Социально-экономическое обоснование заработной платы

РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Среди инструментов экономического стимулирования боль­шое значение имеют оплата труда, вознаграждения и поощре­ния. Это обусловлено тем, что трудовые отношения для наемных работников являются наиболее важным источником доходов наряду с другими аспектами наемного труда (работа как норма жизни, как социальное мероприятие, как средство самовыражения).

Предприятия, выплачивая заработную плату рабочим и служащим, выполняют установленные законом и определенные в договоре обязательства, преследуя цели получения экономического эффекта от использования их труда посредством формирования следующих моментов:

– заинтересованности в возмещении: оплата труда рассматривается со­трудниками как возмещение затраченного труда, соответствующее его количеству и качеству;

– заинтересованности в компенсации: оплата труда расценивается со­трудниками как компенсация, соответствующая данным условиям труда;

– заинтересованности в стимулировании: оплата труда побужда­ет сотрудников вести себя в соответствии с требованиями предприятия;

– заинтересованности в приобретении: оплата труда (на непривлекательных рабочих местах) обеспечивает выполнение определенной работы.

Для предприятий из перечисленных моментов проблематичной является заинтересованность в компенсации, так как она направлена не на устранение неудовлетворительных условий труда (высокая интенсивность, работа опасна для здоровья и т.д.), а на денежную оплату за работу в таких условиях.

Между заинтересованностью в возмещении, с одной стороны,и в стиму­лировании и приобретении, с другой стороны, существует тесная взаимосвязь, которая предполагает достижение оптимального соотношения труда и заработной платы посредством реализации принципа целесообразности заработной платы.

Это не означает выплату работнику абсолютно справедливой заработной платы, так как в экономической науке и практике способ определения такой оплаты труда неизвестен. В данном случае следует иметь в виду заработную плату, которую работник считает справедливой (или соразмерной) по сравнению с внесенным им трудовым вкладом или в сравнении с заработной платой других членов организации и его согласии с данной заработной платой.

Принцип справедливости оплаты труда трудно применим на практике, несмотря на введенный в практику принцип эквивалентности – требование равнозначности работы и оплаты за нее. Невозможность в полной мере реализовать принцип эквивалентности в трудовых отношениях на предприятии обусловлена наличием методологической проблемы определения доли труда в стоимости товара или услуги. Поэтому принцип эквивалентности является своего рода источником вечных ожиданий. Так, считается, что за равный труд должна выплачиваться равная заработная плата, а за более высококвалифицированный труд – более высокая заработная плата – независимо от того, как конкретно определяется величина заработной платы и стоимость товара.

Проблема методологии реализации принципа эквивалентности заключается в том, что производительность труда различается как по величине, так и по принципу измерения. Принцип измерения производительности труда сказывается на оплате труда в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости результата труда. Так как доля производительности труда в стоимости резуль­тата труда не может быть установлена точно, то делают предположение о том, что стоимостная оценка производительности труда может быть проведена на основе коли­чества и качества затраченного труда. Следствием этого является разделение изначально единого требования в отношении справедливости за­работной платы на два составных постулата о 1) «степени справедливости требований» и 2) «степени справедливости оплаты труда».

Принцип целесообразности оплаты труда базируется не на достижении согласия работников выполнять работу, а на достижении рационального использования их труда. Данный принцип наиболее полно отражает интересы предпринимателя и создает условия для эффективного использования других факторов производства.

Следовательно, на практике принцип экономической целесообразности заработной платы доминирует над принципом справедливости оплаты труда. И, как следствие, справедливость оплаты труда выступает не в качестве цели предприятия, а инструментом недопущения неудовлетворенности работников выполнять свои профессиональные обязанности.

Относительная справедливость оплаты труда по его результатам имеет место, если уровень оплаты труда сотрудника определяется исключительно результатами его труда. Объем труда измеряется при этом его сложностью, которая обозначается также как качество труда, и количественными резуль­татами труда, например, число единиц продукции.

Современная оценка труда, наряду с уровнем профессионализма, при определении его сложности принимает во внимание и другие требования: физическое и психологическое здоровье, устойчивость к внешним воздействиям, исполнительность и т.д.

Для учета степени влияния различных видов требова­ний, предъявляемых к рабочему месту, а следовательно, и к необходимому здесь

труду, можно наряду с другими методами воспользоваться и методом ранжирования рядов (табл. 1.1).

Т а б л и ц а 1.1. Аналитической метод ранжирования факторов сложности труда

Схема весов (∑=100%)	20%	10%	20%	50%
Виды требований   Рабочие места	Психологическое здоровье	Физическое воздействие	Внешние воздействия	Образование	Оценка труда
					23,5
					58,7

Рабочие места тестируются по их отношению к нормальному результату труда. При этом принимается, что работник на своем рабочем месте вкладывает «нормальное количество труда», а потом исследуется, как изменяется количество труда при различных требо­ваниях к нему. По нагрузке упорядочиваются значения точек от 0 («нет нагрузки») до 100 («максимальная нагрузка»).

Рабочее место 3 показывает наибольшую степень сложности труда. Оценка труда здесь определяется так:

Дата добавления: 2014-01-04