Соотношения статуса и роли

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и орга­низационным окружением. Важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и го­тов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает орга­низация человеку, его претензиям занимать определенное место в ор­ганизации, является основой конфликта между человеком и органи­зационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основопо­лагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек под­бирается для выполнения определенной работы, осуществления оп­ределенной функции, то есть для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку та­ким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможно­стям и соответствовала его претензиям на определенное место в ор­ганизации. Первый подход является традиционным и наиболее рас­пространенным в современной практике менеджмента. Второй под­ход также имеет практическую реализацию преимущественно в рам­ках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению ис­пользования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуще­ствления.

Человек подбирается для выпол­нения определенной работы или функции	Работа или функция подбирается для человека
• изучение • описание работы • определение квалификационных требований • отбор кандидатов по квалификаци­онным требованиям • назначение человека на опреде­ленную работу	• изучение возможностей и стремлений человека • закрепление за человеком определенно­го места в организации • подбор работы, наиболее соответст­вующей возможностям и месту человека • закрепление работы за человеком

Рисунок 19 - Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

Роль человека, с одной стороны, должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации, а с другой стороны, отвечать запросам и ожиданиям человека. Вот почему так важна ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняюще­му, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содер­жание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в со­вокупности работ, выполняемых коллективом.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов вы­полнять ее осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к встраиванию человека в организацию может сопровождаться возникновением конфлик­тов по выполнению ролей.

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей,, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Может быть формальный статус роли, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации и неформальный статус, который придается данной роли окру­жающими людьми.

Дата добавления: 2013-12-13