Конфліктів

Стратегії (моделі) вирішення педагогічних

Сварки не тривали б так довго,

якби винен у них був хтось один.

Ф. Ларошфуко, французький письменник

Майже завжди доводилося

жалкувати, що сварку

не припинили на самому початку.

Л.М. Толстой,

російський письменник

У складних ситуаціях конфліктного протиборства сторін потрібно застосовувати певні тактики (моделі, стилі) поведінки в конфлікті (Р. Мер-тон, Д. Скотт, Д. Смелсер та ін.) - найтиповіші способи діяльності людини в конфліктній ситуації на основі реалізації її внутрішніх спонук, психологічних особливостей особистості. У сучасній конфліктології загальноприйнятою класифікацією стратегій поведінки в конфлікті є класифікація К. Томаса - Р. Кіллменна, які характеризують із точки зору наполегливості індивіда у задоволенні власних інтересів та прагнення зберегти міжособистісні стосунки.

Застосування певної стратегії (суперництво, співробітництво, компроміс, ухиляння, пристосування) залежить від складності педагогічного конфлікту і від особливостей характеру викладача та індивідуально-психологічних особливостей студента. Щоб визначитися у стратегії поведінки, треба проаналізувати конфліктну ситуацію:

а) відрізнити безпосередній привід конфліктного зіткнення від його причини;

б) встановити ділову зону конфлікту: як стосується предмет незгоди до навчально-професійної діяльності, до організації навчального процесу, до ділових взаємин;

в) з'ясувати суб'єктивні мотиви участі студентів у педагогічному конфлікті;

г) визначити спрямованість конкретних дій учасників педагогічного конфлікту.

На основі такого аналізу обирається стиль поведінки (модель, стратегія) у ситуації конфлікту:

1) Суперництво (конкуренція, протидія, тиск) - людина прагне поставити власні цілі вище інтересів інших людей і взаємин із ними. Тут часто діє принцип «мета виправдовує засоби» або «переможця не судять». Застосовує цей стиль людина активна, вольова, яка прагне максимально задовольнити свої інтереси і мінімально - інтереси іншої сторони. Часто це є диктатом власної позиції і нехтування думкою інших. Почуття власної гідності задовольняється лише тоді, коли є можливість «загнати іншого в куток», «поставити на місце». Основний принцип - «сильний (тобто я) завжди маю рацію!». Поведінка особи агресивна, нетерпляча, атакуюча, вона прагне над усіма здійснювати контроль, підвищує вимогливість до інших, прагне до конкуренції, виявляє схильність до нападок і критиканства. У всій поставі переважають «знаки переваги».

Ця модель не є творчою, обмежує можливості виходу з конфлікту, поглиблює його. Застосовується часто у спорті, бізнесі, політиці та в інших випадках, коли треба прийняти рішення в екстремальних умовах, коли взаємини не мають суттєвого значення або як реакція на чиюсь агресивність.

У педагогічній взаємодії застосовується рідше, по-перше, коли результати вирішення проблеми дуже важливі, а інші варіанти не дадуть позитивного результату, в чому викладач упевнений; по-друге, коли викладач авторитетний, компетентний, йому довіряють, а рішення треба прийняти швидко, бо немає часу на обговорення. Такий вольовий, активний викладач найчастіше відстоює власні педагогічні інтереси, навіть ігноруючи інтереси студентів.

Цей стиль ефективний тоді, коли Ви маєте певну владу, переконані, що Ваше рішення або підхід у цій ситуації є найправильніший і Ви маєте можливість наполягати на ньому, не заважаючи іншим зв'язкам і стосункам. Проте його зовсім не доцільно використовувати в особистих стосунках, бо однаково рано чи пізно у Ваших партнерів виникне почуття відчуженості. Стиль суперництва потребує також упевненості в правильності обраного рішення і готовності втілити його в життя, наполегливості, послідовності, енергії для подолання перешкод і доведення справи до кінця. Цей стиль - жорсткий, тому гуманізм, емпатія, рефлексія можуть навіть заважати справі. У зв'язку з цим перед застосуванням цього стилю потрібно визначити, що для Вас важливо: досягнути результату чи зберегти дружні стосунки.

Стиль суперництва доцільно застосовувати за таких умов:

• коли Ви відчуваєте, що у Вас немає іншого вибору, що, крім Вас, цього ніхто не зробить;

• Ви перебуваєте у критичній ситуації, яка потребує негайного рішення, а люди навколо не поспішають брати відповідальність на себе;

• Ви не можете показати іншим людям, що потрапили у безвихідь;

• рішення треба прийняти негайно, і Ви берете відповідальність на себе, маючи на це владу.

2) Стиль співдружності, співтворчості (співробітництво) застосовує викладач, який прагне до встановлення рівноваги власних педагогічних інтересів і задоволення інтересів студентів. Це найефективніша модель для вирішення педагогічних конфліктів. Вона грунтується на досягненні спільної перемоги в результаті співпраці, а не виграш лише однієї сторони. Співпраця зближує викладача та студентів, сприяє їхній інтеграції, є виявом взаємної турботи. Хоча ця модель потребує значних затрат часу, проте дає реальний результат - добрі взаємини, домовленість і діловитість. У результаті такого підходу до вирішення конфлікту з'являються нові ідеї, творча співпраця, задоволення інтересів обох сторін.

Труднощі цього стилю поведінки в конфліктній ситуації полягають у тому, що не всі партнери, які вступають у взаємодію, чітко уявляють собі реальні рушії своїх учинків і результат, який для них може стати найкращим. Стиль співробітництва спонукає людину до відвертого обговорення спільних проблем і власних бажань. Застосувати цю модель можна за таких умов:

• розв'язання проблеми життєво важливе для обох сторін, ніхто не хоче цілковито від нього ухилятися, оскільки це загрожує відмовою від базових цінностей;

• у Вас тісні тривалі взаємини зі студентами, і Ви прагнете забезпечити сприятливі умови для подальшого їхнього розвитку;

• у Вас є час попрацювати над проблемою, скласти перспективний план, забезпечити умови для повної нейтралізації чинників, що породжують конфлікт;

• Ви поважаєте студентів і готові до спільного обговорення і пошуку рішення, яке задовольнить усіх.

Співробітництво є наймудрішим підходом до визначення і задоволення інтересів обох сторін (викладача і студента) на рівних засадах.

3) Компроміс — це часткове погодження з позицією (бажаннями, інтересами) протилежної сторони. Цей стиль ефективний у ситуаціях, коли обидві сторони мають однакові інтереси щодо вирішення проблеми; поведінка обох сторін дає змогу частково задовольнити як свої домагання, так і потреби іншої сторони взаємними поступками; сторони зацікавлені у збереженні дружніх стосунків. Одночасно кожна сторона повинна

27О

орієнтуватися на деякі поступки іншій. Але оскільки повністю їхні інтереси не задовольняються, то обидві сторони зберігають деяке невдоволення, напруження, що пізніше може привести до нового конфлікту.

Компромісний варіант - це своєрідний торг, у процесі якого сторони сповіщають, наскільки вони можуть поступитися. І що триваліший цей торг, чим довше зволікають із рішенням, то гіршими стають стосунки. Тому компроміс доцільно використовувати, коли вирішується не дуже важлива справа, коли немає часу, а треба уникнути «війни» при тимчасовій домовленості.

Стиль компромісу ефективний за таких умов:

• обидві сторони мають інтереси однакової сили, що взаємно виключають один одного;

• коли рішення треба прийняти швидко і компроміс дає можливість спрямувати сили на розв'язання проблеми;

• Вас цілком задовольняє часткове розв'язання проблеми;

• інші підходи виявилися неефективними;

• задоволення Вашого бажання не є для Вас значущим, Ви можете дещо змінити поставлену мету;

• компроміс дає можливість зберегти позитивні стосунки зі студентами;

• ідучи на компроміс, Ви переконуєте протилежну сторону в добрих намірах, підштовхуючи її до ще більших поступок.

Компромісне рішення досягають переговорами, висуваючи власні і вислуховуючи зустрічні пропозиції. Проте компроміс супроводжується внутрішніми конфліктами, проблема майже не вирішується, а лише частково послаблюється.

4) Стиль ухилення (уникання) - пасивний стиль, утеча від проблеми. Він застосовується тоді, коли проблема не дуже важлива для обох сторін; викладач намагається її не помічати або не володіє достатньою інформацією для остаточного вирішення проблеми; коли викладач упевнений, що студенти самі можуть правильно вирішити проблему, а тому йде їм назустріч і пропонує самим прийняти рішення.

Цю модель поведінки частіше застосовують викладачі пасивні (хоча і раціональні). Вони не бажають створювати напруженість у стосунках зі студентами і тому одразу ж погоджуються з їхньою пропозицією.

Головною характеристикою цього стилю є відмова від негайного розв'язання конфлікту. Людина навіть відмовляється від взаємодії з іншими людьми щоб вирішити конфлікт. Прийоми ухиляння: перевести розмову на менш делікатну тему; відверто заявити, що не готові або не бажаєте обговорювати далі, Вам ніколи, бо чекають інші справи; пообіцяти зайнятися цією проблемою пізніше (і одразу забути про неї!); перекласти рішення на інших. За всіма цими прийомами - одне бажання, щоб проблема розв'язалася без Вашої участі.

Проте є такі ситуації, коли цей стиль поведінки в конфлікті є найкращим:

• коли перед Вами глибоко конфліктна людина, з якою не можна знайти спільну мову, а тому припинити взаємини з нею - єдино правильний вихід;

• коли Вам бракує інформації і відповідної підготовки;

• коли немає гострої потреби щось вирішувати негайно та є час на роздуми;

• особливо цей стиль найдоцільніший, коли напруженість ситуації за надто велика і є необхідність її послабити;

• коли Ви занадто збуджені і можете прореагувати неадекватно;

• результати справи для Вас неважливі;

• ситуація дуже проста, і Вам шкода витрачати свій час або Ви хочете дати студентові можливість потренуватися у прийнятті рішення;

• коли студенти не можуть (або не хочуть) враховувати Ваші інтереси;

• коли Ви усвідомлюєте, що в партнера більше шансів прийняти правильне рішення.

Проте треба бути готовим до того, що ігнорування Вами проблеми може лише загострити ситуацію, і в майбутньому її розв'язання потребує більше зусиль. Коли ж ухилення переважає в життєвій стратегії {«Моя хата скраю!»), то це призводить до самовиправдання власної бездіяльності, зниження соціальної і професійної активності. Людина психологічно захищає свою пасивність і це може підсилити напруженість, викликати стан фрустрації. А це вже нова проблема!

5) Стиль пристосування (відступ, поступка) застосовують викладачі конформного типу. Вони одразу ж відмовляються від своєї думки, якщо студенти з нею не погоджуються.

Якщо є проблема, цю модель поведінки можна застосовувати за таких умов:

• коли стосунки зі студентами важливіші, ніж проблема;

• коли пропозицію викладача ніхто не підтримує, хоча вона ефективніша;

• коли проблема важливіша для студентів, а не для викладача, то студенти можуть здобути цінний життєвий досвід {«На помилках навчаються»).

Проте часто використовувати цю модель поведінки небажано, інакше це приведе до того, що студенти будуть чекати від викладача нових поступок. Ця модель може бути тимчасовою, інакше студенти будуть використовувати натиск і вимагати все більше поступків від викладача.

Є два варіанти пристосування: 1) Пристосування сприятливе, коли викладач поступається свідомо, добровільно обирає цей спосіб виходу з конфлікту як найдоцільніший. Ви не шкодуєте про зроблене і відчуваєте

себе комфортно. Ваші власні інтереси або стримуються, або Ви знаходите можливість їх задовольнити в іншій ситуації, з іншими людьми. 2) Другий варіант часто виникає тоді, коли ситуація потребує вирішення, а Ви до цього не готові, відчуваєте, що інші люди зловживають Вашою добротою. Тоді Ви відчуваєте гостре незадоволення тим, що відбувається, вважаєте, що Вами маніпулюють, і виникає внутрішній конфлікт. До того ж, часте застосування цієї моделі поведінки формує в інших людей звичку не зважати на Вас.

Стиль пристосування нагадує стиль ухилення. Проте головна відмінність у тому, що при ухиленні Ви просто відмовляєтеся розв'язувати проблему, а при стилі пристосування Ви відвертаєте іншу людину від недоцільних дій і повертаєтеся через певний час до тієї самої проблеми заради неї самої. Поступаючись власними інтересами на користь іншого, Ви пом'якшуєте конфліктну ситуацію і поновлюєте нормальні стосунки. Якщо проблема не забувається, то можна знову повернутися до її вирішення, скориставшись сприятливішими умовами.

індивідуальні дії	активні дії	спільні дії
Конкуренція(суперництво)	компроміс	Співробітництво (співпраця)
Ухилення (уникнення)	Пристосування (поступки)
пасивні дії

Рис. 9.1. Моделі вирішення конфліктів за К. Томасом - Р. Кіллменном

Ще раз згадаємо моделі вирішення конфліктів (див. рис. 9.1) і зробимо такі висновки:

1) Стиль конкуренція: «Щобя переміг, ти повинен програти».

2) Стиль пристосування: «Щоб ти виграв, я повинен програти».

3) Стиль компроміс: «Щоб кожен з нас виграв, кожен повинен у чомусь програти».

4) Співробітництво: «Щоб виграв я, ти також повинен виграти».

5) При уникненні жодна з сторін не досягає успіху, бо проблема залишається невирішеною.

Отже, по-перше, тільки в ситуації співробітництва (співпраці) обидві сторони конфлікту є у виграші. По-друге, у вирішенні конфліктів ми повинні навчитися поважати, розуміти, приймати, вислуховувати іншого, враховувати його думку; навчитися володіти собою, кожен раз підніматися над ситуацією вверх, де розум і почуття ясні і добрі. «Хвалу и клевету приемли равнодушно, и не оспаривай глупца» (О.С. Пушкін).

Оцінюючи особливості різних типів поведінки у вирішенні педагогічного конфлікту, викладачеві слід дотримуватися таких психологічних правил:

Не можна абсолютизувати жоден із стилів (моделей) або вважати якийсь найкращим (найгіршим). Потрібно вміти користуватися різними стилями залежно від контексту конфлікту, від значущості потреб, які в ньому реалізують, від особливостей поведінки опонента та свого темпераменту. Проте стиль співробітництва дає можливість задовольнити інтереси обох сторін (порівняно з іншими), тому слід максимально орієн-туватися насамперед на цей стиль.

Ефективною може бути така педагогічна тактика викладача: спочатку підняти студента до рівня рівного; потім указати йому можливий шлях вирішення проблеми; тоді ініціювати активність студента, надавши йому роль суб'єкта ситуації; і, нарешті, визнати достойний його вихід із протиріччя, а самому залишатися одночасно в тіні.

Кожен педагогічний конфлікт треба розглядати в динаміці: виникнення об'єкта конфліктної ситуації; усвідомлення її кожною стороною; перехід до конфліктної поведінки; вибір певного стилю розв'язання конфлікту.

Поради психолога щодо ефективної поведінки людини в конфліктній ситуації:

1) Зберігати самовладання, витримку.

2) Дати можливість партнеру висловити претензії («випустити пару»).

3) Не «підливати олії у вогонь», не вступати в суперечку, не переходити на оцінку суб'єкта як особистості, не загрузнути в критиці.

4) Висловити прохання партнеру, сформулювати зміст претензії і кінцевий результат, якого він прагне.

5) Чітко та об'єктивно висловлювати свою позицію щодо очікувань партнера.

6) Намагатися дотримуватися рівності, обмірковуючи проблеми.

7) Якщо помилилися, визнати помилку, але спокійно, без самоприниження та з гідністю.

8) Прийняти пропозицію і домовитися про майбутнє.

9) Намагатися підтримувати баланс ділових стосунків у конструктивних межах.

10) Найбільш ефективною формою спілкування в конфліктній ситуації є діалог викладача і студента.

11)При виникненні конфліктної ситуації не можна ставитися до парт-нера дуже критично або вороже; не приписувати йому негативних рис або поганих намірів; не демонструвати своєї переваги і зверхності; не об-винувачувати; не спрямовувати на нього лавини претензій; не дозволяти собі бачити ситуацію лише зі свого боку; не ставити ультиматум: «Якщо Ви не зробите це, то...»

Викладачеві при виникненні педагогічного конфлікту зі студентами потрібно пам'ятати таке:

1) За вирішення педагогічного конфлікту відповідає викладач.

2) Якщо викладач йде на розширення педагогічної конфліктної ситуації, то здебільшого ініціатором виникнення конфлікту був сам викладач.

3) У конфлікті завжди є об'єкт інтересу двох суб'єктів. Зіткнення розгортається навколо цього об'єкта: 8, - О - 8Г Об'єкт може бути адміністративний, психологічний, етичний, ідеологічний (різне ставлення до цінностей) або амбіційний (через статус).

4) Із педагогічними конфліктами викладачеві потрібно впоратися самостійно (не скаржитися!). Коли інформація про конфлікт передається іншому, можливі спотворення, суб'єктивні оцінки, помилки. Все це поглиблює напруженість конфліктної ситуації.

5) Поведінка викладача під час конфлікту - це модель поведінки майбутнього вчителя у вирішенні конфліктів з учнями.

6) Під час обговорення конфлікту на групових зборах, крім визнання своєї помилки й того погляду, який справедливий, на перше місце поставити інтереси студента (-ів).

7) Володіє конфліктом той, хто володіє аргументацією.

Умовою конструктивного вирішення конфлікту є адекватне сприйняття конфліктної ситуації (без перекручень пристрастями); щирість і ефективність спілкування, готовність до всебічного обговорення проблеми, щирість у висловленні свого розуміння того, що відбувається; створення атмосфери взаємної довіри і співробітництва; знання індивідуальних особливостей того, хто конфліктує, які створюють труднощі у вирішенні конфлікту (неадекватна самооцінка; прагнення домінувати над іншим; консерватизм мислення, поглядів, переконань; надмірна принциповість і прямолінійність у висловлюваннях, негнучкість мислення; набір таких емоційних якостей, як тривожність, агресивність, упертість, дратівливість та ін.).

На основі сукупності індивідуальних особливостей у соціальній психології розрізняють такі типи конфліктних особистостей:

1) Демонстративна особистість. Частіше такими бувають холерики та сангвініки. У них бурхлива і різноманітна діяльність. Вони часто конфліктують, оскільки самооцінка завжди завищена, у них чітко виражена демонстрація себе.

2) Ригідна особистість. Ці люди не вміють швидко перебудовуватися, змінюватися. Вони шанолюбні, підозрілі, образливі.

3) Педантична особистість. Це найточніший конфліктний тип особистості: надмірно пунктуальні, придирливі до себе і до інших. Такі люди нудні, нецікаві, але мають виконавчу дисципліну.

4) Безконфліктна особистість, яка уникає будь-якої конфліктної взаємодії. Такі люди безпринципні і намагаються перекладати відповідальність на інших.

Спроба вирішити конфлікт силовим методом веде до його наростання, розширення за рахунок нових осіб, утягнутих у конфлікт. Успішне вирішення полягає в тому, щоб поглянути на конфлікт як на задачу, яку треба розв'язати. Для цього потрібно, по-перше, визначити причину конфлікту; по-друге, застосувати відповідну техніку вирішення конфліктної проблеми: метод творчої візуалізації (для аналізу причин виникнення цієї проблеми); метод мозкового штурму (для пошуку альтернатив); метод уявного представлення (запитати самого себе і одержати пораду «внутрішнього голосу»); метод вольового мислення (для контролю, щоб реалізувати нове рішення).

Після виявлення прихованих причин конфлікту можлива корекція проб-леми шляхом аналізу реакції, яка минула, пошуку нових способів налаго-дження спілкування. Перешкодою цього можуть стати нерішучість, власні страхи та ін. Якщо щось змінити вже неможливо, то краще промовчати.

Педагогічна критика студента, негативна оцінка його вчинку можлива за умови дотримання викладачем таких правил:

1) Треба вибирати час і місце, які зручні для критики. Можна висловити зауваження студентові наодинці, а можна і навпаки - у присутності групи.

2) Завжди бути об'єктивним.

3) Бути конкретним.

4) Демонструвати свою віру в можливість студентів самостійно виправити ситуацію, подолати недоліки.

5) Обов'язково схвалювати виправлення студента («Дякую!»)

6) Викладачеві треба вміти також сприймати критику з боку студентів:

- подивитися на ситуацію збоку;

- зосередитися на самій критиці і не думати, хто критикує;

- знайти у критиці цінність;

- подякувати студентам за критику.

Викладачеві потрібно пам'ятати, що багато конфліктів суб'єктивного походження. Кожному треба усвідомити, що завжди можна знайти компроміс, а конфлікту можна запобігти ще на стадії протиріччя (не доводити до загострення), регулюючи його методом діалогу.

Якщо всі ці методи і прийоми не дають позитивного результату, тоді застосовують метод аналізу конфлікту або складають його картографію:

1) Висловити проблему (описати її в загальних рисах).

2) Визначити учасників конфлікту (чиї інтереси зачіпаються, хто прагне, а хто не хоче змінити ситуацію на краще).

3) Усвідомити побоювання кожної сторони конфлікту.

4) Уточнити конфліктну ситуацію, інтереси і позиції кожного учасника.

5) Орієнтація на вироблення альтернатив і прийняття рішень, які б задовольняли сторони, які конфліктують.

6) Ефективним буває також вироблення альтернативних варіантів виходу з конфлікту, які аналізуються з обох сторін. Обирається той, який справедливий для всіх, який достатній для задоволення потреб кожного.

7) Іноді потрібно проводити переговори з усіма учасниками конфлікту. Переговори відбуваються поетапно:

а) підготовчий етап — збір фактів, їхній аналіз;

б) процес переговорів;

в) етап завершення переговорів, прийняття згоди.

Якщо і це не допомагає, то треба звертатися до посередника (третьої сторони, яка не втягнута до конфлікту). Посередник допомагає обом сторонам досягти того, чого вони бажають. Це прямий метод вирішення конфліктів. Функції посередника такі:

• вирішувати проблему без звинувачень, виправдань, порушення етики та привести сторони, які конфліктують, до згоди;

• вислуховувати учасників конфлікту; кожна сторона повинна повтори ти те, що було вже сказано, і висловити своє ставлення до конфлікту;

• вирішення конфлікту, а для цього треба вислухати, які умови пропонує кожна сторона для досягнення згоди та обрати найкращу.

Треба також пам'ятати про те, що ділові конфлікти зникають одразу після їхнього вирішення, а міжособистісні конфлікти часто мають тривалий, деструктивний характер.

Профілактикою виникнення педагогічних конфліктів є розвиток у викладачів і студентів рефлексивної поведінки, емпатії, навчання вміння співпрацювати з іншими, переборення власної впертості тощо. Якщо причиною конфлікту є негативне (часто несправедливе) ставлення студента до викладача, то його можна змінити на краще засобами корекції взаємних оцінних ставлень у системі «студент - викладач».

Оцінка, «виставлена» викладачеві, звичайно, не завжди об'єктивно відбиває реальний рівень його професійної обізнаності, педагогічної майстерності або людських якостей. Однак реалії педагогічної взаємодії такі, що саме ця оцінка може визначати систему ставлень і ефективність педагогічного впливу загалом. Викладачеві тут не зайве дотримуватися відомого: перш ніж планувати систему педагогічної взаємодії, треба викликати у студента позитивне (прихильне) ставлення до себе, сподобатися йому. Між вихователем і вихованцем має виникнути атракція -привабливість, потяг один до одного, що супроводжується позитивними емоціями.

Ефективність педагогічної взаємодії забезпечується передусім авторитетністю викладача - високим ступенем значущості (референтності) для студентів його педагогічних проявів. У соціальній психології для позначення групи, з якою людина вважає себе пов'язаною щонайтісніше й авторитет якої вважає для себе обов'язковим, вживається поняття «референтна група» — саме сюди входять найбільш авторитетні педагоги. Зазначимо, що невисокий рівень професіоналізму викладача, зокрема, необ'єктивність оцінювання студентської роботи, є визначальним чинником негативного ставлення студентів до нього. Причини часто містяться в емоційно-ціннісній сфері викладача. Викладачеві можна порадити прості правила Д. Карнегі, дотримання яких у педагогічній діяльності допоможуть викликати симпатію і повагу студентів. Ось вони:

• Виявляйте щире зацікавлення людьми.

• Посміхайтеся!

• Не забувайте, що для людини її ім'я звучить найсолодше й гордо будь-якою мовою.

• Будьте уважними слухачами. Спонукайте інших говорити про них самих.

• Допомагайте людям реалізувати їхнє прагнення до усвідомлення власної значущості й робіть це щиро.

До цього можна додати ще таке: зберігайте впевненість у собі за будь-якої ситуації; будьте завжди чесними й щирими у спілкуванні зі студентами; любіть і поважайте своїх вихованців; «Нам подобаються всі, кому ми подобаємося» (Д. Майєрс); розширюйте соціальні контакти зі студентами, цікавтеся їхнім життям; не приховуйте свого почуття гумору; не забувайте про зовнішній вигляд, намагайтеся бути завжди охайним.

Конфлікт, який не має вирішення, дуже рідкісне явище, хоча люди часто саме так його оцінюють, щоб виправдати свою соціально-психологічну некомпетентність. Такі конфлікти породжуються ситуаціями психологічного (або соціального) характеру - слабкість, лінощі та ін. Треба здійснити великі зусилля, щоб піднятися і над собою, і над обставинами.

Для успішного запобігання і вирішення педагогічного конфлікту викладач повинен володіти такими професійно-педагогічними якостями та вміннями:

• передбачати наслідки свого педагогічного впливу;

• бачити педагогічну проблему, протиріччя та вирішувати їх шляхом діалогу зі студентами;

• соціально-психологічна проникливість, уміння правильно оцінити конфліктну ситуацію («надситуативне бачення ситуації»), сформувати неупереджене уявлення про сторони конфлікту;

• визнавати автономію особистості студента;

• сприймати іншого як індивідуальність, яка є носієм свого власного неповторного внутрішнього світу;

• коли виникають педагогічні проблеми, треба апелювати до свідомості студента;

• генерувати ідеї у відповідь на конкретні пропозиції студента, з повагою приймати будь-яку його думку;

• розвивати самостійність у судженнях студента та здатність самостійно шукати вихід зі становища;

• враховувати емоційний стан студентів, співпереживати йому в момент конфлікту;

• зберігати почуття власної гідності;

• надавати педагогічним вимогам культуровідповідну форму (прохання, ділове розпорядження, порада («Можна Вам порадити...»), рекомендація («Можна Вам запропонувати...»), побажання («Мені б хотілося...»), запрошення до дії або обговорення проблеми).

Педагогічна вимога повинна включати можливість надання студентові потенційного вибору в широких межах її виконання («Ви могли б здати самостійну роботу не сьогодні-завтра, а наступного тижня, коли виконаєте»). Проте бувають випадки, коли в суперечці стикаються сутності, життєві смисли, виробничі інтереси, які багато чого значать для обох сторін, від вирішення яких залежить і подальша діяльність, і плани на майбутнє. Тоді поведінка кожної сторони стає напруженою, від кожного вимагаються душевні зусилля, іноді навіть порушуються межі тактовності.

Покращення трудової дисципліни не можна досягнути лише адміністративними методами. При демократизації освіти вимоги до студентів посилюються, але засоби впливу на них змінюються. Викладачі повинні застосовувати не авторитарні методи, а логіку педагогічного переконання, аргументацію, власний приклад. Саме тому підвищуються вимоги до інтелекту викладача, його ерудиції, психолого-педагогічної підготовки, поміж ними й вміння вирішувати педагогічні конфлікти.

Проблемі запобігання та вирішення педагогічних конфліктів у ВНЗ присвячені наукові дослідження. Так, Г.В. Антонов зазначає, що

діяльність із запобігання та подолання конфліктів у ВНЗ має включати два основні складники: урегулювання конфліктів і здійснення конфліктологічної підготовки учасників педагогічного процесу, що забезпечує зниження конфліктогенності навчально-виховного середовища вищої школи й тим самим сприяє підвищенню ефективності педагогічного процесу. Основними компонентами структури діяльності з урегулювання конфліктів автор вважає такі:

1) Діагностика взаємин і конфліктів, тобто визначення сутності, типу, особливостей конфлікту. Методами діагностики конфліктів є індивідуальна бесіда, спостереження, опитування, тестування, соціометрія, вивчення документів, ретроспективний аналіз конфлікту.

2) Запобігання (профілактика) конфліктів - така організація взаємодії людей, що виключає або зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними. Запобігання конфліктам у ВНЗ може здійснюватися управлінськими (організаційними) методами (дотримання службової

й загальнолюдської етики, врахування та розумне задоволення очікувань людей, компетентне розставлення кадрів й оцінювання результатів діяльності робітників, запобігання стресам і підтримання фізичного та психічного здоров'я людей) і методами внутрішньоособистісної та міжособис-тісної психокорекції (оволодіння прийомами і навичками безконфліктного спілкування, позбавлення схильності до застосування конфліктогенів, автотренінг, самоаналіз, індивідуально-психологічне консультування, посередницька діяльність психолога тощо).

3) Розв'язання конфлікту - спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії, усунення проблеми, що призвела до зіткнення.

Дата добавления: 2013-12-14