Понятие и составляющие организационной культуры

Теория государства и права. Учебник для вузов / Под ред. В.М. Корельского и В.Д. Перевалова. – М., 2006. С. 280-294.

Литература

З А К Л Ю Ч Е Н И Е

Право – сложный и многогранный феномен. Оно имеет свою структуру, сферу действия, юридическое содержание, форму выражения.

Основными формами права являются правовой обычай, юридический прецедент, договор с нормативным содержанием. Наряду с данными формами выделяется такая важная форма права как нормативно-правовой акт органа государства, а так же негосударственных организаций, наделенных правотворческими функциями, являющийся формой выражения воли граждан, народа, выступающие единственными носителями правовых норм и придающие им общеобязательное значение.

Применительно к практической жизни форма права выступает как официальное хранилище, носитель действующих норм и является фактическим и юридическим источником права. Выбор внешней формы права, законодательства имеет важное научное и практическое значение: от этого зависит юридическая сила правового предписания, его место в нормативной системе.

Нормативно-правовой акт является одним из важнейших источников права. На это есть свои причины. Во-первых, нормативно-правовой акт наиболее часто применяется на практике, чем, например, обычай, судебный прецедент. Во-вторых, нор­мативно-правовой акт - результат нормотворческой деятельности го­сударства, оно, издавая закон, само формулирует правила поведения, стремясь оформить в них объективно сложившиеся тенденции, объ­являя их общеобязательными. Критерий отбора отношений, обычаев, тенденций, норм культуры для возведения их в закон и придания юридического статуса общеобязательности - их объективная полез­ность для сохранения целостности общества, для обеспечения непри­косновенности предпосылок совместной жизни людей.

Основная

1. Марченко М.Н. Теория государства и права. Учебник. М., 2006. С. 332-351.

3. Нерсесянц В.С. Общая теория права и государства. Учебник. М., 2000. С. 482-488

4. Теория государства и права / Под ред. С.С. Алексеева. М., 2001. С. 280-294.

Дополнительная

5. Комаров С.А., Малько А.В. Теория государства и права. Учебно-методическое пособие. М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. С. 341-344.

6. Хропанюк В.Н. Теория государства и права: Учебное пособие. М., 201. С. 220-238.

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

В ходе лекции до курсантов доводится информация об источниках права и их видах; о форме права; о наиболее распространенных формах права (правовом обычае, правовом прецеденте, нормативном договоре, нормативно-правовом акте), а так же о признаках и классификации нормативно-правовых актов; о понятии закона, его признаках и видах; о действии нормативно-правовых актов во времени, пространстве и по кругу лиц. Особое внимание при изложении первого вопроса следует уделить соотношению понятий «источник права» и «форма права», для этого следует рассмотреть общеупотребимые значения слова «источник», раскрыть, в каких значениях этот термин может применяться в теории права, дать характеристику материальным и идеальным источникам права, охарактеризовать формально-юридические источники (форму) права. Давая характеристику различным формам права, следует обратить внимание на роль каждой из них в правовой системе различных государств.

При рассмотрении второго вопроса курсантам раскрывается характеристика НПА как основного источника права в России, более подробно следует остановиться на характеристике закона как НПА, обладающего высшей юридической силой и играющего наиболее значимую роль в системе правового регулирования.

Третий вопрос посвящен рассмотрению пределов действия НПА во времени, пространстве и по кругу лиц.

Содержание учебных вопросов излагается методом устного изложения учебного материала, сопровождающегося демонстрацией видеоматериалов и схем, с использованием средств вычислительной техники и мультимедиа.

Д.В. Новокшонов

«___» _____________ 2012 г.

Основой любой организации является культура, которая не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям.

В практике организационная культура рассматривается как явление всеохватывающее, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом и выполняющее в ней ряд функциональных значений в области управления персоналом и в области формирования отношений организации и внешней средой.

Организационная культура включает в себя следующие компоненты:

1) мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов;

2) культурные ценности, доминирующие в организации, такие, как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология;

3) нормы поведения, отражающие в запретительном, рекомендательном или предписывающем виде доминирующие ценности;

4) характеристики поведения людей в организации, выражающиеся в ритуалах и церемониях, языке, используемом при общении, а также в конкретных моделях поведения.

Многие компоненты организационной культуры трудно обнаружить постороннему человеку, но каждый новый сотрудник проходит через процедуру знакомства с нормами, принятыми в организации. Часто более опытный сотрудник детально знакомит его с тем, что и как следует делать, к кому обращаться с теми или иными вопросами, как успешно выполнить то или иное задание.

Перечисленные культурные компоненты распределяются по уровням. Ниже дается описание каждого из них:

1. Наименее обнаруживаемый и глубинный уровень – мировоззрение, т. е. совокупность представлений об окружающем мире, природе общества. Оно связано с этнической и религиозной культурой. В настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и активно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скромным в быту, лично принимать ответственность за все свои успехи и неудачи и т. д.

Противоположные представления характерны для деловой культуры некоторых азиатских стран, где главной является не лич­ная эффективность, а занимаемый пост.

2. Следующий уровень - культурные ценности, принимаемые членами организации. В одних организациях сотрудники ориентированы в основном на зарабатывание денег, в других более важными считаются технологические инновации, развитие организации.

Культурные ценности организации включают в себя символы –высказывания, произведения искусства, физические объекты, а также организационную мифологию.

3. Следующий уровень – нормы. Они более изменчивы, чем ценности, отчасти из-за того, что их проще, чем ценности, зарегистрировать и осознать. Выделяют три основные формы норм организационной культуры: запретительные, указывающие на недопустимое поведение сотрудников организации; рекомендательные, определяющие желательное поведение сотрудников, и предписывающие, точно характеризующие обязательные модели поведения в организации.

Соблюдение норм организационной жизни регулируется раз­личными санкциями.

4. Соблюдение или несоблюдение внутриорганизационных норм отражается и описывается в виде определенных моделей поведения в различных, важных для организации ситуациях.

Для анализа этого уровня культуры важно отметить следующие характеристики поведения руководителей организации:

элементы ситуации, на которые обращают внимание и которые контролируют руководители. Это очень важно для формирования культуры организации. Систематическое обращение внимания на что-либо – мощный сигнал для подчиненных о том, что является важным и что от них ожидается;

способы реагирования руководителем на инциденты;

способы обучения подчиненных, консультирование с ними;

критерии для поощрения и должностного роста. Поощрения могут быть заслужены или нет. Демонстрация заслуженных сотрудником привилегий может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые авторы считают именно систему поощрений и наказаний самой важной для формирования организационной культуры;

критерии подбора, найма, продвижения и увольнения из организации. Имеющиеся у руководителей представления о критериях ценности сотрудников сказываются на подборе персонала, так как в организацию чаще попадают новые сотрудники, соответствующие выработанным критериям. Чаще других организацию покидают сотрудники, отклоняющиеся от принятых в организации культурных образцов;

участие руководителей в церемониях позволяет подчиненным
субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности.

Каждая организационная культура характеризуется специфи­ческим набором базовых тем, которые находят свое отражение в мировоззрении и последующих составляющих.

Существует много подходов к выделению базовых тем, характеризующих и идентифицирующих ту или иную организационную культуру. Так, Ф.Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

осознание себя и cвoeгo места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление;

коммуникационная система и язык общения: устная, письменная, невербальная коммуникации различны в различных группах; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций;

внешний вид, одежда и представление себя на работе: разнообразие униформ, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. д. подтверждают наличие множества микрокультур;

что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

осознание времени, отношение к нему и его использование: степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это;

взаимоотношения между людьми по возрасту, полу, статусу власти, интеллекту, опыту и знаниям, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов;

ценности как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо, нормы как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство, успех, свои силы во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость, отношение к коллегам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали;

процесс развития работника и научение;

трудовая этика и мотивирование.

Лайкерт считает, что ключевыми в понимании специфики организационной культуры являются следующие темы:

управленческие отношения,мотивация (методы и формы мотивации сотрудников);

коммуникация (основные схемы вертикального или горизонтального распространения информации в организации),

интеракция (характеристика взаимоотношений сотрудников),

принятие решений (предпочитаемый стиль принятия решений),

цели способ постановки и проявления целей организации),

контроль (функции контроля).

В результате измерения этих параметров Лайкерт предлагает относить организационную культуру к тому или иному типу, определяемому через понятия власти. Таким образом, тема власти выходит на первое место по значимости в организационной жизни.

Лозунги, даже если они обладают изысканной примитивностью, часто позволяют составить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план организацией, либо о том, какое впечатление она стремится произвести на других.

Легенды отражают историю организации. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации, способствуют развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряженность, возникающую при столкновении различных ценностных ориентации и неназванных принципиальных установок.

В целом легенды и истории не только информируют об имевших место жизненных ситуациях, но и служат клапаном для снижения напряженности, без которой практически невозможно обойтись, не изменяя принципиальных условий.

Иногда подтекстом деловых процессов могут быть не реальное решение проблем, а игры и маневры, которые иногда ведутся годами и с полной отдачей как между отдельными сотрудниками, так и между о тделениями и целыми подразделениями в организации. Подобные игры, ведущиеся почти бессознательно, при более внимательном рассмотрении часто имеют простой смысл. Целью этих игр часто является выяснение отношений власти. С психологической точки зрения во всех этих играх имеется три заранее определенные роли, а именно «жертва», «преследователь» и «спаситель».

Деструктивные игры практически являются механизмом, позволяющим воплотить в жизнь подсознательные психологические роли, утвердиться и укрепиться. Чтобы выявить наличие игр, необходима солидная психологическая проницательность, которой сотрудники конкретной организации, как правило, в достаточной мере не обладают. Причем речь идет не только о том, чтобы распознать сам факт игры, но и о том, чтобы дать оценку тому, какое место данные маневры занимают в общем объеме сотрудничества, какие неофициальные нормы, какую концепцию самой организации они выражают и одновременно формируют.

В. повседневной жизни организации ритуалы выполняют двойную функцию: они могут укреплять структуру предприятия, а с другой стороны, за счет затушевывания истинного смысла совершаемых действий – ослаблять. В положительных случаях ритуалы явля­ются сценическими постановками произведений, имеющих основополагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. В сочетании с выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ, предприятия и господствующие на нем ценностные ориентации.

Ритуалы, выражающие признание, демонстрируют, в чем заключаются интересы организации, что вознаграждается и что торжественно отмечается. В негативном случае взаимосвязь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Ритуалы превращаются в излишнюю, чопорную и смешную формальность, при помощи которой стараются убить время, уклониться от принятия решения, избежать конфликтов и конфронтации, изобразить что-то друг перед другом.

Важной характеристикой культуры организации является язык. В конце концов именно с его помощью передается и формируется культура. Для анализа языковых проявлений важно ответить на следующие вопросы: что представляется важным, что движет отдельным человеком; каким образом ведется разговор, какой задается тон; какие понятия регулярно всплывают; какие повторяю щиеся фразы используются; о чем не говорится, какие имеются табу, какие искажения в восприятии реальности скрываются за ними; в каких ситуациях проводятся обобщения; когда реальность неправильно интерпретируется, чего хотят этим достичь или чего избежать; с какой негласной моделью мира работают в данной организации; какие представления о себе и о других скрываются за определенными высказываниями.

Дата добавления: 2013-12-13