Контркультура и девиантность в организации

В процессе своего развития и взаимодействия все субкультуры определенным образом выстраиваются относительно друг друга: изо­лируются или начинают налаживать связи и «дружат» друг с другом; или вытесняются, или выстраиваются в некую иерархию.

Термин «контркультура» обозначает такую субкультуру, которая не просто отличается от доминирующей культуры, но противостоит, находится в конфликте с господствующими ценностями.

Возникновение контркультуры в организации на самом деле — явление вполне обычное и распространенное. Доминирующая куль­тура, которой противостоит контркультура, упорядочивает только часть символического пространства данной группы. Она не способна охва­тить все многообразие явлений.

Контркультуры в организации проявляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чув­ствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлет­ворения. Среди организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей организацион­ной культуры;

• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддер­живаемых организационной культурой.

Иногда провести четкие различия между субкультурой и контр­культурой затруднительно или невозможно. В таких случаях на рав­ных правах к одному явлению применяют оба названия.

Субкультуры в известной мере автономны, закрыты и не претен­дуют на то, чтобы заместить собою господствующую культуру, вытес­нить ее как данность.

В современных условиях вряд ли может существовать организа­ция, в которой все ее члены вели бы себя в соответствии с общими нормативными требованиями. Когда человек нарушает нормы, пра­вила поведения, законы, то его поведение называется девиантным, т.е. отклоняющимся.

С девиантным поведением сотрудников приходится сталкиваться всем руководителям коммерческих организаций.

Наиболее серьезные последствия приносит девиантное поведе­ние, представляющее угрозу безопасности организации. Данная проб­лема отчасти решается на уровне входа в организацию, т.е. на работу следует брать только тех, кто уже обладает этим неуловимым каче­ством — совместимостью с культурой организации.

Основная проблема для внутренней безопасности любой органи­зации — хищение, изменение, копирование и блокирование важной информации. И наиболее распространенный канал ее утечки — сами сотрудники. По мнению специалистов, если руководство небрежно обращается с людьми, которые работают на фирме, оно собственны­ми руками создает группу риска.

Поэтому уже на стадии формирования организации важно разра­ботать такую систему сбора, хранения и использования кадровой ин­формации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектиру­емой структуре организации, а с другой, — была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.

Под кадровой информацией можно понимать определенным обра­зом организованную совокупность данных о персонале организации. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях.

Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству орга­низации в каждый момент времени принимать оптимальные управ­ленческие решения на основе адекватного представления о внутри-организационной кадровой ситуации.

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроиз­водство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценку персонала.

• Кадровое и управленческое делопроизводство, прежде всего, вклю­чает разработку штатного расписания, должностных инструкций, при­казов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотруд­ников организации.

• Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обуче­ния персонала необходимо проанализировать потребность в обуче­нии и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обуче­ние. После этого можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.

Все утечки информации можно разделить на два вида: сознатель­ное и ненамеренное разглашение важных сведений о работе компа­нии. В первом случае ключевую роль играет подкуп или давление на сотрудника со стороны конкурентов. Соблазн дополнительного зара­ботка особенно возрастает, когда человек испытывает острую нужду в средствах: на лечение ребенка, на погашение долгов или покупку долгожданной квартиры.

В случае ненамеренного разглашения информации заинтересован­ные лица действуют тоньше, а сотрудник часто даже не догадывается, что его используют нанятые конкурентами специалисты. Такой способ весьма распространен и носит название «вербовка агента втемную».

Полностью исключить утечку информации через персонал невоз­можно. Но можно создать условия, при которых потери будут мини­мальны. Прежде всего, нужно четко определить, какая информация для компании является конфиденциальной. Потом необходимо опре­делить круг сотрудников, имеющих доступ к разным уровням инфор­мации. В дальнейшем важно обеспечить регулярную проверку клю­чевых сотрудников специалистами по безопасности.

Девиантное поведение проявляется в различных формах, в наи­более явном виде проявляется деструктивное трудовое поведение, в наиболее скрытом — манипулятивное поведение.

Деструктивное поведение. Успешность коммуникации и интегра­ции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуника­ции и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нор­мальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

В значительной степени поведение человека зависит от его лич­ностных особенностей, обобщенно называемых характером. Харак­тер определяет предрасположенность работника к выполнению опре­деленных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответ­ное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные со­бытия, можно вызвать необходимую ответную реакцию, г.е. форми­ровать поведение человека в группе.

Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека, — характер и интересы — разнообразны, система стимули­рования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи: исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива построить такую систему сти­мулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное пове­дение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Манипулятивное поведение. Фактически в каждой группе есть лицо, которое влияет на других, причем часто незаметно, и другие бессоз­нательно подчиняются ему.

Манипуляция представляет собой частный случай скрытого управ­ления, отличающегося тем, что оно совершается заведомо против воли адресата воздействия и наносит ему экономический, социально-пси­хологический ущерб.

Скрытое управление, если это не манипуляция, предпочтитель­нее, чем прямое принуждение. Сокрытие самого факта понуждения к действию позволяет не принижать достоинство человека, снять лиш­нее напряжение в отношениях, мешающее работе.

Скрытое управление может преследовать вполне благородные цели. Например, когда руководитель вместо приказов незаметно и безбо­лезненно управляет подчиненным, ненавязчиво подвигая его к дей­ствиям в правильном направлении. В данном случае объект управле­ния сохраняет свое достоинство и сознание собственной свободы и такое скрытое управление не является манипуляцией. В разных слу­чаях достаточно трудно провести грань — манипуляция это или нет.

Манипуляция — это одна из ловушек технологии человеческих отношений. Многие думают, что в состоянии изучить приемы, кото­рые помогут скрыть истинные чувства в отношении людей и вну­шить им образ, который они будут уважать, даже не испытывая ува­жения к ним. Как ни банально это звучит, но в конце концов люди открывают для себя, кто мы есть на самом деле, и начинают отно­ситься к нам точно так же, как относятся к ним. Если по-настоящему уважать коллег и подчиненных, эти чувства будут переданы без вся­ких ухищрений и техник, и на них ответят взаимностью.

Каждый сотрудник, на которого возложены управленческие функ­ции, особенно функции по управлению человеческими ресурсами, обязан осознавать социально-психологическую границу своих пол­номочий, всякий раз преступая через которую он осуществляет ма­нипуляции в отношении подчиненных или коллег.

В конечном итоге склонность к манипулятивному поведению как одной из форм девиантного поведения определяется сугубо индиви­дуально-психологическими особенностями.

Дата добавления: 2013-12-14