Виды и формы агропромышленной интеграции

Следует различать интеграцию вертикальную и горизонтальную. Интеграция вертикальная — межотраслевое кооперирование и комбиниро­вание организаций и производств различных отраслей, обеспечивающее оп­тимальное прохождение товарной массы в едином технологическом процессе из одной фазы производства с другую, снижение издержек, повышение эффективности производства и качества продукции.

По целевой функции можно выделить подсистему вертикальной интегра­ции, специализирующуюся на производстве продуктов питания. Она вклю­чает «предприятия сельского хозяйства, продукция которых направляется для потребления в свежем виде (овощи, фрукты, картофель и т. д.) или поступает на промышленную переработку для получения продуктов питания предпри­ятия промышленности по переработке сельскохозяйственного сырья и произ­водству продуктов питания, предприятия заготовительных и транспортных организаций; предприятия по хранению и сбыту пищевых продуктов. В под­системе могут быть выделены относительно самостоятельные интегрирован­ные блоки: мясной (предприятия по откорму крупного рогатого скота, сви­ней, птицы, мясокомбинаты, холодильники), молочно-маслосыродельный (молочные комплексы, маслосырзаводы) и др. По организационно-экономи­ческим признакам вертикальные интегрированные системы можно классифицировать на две большие группы.

Системы, имеющие функционально-технологическую целостность, но не получившие организационного оформления (отсутствует единство организа­ционно-распорядительных функций). В этом случае отношения внутри ин­теграционной системы строятся на основе договоров простого товарищества, контрактации, договоров поставки, отношений купли-продажи и других эко­номических отношений.

Системы, имеющие функционально-технологическую целостность и цен­трализованные организационно-распорядительные органы (типа агропромышленных объединений). Такие формирования могут функционировать на основе полной юридической самостоятельности, или с частичной передачей функций головному предприятию, или с лишением структурных звеньев юридической самостоятельности.

Интеграция горизонтальная — внутриотраслевое кооперирование предпри­ятий и производств одной или нескольких подотраслей, обеспечивающее уг­лубление специализации отдельных звеньев единого технологического процесса, снижение издержек производства, рост его эффективности и повыше­ние качества продукции.

В сельском хозяйстве устойчивые производственно-экономические связи имеют горизонтальные интегрированные системы типа кормопроизводство -животноводство, в зерновом производстве — на основе интеграции семеноводческих, репродукторных хозяйств и предприятий по производству товар­ного зерна и т. д.

Одна из форм развития горизонтальной интеграции сельскохозяйственных предприятий — интеграция межхозяйственная. Представляют форму сотруд­ничества юридически самостоятельных предприятий, основанную на координации их действий, обмене продуктами своей деятельности или на совмест­ной организации производства, создании общих служб в целях достижения более высокой производительности труда на базе оптимальной концентрации и специализации производства и реализации достижений научно-техничес­кого прогресса.

Развитие интеграции по вертикали и горизонтали в процессе реформирования производственно-экономических отношений проявляется в различных организационно-правовых формах (простые товарищества, ассоциации (союзы), холдинги, финансово-промышленные группы и т. д.). На переходном этапе становления рыночных отношений такие формирования могут стать специфической формой выживания в условиях трансформационной экономики, содействовать стабилизации конъюнктуры предложения и спроса. Существует и стремление предприятий не столько к адаптации к рыночным условиям, сколько к максимальной изоляции от рынка путем замыкания хозяйственных связей в рамках групп, предотвращения потери контроля над предприятиями со стороны управленческого корпуса, поддержания тесных контактов с властными структурами, лоббирования с целью получения льгот, привилегий и закрытия рынка от внешней конкуренции.

Таким образом, изучение агропромышленной интеграции позволило сделать следующие выводы:

· под агропромышленной интеграцией подра­зумеваются объединительные процессы с учас­тием предприятий различных сфер АПК;

· при кооперации в качестве объединяемых объектов выступают предприятия одной отрасли, при ин­теграции – организации разных отраслей;

· интеграция вертикальная— межотраслевое кооперирование и комбиниро­вание организаций и производств различных отраслей, обеспечивающее оп­тимальное прохождение товарной массы в едином технологическом процессе из одной фазы производства с другую, снижение издержек, повышение эффективности производства и качества продукции;

· интеграция горизонтальная — внутриотраслевое кооперирование предпри­ятий и производств одной или нескольких подотраслей, обеспечивающее уг­лубление специализации отдельных звеньев единого технологического процесса, снижение издержек производства, рост его эффективности и повыше­ние качества продукции;

· агропромышленная интеграция повышает эффективность АПК.

Также с целью повышения эффективности АПК осуществляется государственное регулирование сельского хозяйства.

11.3 Заработная плата, её виды, основные функции и характеристики

В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше её предложение, тем ниже заработная плата.

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая

(рас­пределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти

воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса,

определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой:

нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче,

повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотно­шение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру­гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни­ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регу­лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза­имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы.

Формы оплаты труда

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а

заработок рабочему начисляется в соответствии с его та­рифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная ра­бочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расцен­ки.

Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих условиях:

· обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в

соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием;

· точный учет количества выполненной работы, который обеспе­чивал бы

предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);

· внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы

способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низ­кокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

· наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым

работником рабочим временем,

· правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалифика­цией и сложностью выполняемых работ,

· обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее раз­личную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня,

При простой повременной системе оплаты труда заработок ра­бочего

определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков определяется двумя способами по отработанным часам и часовым тарифным ставкам, отработанным дням и днев­ным тарифным ставкам.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качествен­ных показателей. Эффективное применение премирования возмож­но при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабо­чего

находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он

непосредственно обслуживает. Данная система приме­няется при организации оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих.

Общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отрабо­танное время на коэффициент выполнения норм выработки в сред­нем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) опла­чивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нор­мы, оплачивается по повышенным (полуторным или двойным) сдельным расценкам.

Исходная база — это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается уже по повы­шенным расценкам.

Величина исходной базы определяется нормировщиками пред­приятия в зависимости от конкретных условий для перевыпол­нения норм.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается не за каждую производ­ственную операцию в отдельности, а за весь объем работы.

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальней­шем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих пооперационных норм времени (выработки), а при отсутствии таковых—исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качествен­ном выполнении работ.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивиду­альная и

коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное достижение установленных индивидуальных или коллективных, качественных или количественных показателей.

Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается неза­висимо от состояния его расходования.

В качестве показателей премирования рабо­чих рекомендуются также:

· рост производительности труда;

· рост выработки продукции, сни­жение ее трудоемкости, выполнение

заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки,

высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др.;

· улучшение качества продукции, работ: повышение удельного веса

продукции высшей категории качества, уровень сдачи продук­ции с первого

предъявления, отсутствие или снижение рекламаций от потребителей, снижение брака;

· стимулирование освоения новой техники и прогрессивной тех­нологии:

повышение коэффициента загрузки оборудования, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков освоения прогрес­сивной технологии и др.;

· стимулирование снижения материальных затрат: экономия сырья,

материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмен­та, запасных частей, уменьшение потерь, отходов и т. д.

Тарифная система оплаты труда рабочих

Тарифная система представляет собой совокупность государственных нормативов, с помощью которых осуществляется планомер­ная редукция труда, формируется общественная мера его оплаты, реализуются социалистические принципы организации заработной платы. Система тарифов оплаты труда—важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позво­ляет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате тру­да, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в мас­штабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответ­ствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработ­ной платы на основе преимущественного роста

производительности труда.

Формирование заработной платы на основе тарифной системы предполагает использование всех ее элемен­тов: тарифных ставок первого разряда, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС, ТКС, тарифного справочника должностей служащих), районных коэффициентов.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опи­раться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, от­раслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответст­вующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й раз­ряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих — со 2-го по 5-й разряды, специалисты - с 4-го по 11-й разряды, руководи­тели - с 11-го по 18-й разряды.

Бестарифная система оплаты труда рабочих

По бестарифной системе вме­сто тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме. Квалификационный уровень (КК) определяется:

1) по фактической заработной плате,

2) по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников — по должностным окла­дам. Дополнительно могут учитываться занимаемое место в производст­ве, ответственность и др

Дата добавления: 2013-12-13