Субъекты дисциплинарного производства: их общие права и обязанности

В действующем законодательстве, задачи производства по при­влечению к дисциплинарной ответственности четко не прописаны. Анализируя процессуальные нормы, регламентирующие производ­ство по привлечению к дисциплинарной ответственности в различ­ных отраслях государственного управления, и положив в основу анализа тот факт, что данный вид производства является составной частью административно-юрисдикционного, а значит, и юридиче­ского процесса, можно сделать вывод о том, что общие положения о процессуальной форме, стадиях процессуальной деятельности действуют и здесь, хотя и имеют определенную специфику.

Наиболее полно вопросы, отнесенные к задачам административно­го производства прописаны в КоАП РФ в части, касающейся задач производства по делам об административных правонарушениях, где в ст. 24.1 сказано: «Задачами производства по делам об административ­ных правонарушениях являются всестороннее, полное, объективное и своевременное выяснение обстоятельств каждого дела, разрешение его в соответствии с законом, обеспечение исполнения вынесенного по­становления, а также выявление причин и условий, способствовавших совершению административных правонарушений». Иными словами, решаются две взаимосвязанные между собой задачи:

• юрисдикционная, выражающаяся в справедливом, законном разрешении дела;

• профилактическая, состоящая в предупреждении новых правонарушений.

Рассматривая юрисдикционные начала административного про­изводства, становится очевидным, что задачи производства по при­влечению к дисциплинарной ответственности во многом тождест­венны задачам производства по делам об административных право­нарушениях.

Таким образом, можно выделить четыре основные задачи произ­водства по привлечению к дисциплинарной ответственности:

а) всестороннее, полное, объективное и своевременное выясне­ние обстоятельств дисциплинарного проступка или нарушения дисциплины;

б) принятие в соответствии с законом решения о применении к виновному дисциплинарного взыскания;

в) обеспечение исполнения принятого решения;

г) выявление и устранение причин и условий, способствовав­ших нарушению дисциплины.

Производство по привлечению к дисциплинарной ответствен­ности представляет собой разновидность административной дея­тельности, а значит, в нем действуют ее общие принципы, учиты­вающие определенную специфику и задачи производства по при­менению к дисциплинарной ответственности, специфические, обу­словленные, принципы.

К основным принципам производства по привлечению к дисци­плинарной ответственности, которые объективно отражают его свой­ства и раскрывают его сущность, относятся: законность; объектив­ность (материальная истина); гласность; оперативность и эффектив­ность; сочетание единоначалия и коллегиальности при принятии ре­шения; персональная ответственность за принятое решение.

Принцип законности основан на требованиях Конституции РФ и Федерального законодательства. Его сущность состоит в том, что применение норм материального права или иная форма реализации 80 всех случаях должны быть законными. Нормы реализуются в строгом соответствии с порядком, предписанным дисциплинарно-процессуальными нормами. Законность предполагает также охрану прав и законных интересов участников производства. В случае нарушения прав и законных интересов привлекаемого к дисципли­нарной ответственности, последний может обжаловать незаконные действия.

Принцип объективности (материальной истины) означает все­стороннее и объективное исследование всех обстоятельств наруше­ния дисциплины или совершения дисциплинарного проступка. Для Установления истины важно не ограничиваться устными заявле­ниями участников, а требовать письменных объяснений от винов­ного, проверять документы, подтверждающие факты нарушения Дисциплины или совершения дисциплинарного проступка, показа­ния свидетелей и достоверность их показаний.

Принцип материальной истины особенно важен потому, что применение права субъектами управления сопряжено не только с установлением и анализом фактов и обстоятельств, но и с воздейст­вием на эти факты и обстоятельства в процессе применения право­вых норм. Так, начальник, налагая на подчиненного дисциплинарное взыскание, не только применяет соответствующую администра­тивно-правовую норму, но и непосредственно воздействует на ви­новного, т.е. он в одном лице является «следователем», «судьей» и «органом», исполняющим взыскание.

Принцип гласности заключается в публичности производства и его доступности членам трудового коллектива. Исключением может быть, когда это противоречит интересам охраны государственной тайны, а также сохранению сведении об интимных сторонах жизни участвующих в деле лиц.

Принцип оперативности и эффективности направлен на обеспе­чение такой организации производства, которая не требует больших материальных затрат и вместе с тем обеспечивает быстроту разре­шения дела.

Принцип сочетания единоначалия и коллегиальности при принятии решения состоит в том, что должностное лицо, наделенное дисцип­линарной властью (руководитель) при принятии решения о приме­нении мер дисциплинарного взыскания опирается и учитывает мнение коллектива или общественных органов (аттестационные комиссии, суды чести, профсоюзные комитеты и т.п.) Однако при­няв такое решение, он несет за него персональную ответственность.

Согласно принципу ответственности за принятое решение долж­ностные лица, наделенные дисциплинарной властью, виновные в нарушении правил производства или принятии незаконного реше­ния, несут, как правило, дисциплинарную ответственность.

В качестве носителей, управляющих «центров» любой практиче­ской деятельности выступают ее субъекты. Субъект — основной, ведущий носитель правовых отношений. От него непосредственно зависит разрешение юридического дела по существу. По общим правилам «субъектом административного права признается облада­тель прав и обязанностей, которыми он наделен с целью реализа­ций полномочий, возложенных на него административным пра­вом».

В каждой отрасли права есть такие специальные нормы, назна­чение которых — установить круг лиц, подпадающих под действие норм данной отрасли. Делается это путем перечисления признаков, указания на качества, которыми субъекты должны обладать, чтобы выступить в роли адресатов норм данной отрасли. Так и для субъ­екта производства по привлечению к дисциплинарной ответствен­ности есть такие специальные нормы, которые закреплены в раз­личных законодательных актах. Совокупность установленных нор­мами права качеств, дающая субъекту возможность быть носителем юридических прав и обязанностей, называется правосубъектностью, в составе которой различают правоспособность и дееспособ­ность.

Правоспособность — это обусловленная правом способность ли­ца иметь субъективные юридические права и обязанности, т.е. быть участником правоотношения. Совокупность же таких субъективных прав и обязанностей, объем и содержание полномочия, а также га­рантии их реализации образуют правовой статус субъектов произ­водства по привлечению к дисциплинарной ответственности. Очень часто может быть достаточно одной правоспособности, чтобы вы­ступить стороной в правоотношении.

Дееспособность — это обусловленная правом способность свои­ми собственными действиями (бездействием) приобретать субъек­тивные юридические права и обязанности, осуществлять и прекра­щать их.

Основными качественными признаками правоспособности субъектов производства по привлечению к дисциплинарной ответ­ственности являются:

1) наличие юридически оформленных трудовых отношений, так как только при этом условии возможно возникновение дисциплинарно-прцессуальных отношений;

2) наличие процессуальных прав и обязанностей, закрепляющих статус субъектов производства по привлечению к дисциплинарной от­ветственности.

Рассматривая первый признак субъекта производства по при­влечению к дисциплинарной ответственности — наличие юридиче­ски оформленных трудовых отношений, необходимо отметить сле­дующее.

Трудовые отношения должны оформляться письменно в форме трудового договора (контракта). В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ его суть состоит в соглашении между работодателем (руководителем) и работником, а это стороны трудового договора, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить ра­ботнику соответствующую работу, а работник обязуется лично вы­полнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудово­го распорядка.

Исходя из этого, следует вывод о том, что основными видами субъектов производства по привлечению к дисциплинарной ответ­ственности являются работодатель и работник.

Работодателем могут быть государственные и негосударствен­ные органы или организации, в лице их соответствующих руково­дителей, наделенные правом письменно издавать приказы или рас­поряжения о приеме работника на работу или службу.

Как правило, перечень руководителей, наделенных таким пра­вом, специально оговорен в правовых актах. Например, в ст. 18. Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» определено, что Председатель Государственного тамо­женного комитета Российской Федерации назначается на долж­ность и освобождается от должности Президентом Российской Фе­дерации; заместители председателя Государственного таможенного комитета Российской Федерации назначаются на должность и ос­вобождаются от должности Правительством Российской Федера­ции, другие сотрудники таможенных органов назначаются на долж­ность и освобождаются от должности приказом начальника соот­ветствующего таможенного органа. Похожий порядок назначения работников определяется широким кругом нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения.

В качестве работника, как правило, выступают физические ли­ца, соответствующие предъявляемым к ним законом требованиям. Такие требования на общих основаниях предъявляются:

• к возрасту работника (ст. 63 Трудового кодекса РФ преду­смотрено, что заключение трудового договора допускается с лица­ми, достигшими возраста 16 лет);

• к состоянию здоровья работника (во многих отраслях и сфе­рах трудовой деятельности действуют специальные правила предварительного медицинского освидетельствования, причем чаще всего повышенные требования к состоянию здоровья предъявляют­ся к работникам, обязанности которых предполагается исполнять в условиях, сопряженных с риском для их жизни и здоровья, например милитаризованные службы: военная, правоохранительная и др.)

Законодательством могут быть установлены и другие требования к работнику, например отсутствие судимости работника или его близких родственников, прохождение обязательной дактилоскопии и т.п.

Юридическим документом, дающим право считать трудовые от­ношения оформленными, является письменный приказ (распоря­жение) работодателя (руководителя), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Рассматривая второй признак субъекта производства по привле­чению к дисциплинарной ответственности — наличие процессуаль­ных прав и обязанностей, закрепляющих статус субъектов произ­водства по привлечению к дисциплинарной ответственности, необ­ходимо отметить, что на основе анализа многочисленных норма­тивно-правовых актов, регламентирующих производство по привле­чению к дисциплинарной ответственности, можно выделить общие права и обязанности работодателя:

• право возбуждать производство по привлечению к дисцип­линарной ответственности и контролировать ход его проведения;

• применять меры процессуального обеспечения производства по привлечению к дисциплинарной ответственности;

• организовывать и проводить служебные проверки по фактам нарушения дисциплины или совершения дисциплинарного про­ступка с целью их полного и объективного расследования;

• требовать письменные и устные объяснения от виновных в нарушении дисциплины или совершении дисциплинарного про­ступка;

• принимать во внимание и учитывать показания свидетелей нарушения дисциплины или совершения дисциплинарного про­ступка и других участников производства по привлечению к дисци­плинарной ответственности;

• определять вид дисциплинарного взыскания, соответствую­щий тяжести совершенного дисциплинарного проступка или хода­тайствовать перед выше стоящим начальником о назначении дисци­плинарного взыскания, выходящего за пределы своих полномочий;

• издавать (подписывать) приказы или распоряжения о при­влечении к дисциплинарной ответственности;

• организовывать контроль за исполнением принятого реше­ния о привлечении к дисциплинарной ответственности и учет этой работы.

Анализируя дисциплинарно-правовые нормы, регламентирую­щие права и обязанности работника как субъекта производства по привлечению к дисциплинарной ответственности, необходимо от­метить два аспекта:

1) права и обязанности работника как субъекта производства по привлечению к дисциплинарной ответственности специально и системно в действующем законодательстве не прописаны;

2) права и обязанности работника как субъекта производства по привлечению к дисциплинарной ответственности намного уже прав работодателя (начальника).

К таким основным правам и обязанностям работника можно от­нести:

• право знакомиться со всеми материалами дела по привлече­нию к дисциплинарной ответственности;

• давать объяснения и представлять доказательства, свиде­тельствующие о своей невиновности;

• обжаловать решения о привлечении к дисциплинарной от­ветственности вышестоящему начальнику или в суд;

• пользоваться иными процессуальными правами в соответст­вии с действующим законодательством.

Коротко остановимся на характеристике правового статуса иных субъектов производства по привлечению к дисциплинарной ответ­ственности. К ним можно отнести различные общественные орга­низации, которые наделены определенными правами в процессе производства по привлечению к дисциплинарной ответственности: профсоюзные организации, аттестационные комиссии, суды чести и некоторые другие.

Участие профсоюзов как субъектов производства по привлече­нию к дисциплинарной ответственности, заключается, как правило, в том, что их мнение подлежит обязательному учету в определен­ных законом случаях. Например, при принятии решения о возмож­ном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соот­ветствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основани­ем для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта при­каза и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогла­сие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государствен­ную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восста­новлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодате­ля - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

В системе военной, правоохранительной и некоторых других видах милитаризованной государственной службы в качестве субъ­ектов производства по привлечению к дисциплинарной ответствен­ности действуют аттестационные комиссии и суды чести. Их роль заключается в том, чтобы способствовать принятию объективного решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

В качестве субъекта производства по привлечению к дис­циплинарной ответственности деятельность аттестационных комис­сий можно рассматривать с точки зрения наделения их правом на основе всестороннего и объективного рассмотрения деловых, нрав­ственных и личных качеств аттестуемого, его отношения к выпол­нению служебных обязанностей аттестационная комиссия делать один из следующих выводов:

• соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии улучше­ния работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через шесть месяцев или год; не соответствует зани­маемой должности.

Одновременно с выводами по результатам аттестации аттеста­ционная комиссия может дать рекомендации о понижении в долж­ности, об освобождении от должности либо увольнении из органов внутренних дел, а также внести другие предложения

Дата добавления: 2013-12-13