Процесс повышения квалификации

Определение потребностей повышения квалификации. Первая ступень в управлении процессами повышения квалификации — определение потребностей в нем и установление связанных с ним задач. На этой ступени создается прогноз обучения. Существуют четыре пути определения задач обучения:

• наблюдать за работниками;

• прислушиваться к мнению работников;

• запросить мнение о потребностях в тренинге непосредст­венно у руководителей работников;

• исследовать проблемы, стоящие перед работниками.

Анализ качества выполнения работ. Путем наблюдений, расспросов и обобщения мнений менеджер или специалист на самом деле проводит анализ эффективности выполнения работ, Существует набор конкретных шагов такого анализа.:

Шаг 1. Проверка соответствия требованиям. На первом шаге требуется оценить выполнение своей работы работником. Как он ее выполняет практически и как действительно она| должна выполняться.

Шаг 2. Стоимостной анализ. Следует определить, во что обойдется исправление указанного несоответствия, и оправдываются ли эти затраты.

Шаг 3. Проверка возможности правильно делать работу. Здесь важно определить, может ли работник выполнять работу как сле­дует, если он того захочет. Требуется ответить на три вопроса.

1. Знает ли человек, что от него требуется в смысле качества выполнения работы?

2. Сможет ли он добиться этого, если захочет?

3. Хочет ли он этого?

Чтобы ответить на все три вопроса, нужно обладать мастер­ством в наблюдениях, опросе и выслушивании работников.

Шаг 4. Установление нормативов. Если человек не знает, какова норма, он не может ее выполнить. Установление норм улучшает исполнение.

Шаг 5. Устранение помех. Неспособность уложиться в нужное время нередко бывает связана с неисправностями оборудования, несвоевременным получением работ и т.д. Время, оборудование и люди могут быть препятствиями, вызывающими несоответствие.

Шаг 6. Практика. Лишь практика может быть путем к дос­тижению наилучших результатов в работе. Здесь важно, чтобы менеджер предоставил работникам достаточно времени для практического освоения навыков.

Шаг 7. Тренинг. Если анализ показывает, что нужно улучшить навыки, то важно выбрать такой подход к обучению, который наилучшим образом обеспечивал бы устранение несоответствия.

Шаг 8. Изменение работы. Перестройка, связанная с улучшением условий, упрощением или расширением характера работ, может оказаться наилучшим решением.

Шаг 9. Перевод или увольнение. Если все остальное оказывает­ся безрезультатным, работника следует перевести на другое ме­сто или уволить.

Шаг 10. Создание условий для заинтересованности работника. В некоторых случаях умелый и способный работник не хочет выполнять работу, как это должно, в силу различных мотивов. Менеджер может найти подход, который превратит незаинтере­сованного человека в заинтересованного производителя. Награды, наказания, ужесточение дисциплины или их комбинации могут быть полезны для создания соответствующего климата.

Анализ исполнения работы является сложной процедурой, которая может дать целостный взгляд на потребности и цели обучения. Он может, в частности, показать, что тренинг — не лучшее решение по устранению несоответствии между налич­ным и должным поведением работника. Если, однако, анализ высветил некоторые проблемы, связанные с обучением, то далее необходимо установить четкие цели этого обучения. По возможности цели нужно определять в терминах поведения (которые желательно иметь на выходе). Примерами таких це­лей в программе по тренингу управленцев нижнего звена мо­гут служить следующие:

• улучшить понимание законов, имеющих отношение к сис­теме оценки исполнения;

• улучшить мастерство слушать и использовать выслушанное;

• снизить число поступающих жалоб.

Постановка такого рода целей определяется программой обучения. Иногда бывает трудно установить цели. Например, если работа новая и менеджер еще не решил, каких же норм и стандартов в рабочем процессе ему следует требовать, то в таком случае нерезонно ставить вопрос об обучении.

Дата добавления: 2013-12-13