Теории мотивации

СТИМУЛЫ

Как наказывать подчиненного.

Прежде чем наказывать подчиненного, нужно уточнить требования, предъявляемые к нему (график работы, стандарты качества, сроки выполнения работ и т.п.).

Меры дисциплинарного воздействия должны быть зафиксированы в письменном виде, идти по нарастающей и учитывать количество нарушений:

- за 1-ое нарушение – устное предупреждение;

- за 2-ое нарушение – письменное уведомление о том, что нарушение правил повлечет за собой снижение зарплаты или увольнение;

- за 3-е нарушение – дисциплинарное взыскание (лишение зарплаты на срок 1-5 дней);

- за 4-е нарушение перевод на другой участок, понижение в должности, в особо тяжелых случаях – увольнение.

Стимул – побуждение к действию, поощрение.

Различают четыре основные формы стимулов:

1) Принуждение: замечание, выговор, перевод на другую должность;

2) Материальное поощрение: заработная плата, премии, компенсации, путевки, льготные кредиты;

3) Моральное поощрение: благодарность, почетные грамоты и звания, доска почета, ученая степень, публикации в прессе, правительственные награды;

4) Самоутверждение: написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования.

Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).

Существует несколько теорий мотивации, которые условно подразделяются на 2 группы:

Содержательные (в их основе – потребности работников)	Процессуальные (в их основе – оценка результатов труда)
Теория потребностей А. Маслоу	Теория ожиданий В. Врума
Теория потребностей Д. МакКлелланда	Теория справедливости Дж.Ст. Адамса
Теория потребностей Ф. Герцберга	Теория Л. Портера – Э. Лоулера

А. Маслоу представляет потребности человека как структуру, состоящую из 5 уровней:

1. Физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых);

2. Потребности в безопасности и защищенности (защита от физических и психологических опасностей окружающего мира);

3. Потребности в принадлежности и причастности (причастность к какому-либо человеческому сообществу, группе);

4. Потребности в признании и самоутверждении (личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих);

5. Потребности самовыражения (реализация своих потенциальных возможностей).

Практические выводы из концепции А. Маслоу:

- потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней);

- неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать и их место занимают другие неудовлетворенные потребности;

- удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому появлению потребности более высокого уровня.

Теория Мак-Клелланда также основывается на потребностях, но психологического характера: успех, причастность, власть.

• потребность в успехе удовлетворяется в результате доведения работы до завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха если и рискуют, то делают это, зная меру, и любят ситуации, когда они в состоянии взять на себя личную ответственность за поиск решения сложившейся проблемы, и надеются на поощрение за достигнутые ими результаты.

• потребность в причастности – поиск и установление хороших отношений с окружающими, оказание помощи другим. Человек с потребностью причастности будет увлечен такой работой, которая способна дать ему широкие возможности социального общения.

• потребность во власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей. Люди, с потребностью власти, чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, смело идущие на конфликт и стремящиеся отстаивать свои взгляды на происходящее. Очень часто это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания со стороны окружающих. Процесс управления привлекает людей с потребностью власти, так как она дает множество возможностей проявить и реализовать себя.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга создана на основе интервью, которые брались на различных рабочих местах, в различных профессиональных группах и в разных странах. Ответы были классифицированы по группам:

1) мотивирующие факторы (связаны с характером и сутью работы) – оказывают положительное влияние на мотивацию, к ним относятся:

- достижения;

- признание успеха,

- интерес к работе,

- ответственность,

- продвижение по службе,

- возможность профессионального роста.

2) гигиенические факторы – оказывают отрицательное влияние на мотивацию, так как обеспечивают человеку лишь нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности (они не способны мотивировать человека к нужным действиям):

- способ управления;

- политика администрации;

- условия труда;

- межличностные отношения на рабочем месте;

- заработная плата;

- неуверенность в стабильности;

- влияние работы на личную жизнь.

Дата добавления: 2013-12-13