Основания для прекращения деятельности

1. собственное решение лица в виде подачи заявления.

2. банкротство/несостоятельность ИП

«изменение сферы деятельности» не влечёт прекращение деятельности и не приравнивается к последнему. Происходит лишь изменение условий труда и ведение бизнеса.

При увольнении по данному пункту - работодатель обязан будет выполнит работнику гарантийную сумму /выплату в соответствии со ст. 178 (т.е выходное пособие) и обязан будет сохранить среднюю з/п на 2ой месяц. Выходное пособие выплачивается в любом случае, а вот сохранение з/п осуществляется только в том случае, если работник не трудоустроился сразу же после увольнение или вообще. Так же предусмотрено право увеличение 2ухнедельного срока (если работник в течение 2ух недель обратился в службу занятости и ему не была найдена работа – то тогда средняя з/п может быть сохранена и за другие 3,4,5 месяц). Сохранение средней з/п на 4,5,6 и более месяцев относиться к отдельным категориям работников.

В случае, если от работника поступить письменное заявление о его желании быт ь уволенным раньше срока предупреждения (2ух месяцев) – в этом случае работник имеет право уволиться раньше, с выплатой компенсации со стороны работодателя за тот срок, который он фактически не отработал, но пропорционально равной фактически неотработанному времени.

П. 2 ст. 81 – сокращение численности или штата

Нужно разграничивать понятия «численность» и «штат».

«численность» - это общее количество работников, которое занято у данного работодателя.

«штат/штатные единицы» - количество должностей, которые имеются у работодателя. Изменение штата подразумевает под собой изменение количество штатных единиц/должностей в соответствии со штатным расписанием (ЛНА, который принимается работодателем самостоятельно или собственником имущества работодателя).

Если у работодателя имеются какие-либо финансовые проблемы для того, чтобы проводить данное мероприятие – он обязан будет уменьшить количество вакантных должностей. В настоящее время это касается как организаций, так и ИП.

Сокращение – так же как и «ликвидация» и процесс и результат. Первоначально всё начинается с мероприятий по подготовке к сокращению. Работодатель обязан предупредить не менее чем за 2 месяца до начала мероприятий. А в случаях массовых увольнений – не менее чем за 3 месяца.

«массовое увольнение» - оценочная категория, определяющаяся через правила, которые закрепляются в социально-партнерских(коллективных) соглашениях.

Работодатель обязан под роспись предупредить самого работника, который может быть уволен, а так же профсоюз(и его орган), кроме того службу занятости населения (по месту своей регистрации) и направить в неё всё необходимую информацию.

**** (обоснование)

Преимущественное право должно быть определено……

Критерии определение преимущественного права:

- более высокая производительность труда или квалификация. Если показатель одинаковый квалификации/производительности тогда применяются дополнительные критерии

- которые установлены законом (ст. 179 ТК – не исчерпывающий перечень)

- предусмотренные коллективным договором.

Преимущественное право должно определяться до начала мероприятий (до начала предупреждений). Правило о преимуществе будет действовать только до объявление стороне (работнику/работника), и если вдруг после их извещения работодатель создает новые штатные единицы – преимущественное право не действует.

Гарантии, которые связаны с сокращением: те же самые правила, что и при ликвидации (ст. 178 и 180) в отношении выходного пособия и сохранения средней з/п. Более длительный период..

При сокращении численности и штата – работодатель обязан предложить другую работу, если она у него имеется, которая не противопоказана по здоровью работнику/работникам.

Помимо п. 1-2 ст. 81 сюда можно отнести п. 2-3 ст. 278 (в отношении руководителя), 288 (в отношении совместителя – если на работу принимается работник, для которого она будет основной – то совместитель может быть уволен).

- основания, связанные с личностью работника (п. 3-4 ст. 81) (21.11.2011)

Это работа, которая выполняется у тех работодателей, где нет штатного расписания (должностей). Этот пункт может быть применен к любому работнику, который прошел аттестацию, то есть саму процедуру и аттестационная комиссия сделала вывод, что работник не соответствует должности. Выводы комиссии не являются обязательными для работодателя. Данный пункт не может быть применен к тем работникам, которые не подлежали очередной аттестации (беременные женщины).

Работодатель должен доказать связь недостаточной квалификации и не способности выполнять трудовую функцию. Однако он не может ссылаться на это обстоятельство, если он принял такого работника и сам несет риск.

П.4 смена собственника организации. Руководитель, заместитель, главный бухгалтер.

Ст. 75 ТК Изменение формы собственности имущества, то есть переход между разными формами (национализация, приватизация, между различными уровнями государственной собственности).

Сроки. Новый собственник может осуществить не позднее 3х месяцев.

§ Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение трудового договора, по инициативе работодателя связи с виновными действиями работника.

Общие основания. Ст. 192 ТК.

П. 5 ст. 81 неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Необходимо доказать неоднократность. Неоднократное – повторное.

Первое дисциплинарное взыскание должно быть применено, не погашено, не признано незаконным. Правонарушение не должно быть аналогичным.

Не надлежащее исполнение – не исполнение обязанностей, которые предусмотрены трудовым договором.

Этот пункт предполагает применение такого дисциплинарного взыскания, которое соответствует степени нарушения. Должна быть последовательность взысканий.

Не надлежащее исполнение трудовых обязанностей. разные варианты поведение, при которых нарушаются обязанности работника в части качества или количества производимой продукции, а в тех случаях, когда нормы труда не установлены, оцениваются промежуточные результаты труда. Нарушение технологического процесса, допущение брака (не полный брак).

Работодатель не может ссылаться на такие факты, если он принял на работу лицо с заведомо низкой квалификацией, поскольку в этом случае он несет риск.

Условие об отсутствии уважительных причин, неисполнения или не надлежащего исполнения трудовых обязанностей. Обязанностью работника является незамедлительное извещение работодателя о наличии таких причин.

Постановление Пленума ВС РФ “О применении ТК РФ” № 2 п. 27. Если работник по объективным причинам не мог представить такой документ, то здесь злоупотребления не будет. Если мог предоставить, но не сделал этого, то суд имеет право отказать ему связи со злоупотреблением.

П. 6 ст. 81 ТК. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (если неоднократность):

а) основания: прогул (отсутствие работника на рабочем месте в течение всего дня). Длительность рабочего дня (смены) может быть разным. Отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. В случае прогула последним днем работы будет день прогула.

Рабочее место ст. 209 ТК – территория работодателя, а также территория, куда должен прибыть работник (при командировке).

б) Появление в состоянии опьянения. Место совершения проступка – на рабочем месте, либо на объекте под контролем работодателя в соответствии с трудовым договором. Работодатель должен доказать, что работник находился в состоянии опьянения, освидетельствование не обязательно для работника. Если он согласился, то он должен пройти врача нарколога. Доказательства – видеосъемка, фотосъемка, звукозапись, показания свидетелей. Все эти доказательства должны быть достоверными. Нужно доказать, что было появление на рабочем месте. Но исходя из общего принципа появление должно быть в рабочее время.

в) Разглашение охраняемой законом тайны. Эти сведения были известны работнику. Он

расписывался в своем соглашении. Коммерческая тайна, служебная тайна, государственная тайна, персональные данные других работников и иные виды информации с ограниченным доступом.

Разглашение – доведение до сведения 3х лиц, которые не имеют доступ.

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Растрата, умышленное уничтожение и хищение. Должно быть совершено по месту работы. Любое имущество, не обязательно работодателя. Работодатель несет обязанность в отношении этого имущества.

д) Нарушение в области охраны труда. Субъектом может быть любой работник, который несёт обязанности по обеспечению безопасности в области труда. Нарушение правил по охране труда, которое выражается в: 1. формальный состав, когда создавалась реальная угроза, 2. материальный состав, когда произошли тяжелые последствия связи с аварией. Эти обстоятельства должны быть установлены комиссией по охране труда, любым уполномоченным лицом (специалист).

П. 7 ст. 81 ТК. Для специальных субъектов. Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Это дисциплинарный проступок, не обязательно должны быть последствия.

Постановление Минтруда № 85.

Лицо должно непосредственно обслуживать денежные ценности. Любое действие, не предусмотренное регламентом может рассматриваться как возможность утраты доверия. Если работник произвел какие–либо действия не на рабочем месте, то работодатель также может уволить работника, но это не будет дисциплинарным взысканием, хотя в трудовой книжке будет указано на пункт 7 ст. 81 ТК.

Дата добавления: 2013-12-12