Развитие теории мотивации

МОТИВАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС

Процесс мотивации является органической частью всего процесса управления. Подход к функции мотивации в орга­низации как к процессу предполагает его протяженность во времени и пространстве, а также выделение определенных последовательных этапов или стадий. Разделение процесса управления на несколько этапов носит условный характер и скорее отражает логику этого процесса. В реальных ор­ганизациях не представляется возможным выделить процесс управления как таковой и обособить процесс мотивации. И, тем не менее, для уяснения всех действий по мотивации в организациях будет полезным привести упрощенную модель этого процесса (рис. 7.1).

Процесс мотивации включает:

• возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает;

• возникновение мотивов, побуждающих человека к действию;

• поиск путей устранения потребности, во время которого человек решает, чего он хочет добиться и какими средствами, и ищет наиболее эффективный для этих целей тип поведения;

• осуществление определенных действий, во время которых человек затрачивает определенные усилия для устранения потребности;

• получение вознаграждения за осуществленные действия, ценность которого показывает, насколько выполнение действий дало желаемый результат;

• устранение потребности, приводящее к снятию на­пряжения, вызываемого потребностью, а также уси­ление или ослабление мотивации к деятельности.

В XX в. было разработано достаточно большое коли­чество различных теорий мотивации.

Все теории мотивации могут быть выделены в две боль­шие группы:

• содержательные теории мотивации;

• процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации (теории содержания мотивации) концентрируются на выявлении и анализе со­держания факторов мотивации, они основаны на иденти­фикации внутренних потребностей и мотивов человека, ко­торые побуждают его действовать определенным образом. В этих теориях анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации) - теории, предметом исследования которых является динамика взаимодействия различных мотивов, основанная на том, как ведут себя люди с учетом не толь­ко их потребностей, но и восприятия, ожидания возмож­ных последствий выбранного типа поведения. Эти теории основаны на учете того, как человек распределяет свои усилия в процессе деятельности и как выбирает конкрет­ный вид деятельности и вид поведения в процессе своей деятельности.

Эти теории расходятся по ряду вопросов, однако они не являются взаимоисключающими.

Наиболее известной теорией содержания мотивации считается иерархия потребностей по Маслоу. Автор этой теории, известный бихевиорист Абрахам Маслоу, считал, что все потребности человека можно разделить на пять категорий (уровней):

1) физиологические;

2) потребности в безопасности и защищенности;

3) социальные потребности (потребности в принадлеж­ности и причастности);

4) потребности в признании и уважении;

5) потребность в самовыражении.

Маслоу считал, что по мере удовлетворения потреб­ностей низшего уровня (физиологических, потребностей в безопасности) человек стремится к удовлетворению пот­ребностей более высокого уровня, и пока не будут удов­летворены потребности предыдущего, более низкого уров­ня, потребности следующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по Маслоу — это процесс «снизу вверх» по иерархии потребностей, т.е. от низших, физиологических потребностей, к высшим, признанию и самовыражению.

Теория Маслоу не получила полного подтверждения, так как в ней не удалось учесть индивидуальные особенности людей. По-видимому, такой четкой иерархии потребностей не существует, так как удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит автоматически к возникновению другой потребности более высокого уровня.

Другой известный исследователь мотивации Клейтон Альдерфер, так же как Маслоу, исходил в своей теории ERG из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически; правда, он выделял всего три группы:

1) потребности существования;

2) потребности связи;

3) потребности роста.

Однако между этими двумя теориями есть принципи­альное различие, состоящее в том, что Альдерфер, в от­личие от Маслоу, считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Эта теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных и ме­нее затратных средств мотивации, соотносящихся с более низким уровнем удовлетворения потребностей работников, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Другая теория мотивации, теория приобретенных пот­ребностей, автором которой является Д. Мак-Клеланд, делает упор только на потребности высших уровней:

• потребность во власти, рождающая стремление к лидерству;

• потребность в достижении успеха как необходимость видеть результаты своей деятельности;

• потребность причастности - потребность быть не только исполнителем, но и соучастником.

На практике эта теория в большей степени применима к мотивации людей, занимающих или стремящихся занять высокое положение в служебной иерархии.

В соответствии с еще одной содержательной теорией - двухфакторной моделью Ф. Герцберга, все факторы, влияю­щие на работу человека, делятся на две большие группы:

1) факторы здоровья, связанные с окружающей средой;

2) факторы мотивации, отражающие характер и сущ­ность самой работы.

Факторы здоровья — это размер оплаты и условия труда, распорядок и режим работы, межличностные отношения в коллективе, характер контроля со стороны администрации и т.д. Эта группа факторов примерно соответствует трем первым уровням иерархии потребностей по Маслоу. Сами по себе эти факторы не вызывают удовлетворения и не мо­гут мотивировать работника. Мотивация возникает только тогда, когда эти факторы вступают во взаимодействие с факторами мотивации, которые сопоставимы с двумя выс­шими уровнями иерархии потребностей по Маслоу. Они отражают мотивы жизни и трудовой деятельности инди­вида: продвижение по служебной лестнице, достижение успеха и признание заслуг, возможность роста и самовы­ражения, удовлетворение от самой работы и т.д.

Наряду с теориями содержания мотивации существует ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование лю­дей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

Наиболее известными процессуальными теориями мо­тивации являются:

1) теория ожиданий;

2) теория справедливости (равенства);

3) модель Л. Портера — Э. Лоулера.

В самом общем виде теорию ожидания можно сфор­мулировать как учение, описывающее зависимость мо­тивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, в частности, как много усилий он готов затратить на это. Теория ожидания представляет нам своеобразную «формулу» мотивации, состоящую из трех основных пе­ременных:

• ожидание работником того, что его усилия дадут желаемые результаты;

• ожидание того, что эти результаты повлекут за собой

определенное вознаграждение;

• ожидаемая ценность вознаграждения (валент­ность).

Теория справедливости исходит из того, что люди в про­цессе работы постоянно соотносят затраченные усилия с полученным вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников. На основании этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он, человек строит свое поведение в организации. Если сравнение показывает дисбаланс не в пользу работника, у него возникает чувство несправедливости и психологи­ческое напряжение, снижающее мотивацию.

Комплексная процессуальная модель Портера — Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. За­траченные усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в воз­можность справедливого вознаграждения.

Дата добавления: 2013-12-13