Дисциплина труда

В) Электрические свойства

Неизменимы криоскопия и эбуллиоскопия.

ВМС – лиофильные дисперсионные системы – позволяют измерить П. Это позволило разработать осмометрические методы определения молярной массы полимеров от 10000 до 1000000 (белки, каучуки, полисахариды и др.)

Б)Оптические свойства (рассеяние света, поглощение света) – особые свойства, отличные от истинных растворов.

Явления – преломление, отражение, рассеяние, поглощение - зависит от соотношения между λ и r. В грубодисперсных системах r> λ, преобладает рассеяние – опалесценция – матовое свечение голубоватых оттенков (эффект Тиндаля) при боковом освещении.

Флуоресценция – свечение истинных растворов в проходящем свете

Конус Тиндаля Можно определить – является ли раствор истинным или

коллоидным

Д.Рэлей дал уравнение для рассеянного света

Где ν – частичная концентрация

V – объем одной частицы

λ – длина волны падающего света.

Поглощение – оптической плоскости

Нефелометрия – рассеяние

Турбидиметрия - поглощение

Коллоидные частицы состоят из: мицелл и нитермицеллярной жидкости.

Мицелла окружена двойным электрическим слоем.

{(AgI)m * nIˉ *(n-x)K⁺ }^x- xK⁺

ПОИ адсорб. диф.

агрегат слой слой

ядро

(AgI)m - микрокристаллы

ДЭС возникает на границе твердое тело – жидкость за счет избирательной адсорбции ионов одного знака поверхностный (фи) потенциал.

Электрокинетический (дзэта) потенциал – потенциал поверхности скольжения электролитический потенциал, противодействие агрегации – силы отталкивания.

Электрокинетические явления – эффекты, связанные с относительным движением двух фаз под действием постоянного электрического поля, либо с возникновением разности потенциалов при относительном смещении двух фаз, на границе между которыми существует двойной электрический слой.

ПрямыеОбратные

Электрофорез ЭлектроосмосПотенциалПотенциал

(перемещение (движение дисперс. протекания седаментации

частиц диспер. среды относительно (обратное (обратное

фазы в пост. неподвижной дисп. электроосмосу) электрофорезу)

электр. поле) фазы в пост. эл. поле)

Методы получения

Конденсационные Дисперсные

1)Реакция восстановления 1) Механическое диспергирование

(природа)

2HAnCl4 +5K2CO3à2KAnO2+5CO2+8KCl+H2O раздавливание

2KAnO2 +3HCHO+K2CO3à раскалывание

à2An+3HCOOK+KHCO3+H2O стирание

удар и др.

{(An)m*nAnO2ˉ*(n-x)K⁺ } ^x- xK⁺

2) Реакция окисления 2) Физические

(ультразвук)

H2S+½ O2à S+H2O

3) Физико-химическая пептизация

{(S)m*nS5O6^2- *2(n-x)H⁺ } ^x- 2 xH⁺

H2S5O6 – пентатионовая кислота

3) Реакции двойного обмена

BaCl2+K2SO4àBaSO4+2KCl

4) Методы гидролиза

FeCl3+3H2O Fe(OH)3+3KCl

5) замена растворителя (физич.)

канифоль в спирте → H₂O

6) Конденсация паров

(туман, облака)

Очистка

Диализ Электродиализ Вивидиализ Ультрафильтрация

А) Диализ – очистка, при которой из золей низкомолекулярные вещества извлекают чистым растворителем с помощью полупроницаемых мембран, через которые не проходят коллоидные частицы. Растворитель можно менять и за недели-месяцы можно полностью удалить из коллоидного раствора примеси электролитов и низкомолекулярных веществ. Недостаток – длительность.

Схема диализатора

А- коллоидный раствор

Б – растворитель (Н2О)

М – мембрана

Б) Электродиализ – процесс диализа, ускоренный применением электрического тока.

Под действием электрического тока происходит перенос катионов из средней камеры в катодную камеру анионов - в анодную. Раствор в средней камере может быть очищен в течение короткого времени (минуты, часы)

В ) Вивидиализ (компенсационный диализ) – методы разработанные для исследования биологических жидкостей, представляющих собой коллоидные системы.

Принцип компенсационного диализа состоит в том, что в диализаторе вместо чистого растворителя используют растворы определяемых низкомолекулярных веществ различной концентрации. Например, для определения свободного сахара в сыворотке крови проводят ее диализ против изотонич. солевого раствора, содержащие различные концентрации сахара. Если концентрация сахара равна концентрации свободного сахара в сыворотке крови, в ходе диализа концентрация сахара не изменяется. Этот метод позволяет выявить в крови присутствие глюкозы и мочевины в свободном состоянии.

Вивидиализ (вивидиффузия) метод прижизненного определения в крови низкомолекулярных соединений. В конце перерезанного кровеносного сосуда вставляют стеклянные канюли, разветвленные части которых соединены между собой трубками из полупроницаемого материала и всю систему помещают в сосуд, заполненный физиологическим раствором соли или водой. Так было найдено, что в крови есть глюкоза и свободные аминокислоты.

«Искусственная почка» - очищает кровь от продуктов обмена веществ, временно заменяя функцию больной почки (острая почечная недостаточность, отравления, тяжелые ожоги и др.)

Г) Ультрафильтрация – фильтрование коллоидного раствора через полупроницаемую мембрану, пропускающую дисперсную среду с низкомолекулярными примесями и задерживающие частицы дисперсной фазы или макромолекулы. Для ускорения ультрафильтрации ее проводят при перепаде давления по обе стороны мембраны под вакуумами или под повышенном давлении. Мембрану помещают на твердую пластинку. Быстрее отделяются ИМС, гели при диализе мембрана – целлофан, пергамент, асбест и др. Можно концентрировать коллоидные растворы.

Мембраны заряжаются при контакте с жидкостями

(-) заряженные мембраны – целлюлоза, пергамент, асбест и др.

(+) заряженные мембраны – кожа, желатин

Белковые мембраны – зависит от рН раствора (изоэлектрическая точка)

(+) мембраны – хорошо проницаемы для анионов, (-) мембраны – для катионов.

Ткани живых организмов – полупроницаемые мембраны – ионофорез введение лекарственных веществ через кожу.

Устойчивость дисперсной системы – постоянство во времени ее состояния и основных свойств: дисперсности, характера взаимодействия между частицами, равномерное распределение частиц дисперсной фазы в объеме дисперсной среды

Лиофобные коллоиды – термодинамически неустойчивы, т.е. склонны к коагуляции. Коагуляция – процесс смешивания (слияния) частиц дисперсной фазы при потере агрегативной устойчивости. Придание устойчивости требует специальных методов стабилизации

Н.П.Лесков (1920 г.) 2 вида устойчивости:

1) кинетическая (седиментационная)

2) агрегативная

Седиментация устойчивости позволяет сохранить равномерное распределение частиц в объеме, те противостоять действию сил тяжести и процессам оседания или всплывания частиц. Основные условия для этого: 1)высокая дисперсность

2)участие частиц дисперсной фазы в броуновском движении.

Агрегативная устойчивость дисперсных систем – это способность противостоять агрегации частиц.

Дисперсные системы:

1) термодинамические устойчивые (лиофильные) – ВМС

2) термодинамические неустойчивые (лиофобные). Для них ΔG>0 (золи, суспензии эмульсии)

3) новый вид устойчивости – конденсационная

Конденсационно устойчивые образуют непрочные агрегаты (флоккулы) или рыхлые осадки, частицы теряют свою индивидуальность, подвижность, но сохраняются как таковы в течение длительного времени. Прослойки дисперсной среды между частицами дисперсной фазы. Они способны пептизации.

Факторы агрегативной устойчивости диперсных систем:

I. Термодинамические

а) электростатический

б) адсорбционно-сольватный ΔG<0

в) энтропийный

II. Кинетические

а) структурно-механический

б) гидродинамический

В реальных растворах – несколько факторов

Теории коагуляции: 1) адсорбционная

2) электростатистическая

3) теория ДЛФО (Деряжи, Ландау, Фервей и Овербек)

1) энергия отталкивания

2) энергия притяжения

3) результирующая кривая

(устойчивые, неустойчивые, гели)

Лиофобные дисперсные системы имеют избыток поверхностной энергии Гиббса. Коагуляция для них протекает самопроизвольно, т.к. →↓ ΔG

При коагуляции изменяются физико-химические свойства систем: появляется мутность, снижается осмотическое давление, изменяется проводимость и вязкость раствора. Фактором, вызывающим коагуляцию может быть любой агент, нарушающий агрегативную устойчивость системы, например, изменение температуры, механическое воздействие, действия света, электричества и др.

Наиболее важным фактором является действия электролитов, электролиты быстро и резко влияют на толщину ДЭС, являющийся одним из главных факторов устойчивости гидрофобных коллоидных систем.

Правило Шульце-Гарди.

Коагулирующим действием обладает тот ион электролита, который имеет заряд, противоположный заряду гранулы, коагулирующее действие тем сильнее, чем выше заряд иона – коагулятора.

Критическое значение концентрации, при котором данный электролит вызывает коагулцию называют порогом коагуляции (Ск) – ммоль/л или моль/л.

Величина обратная Ск – коагулирующая способность (₌ ).

_{* 10}³ ммоль/л

Величина порога коагуляции зависит от:

1)момента его фиксирования после внесения электролита

2) от метода наблюдения

3) от концентрации золя и др.

Наиболее распространенные методы определения Ск состоит в наблюдении за изменением светорассеяния или титровании золя раствором электролита до начала явной коагуляции. Ход коагуляции можно подразделить на две стадии: медленную и быструю.

При медленной коагуляции изменение концентрации коагулирующего электролита сопровождается резким изменением скорости коагуляции.

В области быстрой коагуляции увеличение концентрации коагулирующего электролита не вызывает изменения скорости коагуляции, достигшей своего максимального значения.

Концентрация электролита, начиная с которой скорость коагуляции остается постоянной, называют порогом быстрой коагуляции.

Быстрая коагуляция начинается при полном исчезновении потенциального барьера. Согласно теории ДЛФО при быстрой коагуляции коллоидных систем электролитами возможны реакции основных механизма:

А) концентрационная коагуляция (неэлектролиты)

Б) нейтрализационная коагуляция (электролиты)

Ионы щелочных металлов по их порогам коагуляции располагаются в след. ряд:

Li⁺>Na⁺>K⁺>Rb⁺>Cs⁺ (лиотропный ряд)

Чем больше гидратация иона, тем больше Ск, т.е. слабее коагулирующие действия

В гомологических рядах электролитов с ограниченными ионами коагулирующая способность возрастает в соответствии с правилом Дюкло-Траубе.

С увеличением заряда иона – коагулятора поры коагуляции уменьшается, а коагулирующая способность возратает. Иначе, коагулирующие действию ионы в зависимости от заряда располагаются в последовательности 4>3>2>1.

Согласно теории ДЛФО соотношение порогов коагуляции 1,2 и 3 зарядных ионов имеет вид: С^I:С^II:С^III=(½)⁶:(½) ⁶:(⅓) ⁶=730:11:1

Вопросы:

1. Правовое регулирование дисциплины труда и трудового распорядка
2. Поощрения за труд и дисциплинарные взыскания

1. Правовое регулирование дисциплины труда и трудового распорядка

Трудовая дисциплина – это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

Как правовая категория дисциплина труда выступает в четырех аспектах.

Во-первых, как один из основных принципов трудового права – обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда. Обеспечить соблюдение дисциплины труда обязан работодатель, создавая нормальные условия труда и поддерживая должный уровень дисциплины в организации.

Во-вторых, как элемент трудового правоотношения. Этот аспект трудовой дисциплины составляет обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка. По данному элементу трудовой договор отличается от смежных гражданских договоров, связанных с трудом.

В-третьих, как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми в конкретной организации (на производстве) дисциплины труда. Этот уровень может быть: высоким – если все участники трудового процесса хорошо соблюдают правила трудовой дисциплины; средним – если все работники в целом соблюдают дисциплину труда, но у некоторых из них имеются определенные отклонения (нарушения); низким – если имеются частые и массовые нарушения работниками законодательства и правил внутреннего трудового распорядка.

И в-четвертых, как институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя (администрации), устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения.

Таким образом, по российскому трудовому праву (ст. 189 ТК РФ) дисциплина труда является обязательным для всех работников подчинением правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Следует отметить, что дисциплина труда тесно связана с технологической и производственной дисциплиной.

Технологическая дисциплина заключается в соблюдении технических (технологических) правил на производстве. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности и для полного либо частичного лишения его премии.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она шире трудовой дисциплины: кроме дисциплины труда в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, снабжение работающих сырьем, материалами, инструментами и т.д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель (администрация) несет ответственность за соблюдение производственной дисциплины в полном объеме^..

Дисциплина труда различается в субъективном и объективном смысле. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка в организации. При рассмотрении трудовой дисциплины в субъективном аспекте она определяется как неуклонное исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка.

Не будучи самостоятельным видом отношений, дисциплина в то же время является частью любого трудового отношения. Например, отношения по соблюдению норм рабочего времени являются дисциплинарными.

Соответственно дисциплинарные отношения – часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например финансовых. Их сторонами являются все участники трудовых отношений.

По содержанию сложные дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида:

· охранительные – одна из их сторон наделена дисциплинарной властью;

· поощрительные – работодатель в одних случаях обязан поощрить работника, в других он имеет право поощрить, но не обязан;

· воспитательные – их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения;

· организационные – включают распределение прав, обязанностей и ответственности между участниками трудовых, дисциплинарных отношений, а также установление мер поощрения – мотивации труда.

Дисциплинарные отношения также делят на властеотношения (авторитарные отношения) и отношения сотрудничества, возникающие между участниками трудового процесса, не связанными отношениями власти – подчинения. Дисциплинарная власть – это право (возможность), основанное на законе, давать обязательные указания подчиненному работнику, устанавливать правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить служебные расследования.

Значение трудовой дисциплины для совместного высокопроизводительного труда исключительно велико:

· позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей;

· способствует охране труда, сохранению жизни и здоровья работников;

· обеспечивает рациональное использование рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива;

· способствует повышению качества продукции и услуг.

Можно выделить следующие основные методы обеспечения трудовой дисциплины.

1. Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы и соблюдения работниками дисциплины труда

Этот метод возложен на работодателя, который обязан, в частности, обеспечить:

· исправное состояние машин, станков и механизмов;

· своевременное обеспечение технической документацией;

· надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы;

· своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

· безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.) ¹.

2. Метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд. Некоторые ученые разделяют данный метод на два самостоятельных – убеждения и поощрения.

Убеждение – это метод воспитания, воздействия на сознание работников с целью стимулирования их полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Данное понятие имеет два значения: процесс воздействия человека, коллектива на человека, коллектив, группу работников; особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанное на понимании закономерностей действительности. Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и другие, при этом в трудовых отношениях важны, прежде всего, правовые и экономические средства убеждения.

Поощрение – это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в материальных ценностях. Именно на реализацию этой потребности и направлено поощрение.

3. Метод принуждения

Принуждение – это форма неодобрения поведения человека, которая состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения. Данный метод применяется к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания. Следует отметить, что при их применении необходимо соблюдать правила эффективности наказаний, к которым относятся: неотвратимость наказания; индивидуализация наказания; значимость меры наказания для работника; справедливость наказания; учет тяжести совершенного проступка.

В целях обеспечения трудовой дисциплины ТК РФ и рядом других централизованных и локальных актов определены обязанности как работников, так работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

Система установления обязанностей работников выглядит следующим образом:

· общие обязанности всех работающих по трудовому договору закреплены в ТК РФ;

· обязанности отдельных категорий работников и работников отдельных отраслей народного хозяйства установлены в иных нормативно-правовых актах (например, в ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" установлены обязанности научно-педагогических работников высшего учебного заведения);

· непосредственно в организации обязанности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положения хо структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в коллективном и трудовом договоре.

Обязанности, выполняемые работниками государственного (муниципального) предприятия (учреждения) по своей специальности, квалификации или должности, определяются Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник, в частности, обязан:

· соблюдать трудовую дисциплину;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

· выполнять установленные нормы труда;

· бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Общие обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ. Они также могут быть установлены и конкретизированы в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах организаций, положениях о дисциплине. При четком выполнении работодателем своих обязанностей по организации труда и быта работников в организации отсутствуют основания для нарушений трудовой дисциплины.

В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан:

· предоставлять работу, обусловленную трудовым договором;

· обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

· обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

· своевременно выплачивать заработную плату;

· заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей¹.

Трудовой распорядок и дисциплина труда в каждой конкретной организации определяются правилами внутреннего трудового распорядка, которые должны соответствовать нормам трудового законодательства. Согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ.

Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию правил внутреннего распорядка. В каждом случае оно определяется по усмотрению самой организации. До недавнего времени правила внутреннего трудового распорядка конкретных организаций разрабатывались на основе Типовых правил, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г., или соответствующих отраслевых правил.

В содержание правил внутреннего трудового распорядка традиционно включаются следующие разделы и положения:

1.общие положения (право на труд; определение дисциплины труда, дисциплинарных отношений; цель правил; действие и применение правил);

2.порядок приема и увольнения работников (документы, которые работодатель имеет право требовать при приеме на работу; трудовые книжки и порядок их ведения; особенности увольнения отдельных категорий работников);

3.основные обязанности работников;

4.основные права работников;

5.основные обязанности администрации;

6.основные права администрации (давать обязательные указания подчиненному работнику; проводить служебные расследования; применять меры воздействия при нарушении трудовой дисциплины; применять меры поощрения);

7.рабочее время и его использование (начало и окончание рабочего дня; учет рабочего времени; нормирование рабочего времени; сверхурочные работы; запрещенная деятельность в рабочее время);

8.поощрение за успехи в работе (виды поощрения; процедура применения мер поощрения; поощрение за особые заслуги; меры поощрения, применяемые трудовым коллективом);

9.ответственность за нарушения трудовой дисциплины (определение нарушения трудовой дисциплины; виды дисциплинарных взысканий; взыскание за прогул и другие наиболее значимые для организации нарушения; процедура применения дисциплинарных взысканий; виды воздействия, применяемые к нарушителю трудовым коллективом).

Для отдельных отраслей народного хозяйства (прежде всего там, где нарушение трудовой дисциплины работником может повлечь тяжкие последствия) и категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Одним из отличий этих актов является наличие в них более строгих и разнообразных, чем для всех остальных работников, мер взыскания. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, однако они не должны противоречить указанным положениям и уставам.

Что касается воинской дисциплины, то она, как известно, является одним из видов государственной дисциплины.

Согласно Дисциплинарному уставу Вооруженных сил РФ (ст. 1) воинская дисциплина есть строгое и точное выполнение всеми военнослужащими порядка и правил, установленных законами, воинскими уставами и приказами командиров (начальников).

Правовой основой воинской дисциплины являются Федеральные законы "О статусе военнослужащих" (ст. 28), "О воинской обязанности и военной службе", а также соответствующие указы Президента России (по Конституции Российской Федерации Президент является Верховным Главнокомандующим Вооруженных сил РФ), приказы руководителей (министров, директоров) федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба.

2. Поощрения за труд и дисциплинарные взыскания

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляются не только с помощью метода убеждения и воспитания, но и с помощью морального и материального стимулирования работников. Развитию материальных и моральных стимулов к труду призвана способствовать установленная российским законодательством система мер поощрения за успехи в труде.

Поощрение (в правовом смысле) – это публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам и трудовым коллективам в форме установленных законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ поощрения применяются за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Впрочем, поощрения могут применяться и за другие трудовые достижения. Действующим трудовым законодательством определен лишь примерный перечень мер поощрения:

1.объявление благодарности;

2.выдача премии;

3.награждение ценным подарком;

4.награждение почетной грамотой;

5.представление к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. Дополнительные поощрения устанавливаются и в ряде законов.

Как видно, все меры поощрения за успехи в работе делятся на две группы: на меры морального характера и меры материального характера. Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, причем как моральных, так и материальных: он награждается грамотой и одновременно ему может быть выдана денежная премия. В этом случае эффективность поощрения значительно повышается.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно также разделить на два вида:

1.применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей;

2.применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя организации за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Следует указать, что применение мер поощрения, указанных в законе, – это право, но не обязанность администрации. У работника права на эти виды поощрения нет. Такое право может, в частности, появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, в котором установлены показатели, по достижении которых у работника возникает право на поощрение определенного вида, и в этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Все поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до коллектива работников. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны вноситься в личную карточку работника. Отметим также, что в настоящее время не существует запрета применения поощрений в течение годичного срока действия дисциплинарного взыскания.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники представляются в вышестоящие органы к награждению государственными наградами. В соответствии со ст. 89 Конституции РФ награждает государственными наградами Президент Российской Федерации. Непосредственно данными вопросами занимается Комиссия по государственным наградам при Президенте РФ. Положение о государственных наградах Российской Федерации утверждено Указом Президента России от 2 марта 1994 г. и действует ныне в редакции Указа от 6 января 1999 г. № 19.

Кроме того, в настоящее время в нашей стране существует довольно широкая система почетных званий Российской Федерации, присваиваемых за особые трудовые заслуги: "Заслуженный врач РФ", "Заслуженный юрист РФ", "Заслуженный энергетик РФ" и т.д. Она установлена Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341. Для работников некоторых отраслей народного хозяйства введены специальные почетные звания и знаки, например значок "Почетный дорожник России".

Почетной грамотой Правительства России награждаются, как правило, государственные служащие и другие граждане России, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и экономической политики государства. Распространенным видом поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента Российской Федерации в области образования и премиями Правительства РФ. Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания и премии, установленные их законодательством.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут устанавливаться преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания: оплата расходов на повышение квалификации; предоставление организацией квартир на разных условиях; оплата туристических путевок, путевок в санатории и дома отдыха; предоставление кредита

на приобретение вещей, оплата юбилеев, частичная или полная доплата на питание, доплаты на детей и т.п. В качестве поощрения работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе (службе), в том числе по рекомендации коллектива работников.

Таким образом, преимущества и льготы являются мотивирующим средством, активно влияющим на поведение работников, при этом мотивация рассматривается как средство побуждения себя и других к активной трудовой деятельности по достижению целей организации.

Предусматривая меры поощрения для добросовестно трудящихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Таким образом, основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарный проступок есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Законодательство не устанавливает перечня нарушений трудовой дисциплины, поэтому работодатель сам решает, какие действия работника являются нарушением требований дисциплины труда. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 нарушение трудовой дисциплины – это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, выразившихся в нарушении: правил внутреннего трудового распорядка; должностных инструкций; положений; приказов администрации; технических правил и т.п. К таким нарушениям, в частности, относятся:

· отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах четырех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела, на территории организации без уважительных причин (прогул);

· отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в усыновленном порядке новых норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка; при этом следует иметь в виду, что отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда не нарушает трудовую дисциплину, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ;

· отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работника, для которого оно обязательно, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которого это является обязательным условием допуска к работе;

· отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен такой договор¹.

Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъект дисциплинарного проступка – гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией.

Субъективная сторона – отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла – работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения – или неосторожности. Неосторожность возможна в двух формах: дисциплинарный проступок, совершенный по легкомыслию, – работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно рассчитывал его не совершить без достаточных оснований; дисциплинарный проступок, совершенный по небрежности, – работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействия).

Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушител ь. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, государства, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Объективная сторона – это форма дисциплинарного проступка, которая может быть в виде действия или бездействия.

В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе Трудового кодекса и распространяется на всех работников кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания – это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

От дисциплинарных взысканий следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией (например, лишение премий, непредоставление различных льгот).

В настоящее время Трудовым кодексом установлены следующие виды взысканий:

1.замечание;

2.выговор;

3.увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания, снижение тарифного разряда или взимание штрафа.

Отметим, что применение взысканий – это не обязанность, а право работодателя. Его обязанностью следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

Специальную дисциплинарную ответственность несут те работ ники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине. От общей дисциплинарной ответственности она отличается:

1.по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

2.по мерам дисциплинарного взыскания (они, как правило, более строгие);

3.кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;

4.по установленному порядку обжалования взысканий¹.

Так, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ к работнику могут, в частности, применяться следующие взыскания: освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и временного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности); увольнение (кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде) – за грубое нарушение дисциплины, создавшее угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровья людей или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Специальная дисциплинарная ответственность государственных служащих установлена Федеральным законом от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации". Указанным законом (ст. 14) для них предусмотрены дополнительные виды дисциплинарного взыскания: строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.

Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель работодателя, который в соответствии с локальным нормативным актом должен обладать определенным объемом дисциплинарной власти, например объявлять только замечание, выговор и т.д. Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть.

При выборе меры дисциплинарного взыскания следует учитывать: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую деятельность и поведение работника. Применяя такую меру взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что оно допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе (п. 5, подпункты "а"–"д", п. 6, п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ).

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание. К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как совершение проступка впервые, по неосторожности, совершение проступка несовершеннолетним, беременной женщиной, малозначительность вреда и т.п. Кроме того, можно считать смягчающим вину обстоятельством чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка.

Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать: неоднократность совершения проступка; наступление тяжелых последствий для организации; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения; попытку скрыть факт нарушения; вовлечение в нарушение других работников и т.д.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с работника до лжно быть затребовано письменное объяснение ( 2 дня для написания и предоставления объяснения). Отказ работника дать такое объяснение не может, однако, служить препятствием для наложения взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок работодатель имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 192 ТК РФ. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16). Следует также обратить внимание на тот факт, что при причинении работником ущерба организации возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Применяя меру дисциплинарного взыскания, работодатель обязан издать приказ (распоряжение), в котором в обязательном порядке должны быть указаны мотивы применения взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При этом отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) на действительность объявленного взыскания не влияет. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется акт.

В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника, форма которой утверждена постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. № 26. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда (ст. 353–357 ТК РФ) или органы по рассмотрению трудовых споров – в комиссию по трудовым спорам организации, а если она почему-либо не создана, то в районный (городской) федеральный суд или мировому судье (ст. 385, 391 ТК РФ). Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить наложенное взыскание, однако заменить его другим он не вправе. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров обязан учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Необходимо отметить, что если суд при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, иск может быть удовлетворен. Однако в данном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией администрации организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, в соответствии с законом "Об образовании" (ст. 55) дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана педагогическому работнику.

Представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 9 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях").

В ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, а в ст. 376 ТК предусмотрены гарантии работникам, являвшимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

Следует также отметить, что ст. 370 ТК предусматривает право профессиональных союзов контролировать соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Это право они реализуют путем подачи заявления работодателю о нарушении трудовых прав работников руководителем организации или его заместителям. Работодатель обязан рассмотреть заявление о выявленных нарушениях и принять меры по их устранению, сообщив об этом заявителю. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Оно снимается "автоматически", т.е. никакого дополнительного акта (приказа, распоряжения) для этого не требуется.

Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения года по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. При этом Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания: это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и т.д. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, которое это взыскание наложило.

Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности –ст. ТК РФ.

Дата добавления: 2013-12-13