Выбор инструкторов и наставников. Методы обучения персонала

Выбор эффективных инструкторов или наставников. Этому выбору следует уделять большое внимание, поскольку успех учебной программы в значительной степени зависит от того че­ловека, который будет заниматься обучением персонала. Инди­видуальные свойства (умение хорошо говорить, понятно писать, организовать работу других, быть выдумщиком, воодушевить на большие достижения) имеют важное значение при выборе. Процесс оценки потребностей и построения программы обуче­ния должен вестись группой инструкторов. Это могут быть не только кадровые специалисты, но и консультанты со стороны.

Хотя обычно формальное обучение проводится профессио­нальными инструкторами, зачастую сами руководители являют­ся лучшими наставниками, особенно если профессионалы по­могают им готовить материал.

Принципы, которым должен следовать обучающий, чтобы программа была успешной:

• выделять время для практического усвоения материалов;

• предусматривать повторения материалов;

• доступно доносить материал.

Выбор обучаемых. Выбор обучаемых, которые будут участво­вать в программе, может осуществляться как специально за счет обучения новичков, так и с целью помощи работникам в поис­ках лучшей работы или переподготовки. При этом он вовсе не ограничивается будущими лидерами или новичками. Многие компании организуют также программы для работников стар­шего (предпенсионного) возраста, посвященные организации их будущего жизнеустройства.

Выбор содержания обучения. Из анализа потребностей в обу­чении и перевода их на язык целей руководитель обучения оп­ределяет его содержание. Поскольку существует большое коли­чество специальностей, перечень требуемых навыков тоже до­вольно велик. Но им всегда можно научить.

Стадия собственно тренинга (повышения квалификации). После определения целей, выбора наставников и слушателей, программа вступает в действие. Она включает в себя выбор содержания, обу­чения, его методов и собственно проведение тренинговых занятий.

Методы обучения. Рассмотрим четыре возможных метода обу­чения (включая как получение новых умений, так и переучива­ние). В них по разному комбинируются элементы «где» и «что».

1. Ученичество. Ученичество есть комбинация обучения на рабочем месте и вне работы. Оно требует кооперации нанимате­ля, наставников на рабочем месте и в школе (например, в вос­кресной), а также государственных служб. В США, например, по этому методу обучается около 30 тыс. человек ежегодно.

Ученичество — это период тренинга и обучения, включающий как формальное аудиторное обучение, так и практически тренинг на рабочем месте. Период такого обучения может достигать не­скольких лет (электрик и инструментальщик — четыре-пять лет, гравировщик по металлу — десять). В течение этого периода оп­лата ниже, чем у рабочих, полностью овладевших мастерством. Слабое место системы ученичества в том, что время, отведенное для него, предопределено, и в нем не учитываются индивидуаль­ные различия, проявляющиеся в период обучения. Однако иссле­дования рабочих-строителей в США, обученных методами учени­чества и обучения на работе, показали, что первые лучше подго­товлены, быстрее продвигаются по службе и в меньшей степени подвержены безработице. Аналогичные результаты показали и отечественные исследования продвижения рабочих, окончивших профессионально-технические училища.

2. Предварительное обучение. При этом методе учащиеся изучают дело в обстановке, имитирующей рабочую. Примером мо­жет служить. тренажер, имитирующий кабину для тренировок пилотов лайнера. Практикующийся должен «водить» машину;

под наблюдением инструктора до тех пор, пока не станет делать это мастерски. Данная процедура может быть довольно дорогой, если число тренирующихся не очень велико, но при определенных обстоятельствах она эффективна.

3. Обучение на рабочем месте. Это наиболее распространен­ный метод: работник помещается в реальную рабочую ситуа­цию, работу и секреты мастерства ему показывает опытный paботник или мастер. Хотя программа кажется простой и относительно дешевой, если она неаккуратно выполняется, убытки будут высоки — из-за испорченного оборудования, неудовлетворенных клиентов, исковерканных форм, плохо обученных ра- ботников. Чтобы предотвратить такие результаты, нужно тщательно отбирать инструкторов: они сами должны быть хорошо подготовлены; обучаемый должен попадать к наставнику, близ­кому ему по происхождению и личностным качествам; наставник должен поощряться за хорошо проведенную работу и использовать эффективные приемы обучения.

Один из вариантов подхода — так называемый «инструкционный тренинг» (ИТ). По этой системе инструкторы сначала обучают мастеров, которые затем обучают рабочих. Ниже приводится описание стадий ИТ. Это инструкции, данные мастерам о том, как обучать новых или нынешних рабочих.

Дата добавления: 2013-12-13