КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Минусами помечены слова и словосочетания, которые в данном контексте имеют отрицательную смысловую оценку, плюсами — положительную
— Я решил, что полученная мною специальность меня не устраивает (—) и не дает возможности (—) прилично зарабатывать. Но хорошую работу в тот момент найти было сложно, поэтому пришлось (-) воспользоваться хоть какими-то (-) знакомствами и связями. Лишь (-) через несколько месяцев мне удалось (+) устроиться на хорошо оплачиваемую работу. Я должен (—) был заниматься розничными продажами. Но довольно скоро мне эта работа понравилась: появилась возможность (+) довольно приличного заработка, кроме того, часто удавалось (+) убедить, «дожать» клиента. Поэтому я стал делать карьеру (+) в продажах, продаю уже 10 лет, последние несколько лет (0) руковожу продажами. При интерпретации этого ответа мы видим, что кандидат резко отрицательно относится к низкооплачиваемой работе, ему не нравится искать работу по знакомству и он не склонен выстраивать систему личных связей и знакомств с целью добиться успеха в бизнесе. Вначале его не вполне устраивала работа в продажах, но затем она ему понравилась, поскольку дала возможность хорошо зарабатывать (т.е. мы можем сделать вывод о том, что это было одним из основных мотивов) и оказывать влияние на клиентов, убеждать их. Обратите внимание, что он никак не оценивает руководство, т.е. для кандидата, если судить по этому отрывку, данный опыт не является ни ярко положительным, ни ярко отрицательным. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать 1. отдельные предметы, 2. действия других людей, 3. обещания, 4. носители обязательств 5. возможностей, предоставляемые возможности 6. многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Процесс стимулирования - Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одна из самых распространенных его форм — материальное поощрение. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — всего лишь одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование; воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления материальные и нравственно-психологические ценности, которые адекватны потребностям персонала. Предлагаемые стимулы должны.совпасть с актуальными мотивами, т.е. осознанными потребностями человека как субъекта труда. Из рис. 1 видно, что стимулы действуют на мотивы, которые в свою очередь определяют отношение к стимулу. Стимулирование как функция управления в современном понимании включает в себя ту же триаду: стимул —> мотивация <—мотивы. Отношения составляющих в этой триаде могут быть представлены следующим образом (рис. 1). Анализ триады показывает, что и стимулы, и мотивы имеют в качестве источников внешнюю и внутреннюю среду. Стимулы связаны с внешней средой: уровнем (качеством) жизни в регионе или государстве, в котором действует предприятие. Внутренняя среда — это состояние экономики, технологии, квалификации управления. На формирование мотивов, их функционирование также оказывает влияние внутренняя и внешняя среда организации. Но здесь происходит многократная интерференция влияний на персонал внутренней и внешней среды, а также личностных особенностей людей, в результате которой выстраивается иерархия мотивов по их значимости, силе, временным характеристикам и т.д. В связи с этим каждому стимулу приходится добиваться через борьбу мотивов, являющуюся типичным явлением для активности человека.
рис 1. Схема формирования функции мотивации
Те стимулы, которые оказались адекватными актуальным мотивам, составляют вместе с ними мотивацию, т.е. наиболее эффективное, индивидуально ориентированное стимулирование труда персонала. Области стимулов и мотивов значительно больше, чем область мотивации. Стимулы не всегда способны эффективно воздействовать на мотивы, например в следующих случаях:
В любом из этих случаев стимул становится безразличным для работника, неспособным вызвать планируемый работодателем трудовой эффект В таких случаях можно говорить о пороговых значениях стимула. Пороговое значение стимула — это уровень его содержания, величины времени, который способен преодолеть безразличие человека и вызвать положительный отклик на его воздействие. Стимулы ниже этого порога неспособны преодолеть безразличие к себе, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Рассмотрим подробнее содержание, величину и временное соответствие стимулов. Содержание стимулов — это совокупность средств, ценностей и отношений, которыми владеют организация и руководитель, чтобы повысить эффективность или производительность труда персонала. В содержание стимула, следовательно, можно включить зарплату, премиальные выплаты, льготы, получаемые работниками, морально-психологические воздействия виде признания как самим персоналом, так и другими окружающими, административные воздействия в форме похвалы, порицания, перемещений и т.д. Отметим, что порог безразличия способен преодолеть в связи с величиной или значимостью даже один стимул, однако обычно используются комплексы стимулов, усиливающие общее стимулирующее воздействие. Таким образом, под содержанием стимулов понимается их отношение к реальности, выступающей в качестве определенных ресурсов, обеспечивающих управленческую деятельность. Содержание стимула — это его ресурсное наполнение, которое может быть выражено в материальной, морально-психологической и административной формах. Величина стимула может быть 1. количественной 2. качественной. Количественная величина отражает связь стимула и конкретной потребности (мотива), на удовлетворение которой он ориентирован. Величина стимула есть отражение напряжения, уровня актуализации потребности. Практически невозможно утверждать, что стимул определенной величины способен преодолеть порог безразличия работника. Все будет зависеть от того, насколько напряжена, не удовлетворена потребность, к которой направлен стимул. По мере удовлетворения потребности порог безразличия к стимулу повышается, т.е. величина стимула должна стать большей, чтобы стимул действовал эффективно и в нужном направлении, что подтверждается таким универсальным стимулом, как деньги. Величина этого стимула в связи с порогом безразличия связана не с одной, а с многими потребностями, и это позволяет финансовым стимулам быть в большей степени универсальными. При насыщении потребностей разного уровня порог безразличия становится все более трудно преодолимым. До сих пор стимулы и адекватные им потребности увязаны только в самых общих чертах. В гибких управленческих структурах величина стимула для преодоления порога безразличия значительно меньше, чем в структурах с жесткими линейно-функциональными связями и отношениями. Временные параметры стимула также связаны с напряженностью потребности, которой адресуется стимул. Существуют потребности, которые одинаково значимы в продолжении сознательной жизни человека: поддержание здоровья, высокое качество жизни, семейные ценности. Встречаются отсроченные стимулы, которые наступают позднее, чем выполнение определенной работы в счет отложенного стимула. Известны опережающие стимулы, предшествующие выполнению работы. В практике управления эти стимулы представлены как авансирование будущей работы. Наконец, есть стимулы, которые по времени увязываются с выполнением и результатом работы. Простейшим из них является сдельная заработная плата. Эффективность временных параметров стимулов связывается со следующими факторами. 1. Фактор длительности напряжения (удовлетворения) потребности, которой адресован стимул. При потребностях длительного или постоянного действия временной параметр стимула не имеет столь решающего значения, как в других обстоятельствах, большее значение имеет величина стимула. При достаточной величине стимул может быть отсроченным или видоизмененным по содержанию. 2. В условиях возобновляемых потребностей, т.е. потребностей, удовлетворение которых подчинено определенным циклам (длительным, коротким и средним по времени), стимулы по времени представления должны отвечать этому циклическому характеру. Стимул должен быть представлен с учетом выполненной работы, а также в момент напряжения или особой значимости потребности, которой он адресуется. . 3. Потребности, возникающие в связи с изменением состояния человека (гражданского состояния, должностного статуса, образа жизни, перемещениями и т.п.). Изменение состояния вызывает новые потребности или обостряет, повышает напряжение уже действующих значимых потребностей. Такие жизненно важные явления, как рождение ребенка, образование семьи, перемена места жительства, повышение по службе, получение кредита и т.п., существенно влияют на привычное, устоявшееся течение жизни человека и могут вызвать потребность в новой мотивации, покрывающей ее необходимыми ресурсам. Например, в японской системе стимулирования образование новой семьи или рождение ребенка всегда С0провождается рядом значимых стимулов. Нередко молодые женщины в Японии специально работают для того, чтобы накопить необходимые средства на приданое, и фирмы используют эту традицию для специального стимулирования работника. В этом случае часть средств специально страхуется работодателем при заказе приданого на фабрике или в магазине. Для того чтобы преодолеть порог безразличия, временные параметры стимула должны соответствовать полному снятию напряжения потребности и таким образом разорвать отношения между стимулом и его воздействием на труд или организационное поведение. В этом случае необходимо устанавливать новые стимулы или видоизменять прежние и развивать новые потребности. Двадцатый век выработал другие отношения в процессе стимулирования, которые предполагают удовлетворение потребности в кредит. В этом случае удовлетворенная потребность не снижает действующей мотивации. Даже если работник уже живет в купленной в кредит квартире (когда удовлетворена потребность в жилье), он по-прежнему мотивирован в работе тем же стимулом. В этом случае, однако, происходит замена потребности в жилье на потребность владения жильем, но эти потребности так близки, что их различие не осознается ни работодателем, стимулирующим удовлетворение потребности в жилье, ни работником, удовлетворяющим эту потребность. Замещение одной потребности на другую в процессе стимулирования трудовой деятельности также позволяет влиять на временные параметры стимула. Стимул может оставаться продолжительное время одним и тем же, выступая в качестве своеобразного «пускового механизма» для последующего ряда сменяющихся потребностей. Все это напоминает обычные маркетинговые операции, когда за приобретением жилья следует приобретение мебели, затем предметов быта, автомобиля и т.д. В целом стимул остается одним и тем же — это ресурсы, предоставляемые для удовлетворения потребностей. Однако удовлетворив одну потребность такого ряда, автоматически возникает другая, связанная с первой, без которой предыдущая оказывается неудовлетворенной. Следовательно, мотивация, основанная на этих потребностях и стимулах, может по целям, заложенным в ней, оставаться той же при постоянно меняющихся мотивах (потребностях). Для управления это очень важно, поскольку можно, выстраивая стимулы и удовлетворяемые ими потребности, эффективно воздействовать работника, его отношение к труду и организационное поведение.
Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 839; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |