Організація діяльності з КСВ

Робоча група/комітет з КСВ має відповідати за введення постійних процесів для визначення і впровадження програми або політик КСВ.

Це може бути:

- діалог із зацікавленими сторонами і постійні консультації з ними з приводу різних проектів, в тому числі розвитку бізнесу;

- створення мапи ризиків для бізнесу, в тому числі ризиків з КСВ;

- визначення показників з КСВ і введення оцінки їх виконання;

- залучення співробітників;

- підготовка щорічних звітів з діяльності в сфері КСВ, і їх використання у фінансових звітах компаній.

В міжнародних компаніях існують декілька відділів і осіб, які відповідають за питання КСВ, з вузькою спеціалізацією, наприклад, в одній англійській компанії є окрема посада, у посадові обов’язки якої входять лише комунікації і діяльність за Глобальним Договором. В Україні сьогодні є посади менеджерів з КСВ, які займаються зазвичай соціальними і благодійними проектами. В іноземних компаніях, які приймали участь у дослідженні Ernst&Young, менеджер з КСВ займається: співпрацею з громадськими організаціями, громадою; питаннями навколишнього середовища, зміни клімату; питання бізнес-етики; залученням співробітників компанії; охороною праці.

Ще один приклад: всі філантропічні програми кампанії Джонсон&Джонсон проходять через спеціальний Комітет, в який входить вище керівництво кампанії. Рішення ухвалюються колегіально, за всю “філантропію” відповідає один з віце-президентів. J&J постійно “відстежує ” якість і ефективність своїх добродійних програм і їх відповідність цілям кампанії. Для цього з незалежною маркетинговою фірмою щороку полягає контракт на суму 50 тисяч доларів.

Моніторинг і оцінка реалізації стратегії КСВ свідчить про стійке зобов’язання компанії щодо КСВ і надає можливість підготовки звіту із соціальної відповідальності для зацікавлених сторін. Під час цих дій визначаються розриви у планах та досягнутих результатах - це допомагає переглянути і планувати далі. Це замикає цикл ПРПД: Плануй-Роби-Перевіряй-Дій (рис. 4.7).

Рис. 4.7. «Колесо» моніторингу реалізації стратегії КСВ

Впродовж вивчення даних, отриманих при анкетуванні компаній-респондентів, якими були18 великих українських компаній та українських філій західних компаній, були виявлені наступні тенденції щодо залучення HR-фахівців до впровадження КСВ в Україні:[8]

1. HR-департаменти компаній прагнуть підвищити обізнаність про етику і корпоративні цінності, хоча поки більшість HR-менеджерів (61% наших респондентів) не залучені до визначення ключових стейкхолдерів організації (стейкхолдери - особи, зацікавлені в результатах діяльності організації);

2. Незважаючи на одностайну підтримку твердження "HR-директор повинен знати про КСВ компанії", HR-професіонали в 72% компаній в Україні поки не входять в КСВ правління/комітет компанії, і таким чином не беруть безпосередньої участі у формуванні політики компанії з КСВ;

3. HR-департаменти і співробітники поки не залучені до процесів розробки ключових документів компанії: у 22% компаній HR-департаменти брали безпосередню участь у розробці корпоративних цінностей, місії та бачення; в 28% - в розробці КСВ-стратегії, 65% - у розробці Кодексу поведінки;

4. 27% компаній включають КСВ-питання в програми найму персоналу, тільки 33% компаній вважають необхідними тренінги з КСВ для нових співробітників, в 55% компаній КСВ-питання ще не включені в загальні тренінги для співробітників;

5. 44% компаній включають КСВ-питання в річні плани, командні цілі та щорічні опитування лояльності персоналу; лише 16% компаній піднімають цю тему у зовнішніх комунікаціях;

6. Найбільш популярні і поширені практики КСВ, які ефективно реалізуються компаніями, - це корпоративне волонтерство і програми, націлені на особистісний ріст співробітників;

7. Найбільш популярними каналами внутрішніх комунікацій про КСВ-програми компанії є корпоративне видання (83%), внутрішній корпоративний сайт (67%) та збір коштів серед співробітників (67%).

Компанії, які практикують партнерство між КСВ та HR-департаментом компанії, досягають максимального засвоєння принципів КСВ співробітниками компанії. У свою чергу впровадження принципів КСВ в свідомість колективу компанії забезпечує їй ряд переваг, таких як:

Підвищення рівня лояльності співробітників і скорочення бюджету на рекрутинг та тренінги: економія може досягати від 3500 до 50000 доларів на одного співробітника;

Саме КСВ складова, а не гроші, може принести перемогу у наймі "кращих з кращих". У середньому, випускники MBA готові пожертвувати до 13,7 тис. доларів в розмірі своєї річної зарплати тільки для того, щоб працювати на соціально відповідальну компанію;

- Зниження операційних витрат та зростання прибутку в результаті підвищення рівня лояльності співробітників і продуктивності: збільшення продуктивності співробітників на 4%;

- Зростання лояльності споживачів: 68% споживачів можуть відмовитися від купівлі продукції компанії, якщо її співробітники байдуже ставляться до покупців.

"HR-департаменти грають ключову роль у становленні та розвитку КСВ в компанії. Однак, сьогодні цьому аспекту приділяють недостатньо уваги. У той же час, місце "локалізації" КСВ-менеджера демонструє ставлення компанії до цього питання в цілому і допомагає відповісти на запитання, для чого компанія реалізовує політику соціальної відповідальності".

Глава правління Центру розвитку КСВ Марина Саприкіна

КСВ в Україні викладається фрагментарно – лише в окремих дисциплінах і охоплює лише окремі питання. Сьогодні ж настала необхідність створити унікальний системний курс, який об’єднував би всі проблеми соціальної відповідальності, що передбачають стратегічний менеджмент і стратегічне планування діяльності підприємств.

Дата добавления: 2013-12-13