альтернатив высказалось большинство членов экспертной группы.

И, наконец, для реализации последней цели используется такой метод как групповая дискуссия - метод группового обсуждения, позволяющий выявить не только весь спектр мнений членов группы и возможные пути решения, но и найти обще групповое решение проблемы. Групповая дискуссия имеет три этапа, на каждом из которых руководитель реализует определенные задачи:

Задачи	Средства
Этап 1. Ориентация
1) по отношению к проблеме
Сформулировать цель и тему дискуссии	Объяснить, что обсуждается и зачем нужна дискуссия в данной ситуации
Установить время дискуссии	Объявить о времени отведенном для дискуссии
Заинтересовать участников	Изложить проблему в виде противоречия, показать результаты, возможные при ее решении
Добиться однозначного понимания проблемы всеми участниками	Попросить задать вопросы
Начать обмен мнениями	Предоставить слово желающим
2) по отношению к группе
Представить участников дискуссии	Попросить представиться и задать друг другу вопросы
Ориентировать на коллективное решение	Сообщить о преимуществах группового решения
Создать доброжелательную, деловую атмосферу	Доброжелательное отношение ко всем участникам
3) по отношению к каждому участнику
Добиться, чтобы в дискуссии принимали участие все члены группы	Можно установить порядок выступления по кругу
Активизировать пассивных	Обратиться к молчащему с вопросом или просьбой помочь
Оказывать поддержку выступающим	Внимательно и доброжелательно выслушивать каждого, не перебивать
Этап 2. Оценка
1) по отношению к проблеме
Собрать максимум предложений	Выслушать всех
Провести анализ мнений	Подвести частичные итоги, выделить основные положения и предварительные выводы
Держаться в русле проблемы, не отклоняться и не повторяться	Тактично останавливать отклоняющихся от темы, напоминать о целях и задачах ГД
2) по отношению к группе
Поддерживать высокий уровень активности всей группы	Всем поочередно предоставлять слово. Не допускать затянувшихся диалогов и монологов и чрезмерной активности одних за счет других
Поддерживать деловую атмосферу	Требовать ясного изложения мыслей
Не допускать личной конфронтации участников	Устранять недоразумения между участниками дискуссии. Пресекать оценочные суждения, направленные на личные качества оппонентов.
Поддерживать теплую атмосферу
3) по отношению к каждому участнику
Уделять максимум внимания мнению каждого участника	Внимательно выслушивать каждого, не перебивать говорящего
Требовать ясной аргументации	Уточнять неясные положения, просить объяснить свою точку зрения
активизировать пассивных	Обращаться к молчавшим с вопросами
По возможности сохранять беспристрастность	Уделять равное внимание каждому, оказывать поддержку всем участникам
3 Этап Завершение дискуссии
1) по отношению к проблеме
Четкое и внятное подведение итогов	Формулировка вывода, решения или спектра решений
Сравнить итог с поставленной целью	Напомнить цели, сопоставить результаты дискуссии
Если тема не исчерпана - стимулировать продолжение дискуссии	Предложить группе продолжить дискуссию в следующий раз
2) по отношению к группе
Принятое решение должно быть групповым	Каждый должен высказать мнение по поводу группового решения
Группа должна прийти к согласованному мнению	Обобщение результатов с помощью участников дискуссии
Сохранить деловую доброжелательную обстановку, несмотря на возможные конфронтации	Подчеркнуть важность разнообразных предложений и подходов в дискуссии для нахождения оптимальных альтернатив
3) по отношению к каждому участнику
добиться того, что бы у большинства осталось чувство удовлетворения от участия в дискуссии	Подчеркнуть вклад каждого в общий итог. Не жалеть заслуженных похвал. Поблагодарить всех за участие