Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной по­требности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в обла­сти персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и слу­жебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов тру­да на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудо­вой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудитель­ных систем: групповая организация и соци­альные коммуникации, стиль и методы руко­водства, регулирование рабочего времени.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношении, учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних ор­ганизаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных; количественных характеристик персонала целям организации

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Служба управления персоналом может выполнить свои зада следующими способами:

через затребованную линейными руководителями консультативную помощь;

через совместную с линейными руководителями разработку ре­шений и мероприятий по их реализации;

через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области персо­нал - маркетинга).

При определении круга задач по управлению персоналом зару­бежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все пе­речисленные в табл. 3.3. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как прави­ло, управленческое распорядительство по ним осуществляют внеш­ние (по отношение к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

охрана труда и техника безопасности;

расчет и выплата заработной платы;

оказание различного рода услуг (например, организация инфор­мационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, об­щая численность сотрудников службы управления персоналом со­ставляет примерно 1,0—1,2% от общей численности коллектива.

Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус служ­бы управления персоналом в западных фирмах во многом определя­ются уровнем организационного, финансового, потенциального раз­вития организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персона­лом в зарубежным странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

выделение практически всех функциональных направлений, охва­тывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельно­сти зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возмож­ностей;

широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграцион­ной основе, а также достаточно активная интеграция между организаци­ями по реализации задач управления персоналом;

делегирование полномочий _и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подраз­делений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций гово­рите высоком уровне развития управления персоналом, общей куль­туры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персона­лом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

ЛИДЕРСТВО: ИСТОКИ И ПРОЦЕСС

Лидерство — понятие, издавна привлекавшее внимание лю­дей. Правда, до начала XX в. чаще всего речь шла о полити­ческих лидерах. Знаменитая книга Н.Макиавелли «Госу­дарь», написанная в XVI в., по сути была книгой о лидер­стве и власти лидера. Не случайно в наши дни некоторые теоретики менеджмента пытаются применить идеи Макиа­велли к объяснению феноменов власти и лидерства в дело­вых организациях.

Исследование лидерства прошло несколько этапов. Первый характеризовался тем, что ученые пытались определить ка­чества, которыми должен обладать эффективный лидер. Так родилась теория лидерских качеств.

В частности, американский исследователь Тид в 1935 г. опубли­ковал книгу «Искусство лидерства», в которой составил следую­щий перечень наиболее существенных качеств лидера:

• Физическая и эмоциональная выносливость.

• Понимание назначения организации и направления ее дея­тельности.

• Энтузиазм.

• Дружелюбие, приязнь и расположение других.

• Порядочность.

Лидерство — ведущее положение отдельной личности или социальной группы, обусловленное более эффективными результатами деятельности

Однако теория лидерских качеств не дала значительных практических результатов. Оказалось, что примерно одина­ково успешные лидеры могут обладать сильно различаю­щимися и даже взаимоисключающими качествами. Кроме того, составленный исследователями список желательных качеств эффективного лидера чересчур длинный: на прак­тике ни один человек не обладает их полным набором. Иначе говоря, надежда на то, что удастся провести «инвентари­зацию» лидерских качеств и на ее основе подбирать лиде­ров, не оправдалась.

Изменения, происходящие в наши дни в России и в мире, заставляют по-новому посмотреть на роль менеджера и ди­лемму «менеджер или лидер». Еще не так давно один из исследователей лидерства сформулировал ставшую знаме­нитой максиму: «Managers do things right, and leaders do right things», что в переводе на русский язык звучит при­мерно так: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи». Теперь же такое противопостав­ление уже не кажется столь очевидным: по мере становле­ния новой функции менеджмента — инновационной — менеджерам, и не только занимающим высшие управлен­ческие должности, требуются навыки лидерства*.

Далее приведена табл. 1.1с описанием свойств менеджера и лидера.

Однако можно ли сегодня противопоставлять качества и виды деятельности, упомянутые в таблице? Менеджер — профессия массовая, и если раньше, при ограниченной по­требности в лидерах, можно было рассчитывать, что лиде­ры-самородки сами пробьют себе дорогу, то теперь на по­вестке дня стоит вопрос об их целенаправленной подго­товке или, точнее, формировании навыков лидерства прак­тически у всех менеджеров.

Одним из важнейших достижений современной теории ли­дерства является понимание того факта, что универсально эффективный стиль лидерства — утопия. Лидерство в наши дни принципиально ситуационно. Важнейшая проблема со­стоит в том, какие параметры ситуации являются в тот или иной момент ключевыми. В целом проблему лидерства в современном менеджменте можно представить в виде «когнитивной карты», показанной на рис. 1.1.

Рис.3.1. «Когнитивная карта» лидерства

Важным фактором в осуществлении лидером своих функ­ций являются его личностные качества. Однако не зря го­ворят, что каждая эпоха выдвигает своих лидеров: конк­ретная обстановка и динамика внешней среды в существен­ной степени определяют успех или неудачу того или иного лидера. Поведение лидера и результаты, которых он доби­вается, во многом зависят от зрелости последователей, их умений и опыта. Кроме того, на судьбу лидера влияют как ситуационные факторы (например, удачное или неудачное стечение обстоятельств), так и результаты деятельности пос­ледователей. Поведение лидера также является решающим фактором, от которого зависит работа организации и ее успех.

Одним из важнейших факторов, определяющих эффектив­ность лидерства, является национальная культура. Сейчас уже совершенно ясно, что сама основа лидерства зависит от тех ценностей, которые являются основополагающими в конкретной национальной бизнес-культуре. И это не толь­ко почти очевидное утверждение — это еще и серьезная проблема, которая стоит перед деловыми организациями в условиях глобализации бизнеса*, приводящей к использо­ванию человеческих ресурсов без оглядки на национальное происхождение работника.

Сейчас много спорят об особенностях российской деловой культуры. В этих дискуссиях не проходят мимо проблемы лидерства и отношения к власти. Ниже приводится суждение Михаила Делягина, высказанное во время обсуждения проблемы национальных особенностей российско­го менеджмента, организованного журналом «Эксперт».

«Яркой российской особенностью является парадоксальное сочетание безусловной, апри­орной враждебности к власти с чувством кровного родства с этой властью и готовностью ее защищать по отношению ко всем внешним воздействиям. То есть мой начальник плох уже просто потому, что он начальник. Но я и мои сослуживцы — единственные, кто может говорить об этом. Это как бы внутрисемейное дело, которое касается только членов семьи — трудового коллектива. И если кто-то посторонний повторит мне мои собственные слова — это будет наглость, это будет оскорбление мне. То есть мой начальник плох, но это мой начальник...

И при этом коллектив, как правило, наглухо закрыт для своего руководителя. Когда кто-то становится начальником, он принадлежит уже к другому, более высокому уровню, он уже не первый среди равных, а чужой. Он ушел, «ушел на повышение» — так ведь и говорят. Он может быть хорошим, может с вами водку пить и чай, поздравлять с днем рождения, вы можете к нему заходить домой или открывать ногой дверь в кабинет, и вы любите его — но он уже чужой, и вы сто раз подумаете, прежде чем рассказать ему реальную ситуацию».

Дата добавления: 2013-12-13