Стили лидерства. Ролевые конфликты. Феномен группового давления

Лидер и руководитель призваны управлять группой, сти­мулировать ее, подталкивать к решению определенных задач, заботиться о средствах их решения. Лидерство возникает пре­имущественно в неофициальной группе, стихийно. Лидером становится тот член малой группы, который берет на себя от­ветственность в принятии решений. Руководство отражает степень ответственности и характерно для официальных групп, где руководитель утверждается организационно.

Выделяют следующие стили лидерства:

• авторитарный;

• демократический;

• анархический.

Авторитарный лидер дает краткие деловые распоряжения, субъективно оценивает работу подчиненных, часто непривет­лив, слово его является решающим и не допускает возражений. Демократический лидер не отдает приказы, а выдвигает пред­ложения, советуется с подчиненными, допускает дискуссии, товарищеский тон, равномерно распределяет ответственность в коллективе, организует совместные мероприятия. Позиция анархического лидера — в стороне от группы. Для него харак­терно отрицание какого-либо сотрудничества. При таком ру­ководстве дела в группе идут сами собой, складываются из от­дельных интересов или организуются новым лидером.

Принятие группового решения — одна из наиболее важных функций руководителя. Для принятия решения необходимо организовать групповую дискуссию, столкнув противополож­ные мнения. Групповое решение является логическим выводом из дискуссии, поддержанным всеми ее участниками, и это делает принятое решение значимым. Однако при принятии группового решения не всегда находится компромисс, что при­водит к поляризации мнения в группе.

Эффективность групповой деятельности зависит от удовлет­воренности членов группы работой, от четкости в постановке общественно значимых задач. В группах происходит распре­деление ролей, в соответствии с которыми каждый член груп­пы строит свою стратегию поведения, а руководитель — стра­тегию всей группы.

В одних группах не учитываются индивидуальность лично­сти, ее особенности и возможности, в других, напротив, — важ­ны перспективы и способности каждого, и материальные ре­сурсы направляются на профессиональное развитие, обучение. А это в свою очередь является основным условием роста ак­тивности каждого участника совместной деятельности.

В группе нельзя обойтись без конфликтов, которые возни­кают между ее членами из-за распределения ролей. Конфликт может оказывать на коллектив как отрицательное, так и поло­жительное влияние. Различают внутригрупповые и межгруп­повые конфликты. Внутригрупповые конфликты характеризу­ются как функционально-ролевые и возникают между руково­дителем и подчиненным, между членами группы из-за ролевых различий, стиля руководства, несовершенства организацион­ной системы и условий труда. Межгрупповые конфликты воз­никают вследствие неопределенности норм и критериев оцен­ки труда, целей и задач организации, перспектив роста, разли­чий в профессиональной подготовке. Конфликты могут быть вертикальными и горизонтальными.

Для урегулирования конфликта необходимо прежде всего определить причину его возникновения, затем достичь пони­мания сторон. Эффективная тактика проведения деловых за­седаний и переговоров, поиск компромисса — все это помога­ет ликвидировать конфликт.

Феномен группового давления рассматривается как влияние большинства на меньшинство. Но С. Московичи доказал, что возможно и обратное: он провел эксперимент в группе из шес­ти человек с двумя подставными лицами. Испытуемым пока­зали разноцветные слайды, и нужно было определить цвет каж­дого. Подставные лица утверждали, что синий цвет — это зеленый. В результате 8% ответов всей группы совпало с мнением меньшинства. При этом в контрольной группе расхождения во мнениях не было. Полученные результаты говорят о том, что меньшинство может оказывать влияние на поведение большин­ства незаметно.

Дата добавления: 2014-01-04