Особливості конфліктної поведінки представників різних стилів мислення

Особливості поведінки	“Синтезатор”	“Ідеаліст”	“Прагматик”	“Аналітик”	“Реаліст”
Тон спілкування і манера поведінки	Сардонічний (насмішкуватий, глузливий), зондуючий, скептичний, незгода, суперечка, виклик	Про все розпитує; може здаватися розчарованим, ображеним	Захоплений справою, погоджується, перебуває у захваті; може здаватися лицемірним	Сухий, дисциплінований; може здаватися твердим, упертим	Прямий, відвертий, впевнений, позитивний; може здаватися пихатим, нетерпимим до заперечень

Закінчення таблиці 2

Схильність виражати власні думки й оцінки	Альтернативні опозиційні думки, концепції, теорії; запрошує до роздумів	Турбота про благо людей; думки про цінності, цілі й завдання діяльності	Нескладні ідеї, короткі приклади з життя для пояснення ідей	Загальні правила, конкретні дані, ретельний опис подій	Характеристики, які базуються на фактах
Напруженість	Жартує	Здається ображеним	Здається таким, що нудьгує	Занурюється в себе	Збуджується
Стереотипність	Налаштований на полемічність	Вихована, мила людина	Політикан, поспішливий	Зануда, надмірно прискіпливий	“Твердолобий”, лідер
Тенденції до конфлікту	Прагнення до зіткнень, необов'язковість, безвідповідальність	Ігнорування неприємностей, затягування рішень, надмірна сентиментальність, неуважність до деталей	Легко йде на компроміси, швидко досягає результату, байдужий до віддалених перспектив	Байдужість до людей, ригідність, поляризованість мислення (чорно - біле)	Ігнорування розходження думок, спрощення рішень, переоцінювання фактів

Конструктивна взаємодія, уникнення антагоністичних суперечностей залежать від усвідомлення (прийняття) учителем значущості своєї професії, обраної справи, цінностей конкретного педагогічного колективу, відповідальності за його діяльність. Для цього він має узгоджувати свої дії з діями колег, орієнтуватися на єдність педагогічних вимог і впливів, збагачувати свої педагогічні знання й уміння позитивним досвідом колективу. Така орієнтація примножує педагогічний досвід, традиції колективу, стимулює його розвиток, підвищення авторитету, унеможливлює антипедагогічні дії, прояви псевдоколективізму та індивідуалізму. Водночас він повинен з повагою ставитися до колег по роботі, підтримувати їх авторитет, оскільки це є важливим фактором спільного педагогічного впливу на учнів. Запорукою цього є шанобливість і тактовність у взаємостосунках учителів, недопустимість концентрації уваги до свого предмета за рахунок ігнорування інших, сприяння колегам, які шукають ефективних шляхів і засобів виховання, навчання учнів, допомога менш досвідченим у вдосконаленні їх педагогічних умінь і навичок, усвідомлення недопустимості антипедагогічної поведінки.

Міжособистісні стосунки у педагогічному колективі, які охоплюють широкий діапазон явищ, можуть бути класифіковані з урахуванням таких компонентів взаємодії, як сприйняття й розуміння людьми одне одного; міжособистісна привабливість (тяжіння й симпатія); взаємовплив і поведінка (рольова).

У межах групових форм взаємодії людей їхні відносини поділяють на ділові, тобто офіційні (виникають стосовно спільної діяльності), та особистісні (ґрунтуються на почуттях симпатії й антипатії); директивні, колегіальні й ліберальні (залежать від структурних особливостей організації); безпосередні (спілкування відбувається “обличчя до обличчя”) або опосередковані певними засобами комунікації (лист, телеграф, радіо, телебачення); одномоментні й розгорнуті в часі (за часовою ознакою); об'єктивно задані (функціональні, субординаційні) й особистісні; емоційні, неопосередковані спільною діяльністю; міжособистісні, опосередковані цілями й змістом спільної діяльності; відносини взаємовідповідальності й залежності; приятельські, товариські стосунки; функціональні відносини по вертикалі та горизонталі: формальні й неформальні, ділові та особистісні, стабільні й ситуативні, кон'юнктивні й диз'юнктивні.

Зважаючи на різноплановість стосунків учителів і учнів, А. Бойко класифікував їх за такими критеріями: 1) за метою і спрямованістю взаємодії: зовнішньо-спрямовані (формальні), диференційовано-спрямовані (неформальні), особистісно-спрямовані; 2) за змістом взаємодії: однобічно-репродуктивні, ситуативні, негативні; гармонійно-репродуктивні, обмежено-евристичні, позитивні; гармонійно-творчі, дослідницькі; 3) за способом взаємодії: вербально-інформаційні, інформаційно-практичні, вербально-організаційні; 4) за організацією взаємодії: фронтально-групові, диференційовано-колективні, індивідуально-колективні; 5) за семантикою взаємодії: оцінно-вольові, оцінно-регулюючі, оцінно-стимулюючі; 6) за характером взаємодії: наступальні, офіційно-авторитарні, взаємнопоступливі й взаємновимогливі, шанобливо-вимогливі, дружньо-довірливі, взаємноуважні. Кожен тип характеризується такими рівнями виховуючих стосунків, як співпідпорядкування, співробітництво, співтворчість.

Взаємодія вчителів, залежно від того, наскільки вони дотримуються інтересів один одного, може розгортатися на таких засадах:

а) співробітництво — взаємодія, за якої педагоги сприяють задоволенню інтересів один одного, дотримуються приблизного паритету, об'єднують свої зусилля добровільно, спираючись на усвідомлення значення і необхідності розв'язання спільного завдання, на прагнення допомогти іншим учасникам спільної справи. Між ними виникають взаємні обов'язки і відповідальність;

б) суперництво — боротьба учасників взаємодії за реалізацію своїх інтересів, утвердження своєї позиції;

в) домінування — підкорення своїм інтересам партнера по взаємодії з використанням слабкості його позиції. Баланс інтересів за таких умов неможливий. Здебільшого домінування виникає внаслідок намагань однієї із сторін вибудувати взаємодію на свою користь, підпорядкувати собі іншу, яка намагається зберегти або відновити свій попередній статус. Якщо перевага однієї сторони стає явною, рівновага порушується, починається домінування.

У колективній діяльності важливо правильно планувати спільні дії, узгоджено виробляти, ухвалювати і реалізовувати рішення. їх ефективність залежить від гармонійності відносин у групі. У реальному бутті вони постають як система дій, за якої емоційний імпульс, вчинок однієї особи чи групи зумовлює відповідну реакцію інших осіб і виявляється як феномен “публічного ефекту” (зміна поведінки через вплив присутніх осіб).

Ступінь зв'язку між членами колективу залежить від особливостей взаємодії. За нетривалого взаємозв'язку більше можливості для самостійних дій, а зміцнення його підвищує значення керівних і координаційних функцій. З огляду на ступінь інтегрованості індивідів у групу розрізняють такі види взаємозв'язку: ізольованість (фізична й соціальна); уявний взаємозв'язок (існує у свідомості людини, стає реальним за потреби в спілкуванні); взаємозв'язок-присутність інших людей (зумовлений намаганням досягти публічного ефекту); вплив і взаємовплив (сприйняття, поведінка членів групи залежать від впливу, оцінок інших належних до неї осіб); справжній взаємозв'язок (дії одного члена групи неможливі без попередньої або одночасної дії інших).

Функціонально структуру колективу диференціюють на первинну (визначену умовами діяльності) і вторинну (розподіл рольових функцій у процесі безпосереднього розв'язання завдань залежно від комунікативних здібностей учасників). Зв'язок з оточенням здійснює лідер (керівник) колективу.

Спільну діяльність учасників усього колективу регулює мотивація — сукупність психологічних чинників (система мотивів), які спонукають людину до певних учинків, поведінки, тобто її спрямованість і активність. За індивідуальної діяльності вона пов'язана з рівнем претензій і можливостей людини; за спільної діяльності претензії однієї особи можуть розходитися з прагненнями інших. Мотивація членів колективу залежить від умов діяльності, які можуть її послаблювати чи посилювати. Сила її залежить від ефективності взаємовпливу в колективі, спрямованість — від орієнтації на власний успіх (на себе), на групу (на інших), на діяльність (на розв'язання завдання). З розвитком взаємозв'язку посилюється мотивація членів колективу щодо ефективності спільної діяльності, інакше може виникнути конфлікт. На міжособистісні стосунки, ефективність спільної діяльності впливають й індивідуально-психологічні особливості (співвідношення темпераментів, інтелекту, характерів, інтересів тощо) членів колективу та рівень його однорідності (співвідношення поглядів, оцінок, ставлення до себе, партнерів, діяльності).

Відчутно впливають на функціонування колективу подібність і розбіжності соціальних установок, які породжують симпатії чи антипатії між індивідами, обумовлюють рівень їх сумісності — ефекту від взаємодії людей, що означає максимальне суб'єктивне їх взаємне задоволення. Можлива вона за оптимального поєднання людських рис, що сприяє досягненню успіху в спільній діяльності. Існують такі види сумісності індивідів:

— фізична сумісність. Виявляється вона в гармонійному поєднанні фізичних якостей людей, без чого неможлива їхня продуктивна спільна діяльність;

— психофізіологічна сумісність. Основою її є особливості роботи аналізаторної системи, темпераменту тощо (проблеми в спілкуванні виникають у людей з яскраво вираженими рисами холеричного або флегматичного темпераменту);

— соціально-ідеологічна сумісність. Ця сумісність стосується політичних, наукових, моральних, естетичних, філософських знань, умінь, навичок, особистісного, ціннісного ставлення до себе й інших.

На ефективність взаємодії впливають і біоритми людини. Іноді конфлікти у спілкуванні виникають у “сови” й “жайворонка”. Учитель (учень)-“сова”, як правило, зранку має знижену працездатність, пригнічений настрій, млявий, дратівливий, а тому може некоректно відреагувати на зауваження, які дещо пізніше сприйняв би зовсім інакше. “Жайворонок”, навпаки, утомлений, дратівливий у другій половині дня.

Головною ознакою сумісності є суб'єктивна задоволеність, адже основою будь-якого впливу людини на людину є взаємна залежність. Вступаючи в контакт із іншими, людина не тільки почувається інакше, ніж наодинці, у неї по-іншому відбуваються і психічні процеси. Експерименти засвідчили, що присутність інших людей може полегшити чи ускладнити діяльність і поведінку індивіда. Навіть взаємодія двох осіб суттєво змінює їх. Взаємовплив, за спостереженням психологів, може реалізовуватися як взаємне полегшення (успішність діяльності кожного); однобічне полегшення (присутність одного полегшує діяльність іншого); взаємне утруднення (збільшення кількості помилок у діяльності кожного); однобічне утруднення (присутність одного може заважати діяльності іншого); незалежність (трапляється дуже рідко, означає, що присутність інших ніяк не позначається на діяльності кожного).

Якщо колектив досягає високих результатів у спільній діяльності за колосальних затрат психічної енергії, нервових зривів, це дає підстави сумніватися у психологічній сумісності людей, які належать до нього. Загалом психологічну сумісність і успіх спільної діяльності зумовлюють оптимальні психофізіологічні якості кожного індивіда, критичне ставлення до себе й терпимість до інших, цілковита взаємодовіра тощо.

За характером конфлікти заведено поділяти на об'єктивні і суб'єктивні. Об'єктивні пов'язані з реально існуючими проблемами, вадами, порушень, виникаючими у процесі функціонування та розвитку організації. Суб'єктивні ж обумовлені розбіжністю особистих оцінок чи інших подій чи відносин для людей. Отже, тільки в випадках можна говорити про наявність у конфлікту певного об'єкта; за іншими – про її відсутність. Думки, які відбуваються поглядів і оцінках людей, становлять предмет конфлікту, і тоді говорять про предметних конфліктах; але ці відмінності може бути вдаваними. Наприклад, якщо просто по-різному висловлюють свою думку, тоді конфлікт виявляється лише суб'єктивним, а й безпредметною. Об'єктивні конфлікти завждипредметни, а до суб'єктивним ця характеристика підходить який завжди. Оскільки об'єктивні конфлікти пов'язані з реальними подіямивнутриорганизационной життя і звичайно вимагають практичних змін у її засадах, вони мали назва ділових. Суб'єктивні ж конфлікти, породжувані, по суті, б'ючими вінця емоціями людей, називаються ще емоційними, особистісними.

За своїми наслідків конфлікти діляться не конструктивні і деструктивні. Конструктивні припускає можливість раціональних перетворень, у яких усувається сам об'єкт конфлікту. При правильному підході що така конфлікти можуть дати організації користь. Якщо ж конфлікт немає під собою реального підґрунтя і створюється, отже, немає змоги для вдосконаленнявнутриорганизационних процесів, вона виявляється деструктивним, оскільки спочатку руйнує систему відносин для людей, та був вносить дезорганізацію у хід об'єктивних процесів. При конструктивних конфліктах боку не за рамки етичних норм, а деструктивні у своїй, по суті, грунтуються з їхньої порушенні, і навіть на психологічної несумісності людей. Законивнутриорганизационного конфлікту такі, що кожен конструктивний конфлікт, якщо його своєчасно не дозволити, перетворюється на деструктивний. Багато в чому перетворення конструктивного конфлікту деструктивний пов'язані з особливостями особистості самих його. Новосибірські вчені Ф.Бородкин і М. Коряк виділяють шість типів «конфліктних» особистостей, які свідомо чи несвідомо провокують додаткові сутички з оточуючими. До них належать:

1) демонстративні, які прагнуть бути, у центрі уваги, стають ініціаторами суперечок, у яких виявляють зайві емоції;

2) ригідні, які мають на завищену самооцінку, не вважаються з його інтересами інших, некритично які стосуються своїх вчинків, болісно уразливі, схильні зганяти зло на оточуючих;

3) некеровані, відмінні імпульсивністю, агресивністю, непередбачуваністю поведінки, слабким самоконтролем;

4) надточні, які характеризуються зайвої вимогливістю, помисливістю, дріб'язковістю, підозріливістю;

5) цілеспрямовано конфліктні, розглядають зіткнення як досягнення власних цілей, схильні маніпулювати оточуючими у своїх інтересах;

6) безконфліктні, які своєю прагненням всім догодити лише створюють нові конфлікти.

Регулювання конфлікту є дію управляючого суб'єкта із метою пом'якшення, ослаблення чи переказу їх у інше річище і інший рівень відносин. Проблема регулювання конфлікту — проблема обмеження його негативного впливу суспільні відносини і перерахування в суспільно прийнятні форми розвитку та дозволу. Регульований конфлікт є конфлікт контрольований отже, передбачуваний. Елемент регульованості є у будь-якому конфліктному процесі, якщо такий чи інакше входить у механізм соціального управління. Натомість, управління конфліктним процесом надає об'єктивно цього процесу форми, здатні забезпечити мінімізацію неминучих економічних, соціальних, політичних, моральних втрат перезимувало і, навпаки, максимізувати таке ж придбання, саме тут суть управління конфліктом. Процес регулювання конфлікту як процес управління ним має етапи. Початковий дія з врегулювання конфлікту — його визнання і виявлення як реальності.

Теоретичний етап — лише передумова, хоч і найважливіша, для практичного дії. Вихідним ж етапом такої дії, на думку ряду конфліктологів, є інституціоналізація конфлікту, що означає визначення правив і норм його функціонування та розвитку.

Наступний етап регулювання конфлікту — це її легітимізація. Вона передбачає визнання конфліктуючими суб'єктами встановлених доз і керував конфліктного поведінки й дотримання їх. І це означає, як і суспільство розглядає цей конфлікт як правомірний, а чи не чужий стосовно існуючому громадському порядку. Легітимізація конфлікту є її інтегрування в визнану систему суспільного ладу, незалежно від цього, йде чи промову про політико-правової системі або ж громадянське суспільство.

Інституціоналізація і раціоналізація конфлікту дає можливість спонукати боку до прийняття навіть невигідних їм пропозицій, але які ведуть запобіганню агресивності у боротьбі і його руйнівні наслідки.

Важливою сходинкою управління конфліктом, його врегулювання є дія з структурування конфліктуючих груп.Структурирование групи дозволяє виміряти «силовий потенціал» різних з яких складається елементів і побачити ієрархію у структурі громадських відносин. З іншого боку, шляхом структурування соціальних груп, що у конфлікті, виявляється реальний стан і взаємини інтересів, і навіть визначення пріоритетних їх або загальних, з урахуванням урахування яких можна досягти злагоди і співробітництва.

Рішенню завдання врегулювання конфлікту може також служити послідовне ослаблення його шляхом переведення у інше річище взаємодії протиборчих сторін і інший рівень. Наприклад, з допомогою перенесення громадського конфлікту до рівня індивідуального. Широко застосовується також метод ослаблення гострого соціального конфлікту з урахуванням загальної орієнтації обох сторін зовнішній їм конфлікт (тактика пошуку «загального ворога»).

Процес регулювання конфлікту здійснюється за допомогою різноманітних технологій: інформаційної, комунікативної, соціально-психологічного впливу, організаційних прийомів. Ліквідація дефіциту інформації з спірних питань, виключення з інформаційного поля різноманітних перекручених даних про позиції і інтересах сторін; усунення чуток щодо поведінки суб'єктів — й інші дії з інформаційному забезпечення управління громадської ситуацією надають ефективне впливом геть зниження рівня конфліктних взаємовідносин. Не меншу роль грає комунікативний спосіб регулювання конфліктів. Розвиток спілкування формує подібні чи загальні установки, цінності, оцінки, соціальні переживання, нейтралізує вплив емоцій. Удосконалення організаційного порядку, розумне застосування організаційних методів на групи і окремих осіб (наприклад, рішення кадрові питання, використання методів заохочення чи покарань ті чи інші дії), сприяють блокування конфліктної ситуації та розвитку взаємин співпраці між людьми і міжнародними організаціями.

Отже, пом'якшення, ослаблення чи переказу конфлікту інше річище і інший рівень відносин служить регулювання.

Залежно від його можливих моделей дозволу конфліктів, інтересів і цілей конфліктуючих суб'єктів застосовуються п'ять основних стилів владнання конфлікту, описаних і які у зарубіжних програмах навчання управління. Це: стилі конкуренції, ухиляння, пристосування, співробітництва, компромісу. Характеристика даних стилів, тактика вибору й технологія застосування описані американської дослідницею проблем конфліктології доктором філософіїД.Г.Скотт, у її роботі «Конфлікти, шляху їхнього подолання».

Питання управлінні конфліктами у педагогічному колективі випливає з усвідомлення конфліктів як невід'ємною боку громадських процесів, як його джерела й рушійною сили творчої діяльності людей, але з тим гаслам і як детермінанти труднощів і труднощів розвитку. Управління конфліктом у педагогічному колективі є цілеспрямоване вплив на процес конфлікту, що забезпечує виконання соціально значимих завдань. Воно включає у собі прогнозування конфліктів; попередження одним і водночас стимулювання інших; припинення і придушення конфліктів; регулювання і дозвіл.

Головний спосіб безконфліктного педагогічного спілкування – формування високого рівня педагогічного професіоналізму, володіння мистецтвом виходу з конфліктним ситуаціям без втрати власної гідності.

Результати спеціальних досліджень соціально-психологічних наслідків конфліктів у групах доводять їх лише однозначно негативному характері, а й їхні конструктивності. Особливо що це стосується ефективності творчих видів спільної прикладної діяльності, наприклад: наукової, мистецького середовища і ін. Тож у останні десятиліття соціально-психологічної літературі з'явилося багато кваліфікацій конфлікту, як: розумного, раціонального, корисного, позитивного, конструктивного, розвиває тощо. п. Усе це визначило і призначає нові перспективні напрями досліджень, яких у майбутньому можна очікувати нових цікавих результатів.

Одже, досить важливо дати зрозуміти вчителям, що поставлений перед ними конфлікт можна усунути спільними зусиллями. Важливо вислухати думку кожного і не применшувати її значення.

Вони повинні розуміти що це впливає не лише на їхні міжособистісні відносини, а і на навчання ними дітей.

Щодо заходів запобігання конфліктів то варто акцентувати увагу не лише на спільній роботі, а і спільному відпочинку. Проведення тренінгів та дискусій також пом’якшать напруження.

Проте не варто забувати, що всі ми люди і конфлікти в нашому житті повинні бути. Як писав Ч. Ліксон «Конфлікти – це норма життя. Коли вам здається, що у вашому житті немає конфліктів, перевірте, чи є у вас пульс.» Але вони не повинні заходити надто далеко і псувати відносини у колективі і впливати на навчання дітей.

Дата добавления: 2014-01-04