Школа человеческих отношений (поведенческой школы)

Классическая школа управления.

1911 г. Основатель – американский инженер и менеджер Фредерик Тейлор.

Придал понятию менеджмент качественную определённость – организация производства.

Книга: «Научная организация труда» (сформулировал постулаты – тейлоризмы).

Он сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.

Он заинтересо­вался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации. Благодаря разработке концепции научного управле­ния менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие опе­рации, внедрил в практику научные подходы подбора, рас­становки и стимулирования труда рабочих. Становление науки об управлении также связывается с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенство­вали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Принципы Тейлора:

- планирование, подготовку производства должны осуществлять инженеры, а собственно производить продукцию – рабочие;

- техники находят одно решение, которое не обсуждается;

- чем больше разделение труда, тем выше производительность;

- чем больше рабочий работает, тем он больше получает;

- каждого человека, независимо от квалификации, можно поставить работать.

- надо оптимально приспособить человека к машине.

Продолжил подход Анри Файолем (административная школа (1920-1950 гг.))

Занимался вопросом о роли и функциях менеджмента. Написал: Общественное промышленное управление и научная организация труда, Позитивное управление.

Весь процесс управления разделил на 5 функций:

1. планирование,
2. организация,
3. подбор и расстановка кадров,
4. руководство,
5. мотивация, контроль.

Принципы управления:

ü разделение труда;

ü полномочия и ответственность;

ü дисциплина;

ü единоначалие;

ü единство направлений (одна цель);

ü подчиненность личных интересов общим;

ü вознаграждение;

ü централизация;

ü скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях);

ü порядок;

ü справедливость;

ü стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести);

ü инициатива;

ü корпоративный дух (персонал и руководство фирмы).

Результат зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической.

В ее основу положены достижения психологии и социологии. Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основ­ное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда. Сосредоточив внимание на рабочем, они понимали, что смогут лучше стимулировать их труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдель­ном работнике.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собст­венные системы контроля. Определенным образом воздей­ствуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э.Мэйо, результаты труда. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Мэйо пришёл к открытию роли человеческого и группового факторов. Он проводил Хотторнские эксперименты, в результате которых было сделано 3 вывода:

1. человек представляет собой «социальное животное»,

2. жёсткая иерархия подчинённости и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой,

3. руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

В данной теории учитывается деление человека по темпераменту.

Темперамент – совокупность психологических свойств человека, имеющих основу в наследственных характеристиках нервной системы и проявляющихся в поведении человека и типе реагирования на внешние условия. Черты темперамента имеют устойчивую природу и остаются неизменными у человека всю жизнь.

o Сангвиник – подвижен, энергичен, живая речь, быстрая реакция, активно мыслит. Плохо работает в условиях однообразия, но хорошо – на ответственных местах.

o Холерик – легко возбудим, реакция импульсивна, высокая работоспособность, инициативен. Не прислушивается к мнению других.

o Меланхолик – эмоционален, не способен длительное время переносить перегрузки, речь и движения медлительные. Нужна эмоциональная поддержка, регулярный отдых. Наблюдательные люди, избегающие конфликтов.

o Флегматик - медлителен, мыслит медленно, но основательно. Хорошая работоспособность, но необходимо время, чтобы вработаться.

Большой вклад в развитие школы "человеческих отно­шений" был сделан в 1940—60-е гг., когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разрабо­тано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. М а с л о у. Он предложил следующую классифи­кацию потребностей личности:

1. физиологические;

2. в безопасности своего существования;

3. социальные (принадлежность к коллективу, обще­ние, внимание к себе, забота о других и пр.);

4. престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение):

5. в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

IV период — информационный период (1960 г. по настоящее время).

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями "количественной школы", часто называемой управленческой. Появление данной школы — следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматрива­ют управление как логический процесс, который может быть выражен математически. Формализация ряда управленческих функций, со­четание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.).

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

Наиболее суще­ственные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Выводы ситу­ационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьиро­ваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. цент­ральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организа­цию в данное конкретное время. Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Используя ситуационный подход, менеджеры могут по­нять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конк­ретной ситуации.

Дата добавления: 2013-12-14