Индентификация сложности труда позволяет расположить рабочие места по соответ­ствующим группам заработной платы

Используя тот или иной метод оценки сложности труда, следует иметь в виду, что:

установление нормального результата труда для опреде­ленных рабочих мест (должностей) должно быть согласовано и предусмотрено в коллективном (тарифном) договоре;

для учета всех аспектов сложности труда следует классифицировать максимально возможные виды требований к рабочему месту (должности). Однако это невозможно по причине экономичности. Кроме того, практический опыт показывает, что при полном учете всех аспектов сложности труда классификация рабочих мест меняется лишь незна­чительно;

схема весов отражает только доминирующее в обществе представ­ление о значимости различных требований к сложности труда.

Указанные замечания свидетельствуют о необходимости постоянной модернизации представлений о ценности труда.

Международная организация труда рекомендует рассматривать следующие требования к рабочим местам (должностям, работникам):

1. Требования к интеллектуальным качествам работника:

– специальные знания;

– способность размышлять.

2. Требования к физическим качествам работника:

– мастерство, умелость (умение);

– мускульная сила;

– внимательность.

3. Ответственность за:

– средства производства и продукцию;

– безопасность и здоровье других;

– трудовой процесс.

4. Условия труда (влияние окружающей среды). Например, тем­пература, влажность, вибрация, недостаток света, опасность
простудных заболеваний, подверженность опасности несчастных случаев, загрязнение.

Предметом переговоров о тарифной оплате преимущественно является рассматриваемая в качестве основной оплаты ставка оплаты труда определенной эталонной группы рабочих мест (должностей). Оплата других групп находится в устойчивом отношении к этой основной зарплате (структура тарифов зарплаты), которое, с учетом обстоятельств, может оставаться постоянным определенно долгое время.

Тарифная зарплата – минимальная зарплата, которая может быть превышена. Минимальная заработная плата определяется уровнем развития национальной экономики, уровнем производительности труда, уровнем средней заработной платы, стоимости минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности). Если в определенной профессии предложение работников не превышает спрос на них, то предприятия конкурируют с предложением растущей зарплаты до тех пор, пока зарплата, наконец, не достигнет уровня, при котором предложение труда и спрос на него не сравня­ются.

Следовательно, в ситуации с ограниченным предложением труда становится очевидной необходимость переноса центра тяжести с тарифной оплаты, справедливой с точки зрения результатов труда, на рыночно справедливую или рыночно эффективную оплату. На предприятии, при определенной ограничен­ности отдельных групп профессий, рыночная зарплата, превышая тарифную, может создать производственную на­пряженность. Наемные работники с более низкой оплатой труда чувствуют себя уязвимо. Эту проблему можно попы­таться решить следующим образом:

– в трудовых договорах с работниками, которые получают зарплату выше, чем по тарифу, можно предусмотреть неразглашение размера оплаты труда;

– объявленные ранее оценки труда подвергнуть дополнительной оценке, чтобы приравнять их к более высокооплачиваемым группам работников и оплачивать по тарифу;

– оплата труда «таких работников» повышается до тех пор, пока «иерархия зарплаты» на предприятии не становится снова «согласованной».

Приведенные выше рекомендации имеют свои слабые места. Тайна оплаты труда не может практиковаться долго. Перегруппировка может вызвать аналогичное желание и у других. При этом перегруппировка в зависимости от нормализации рыночных условий почти невозможна. Третий способ является самым дорогим, но и самым полезным для предприятия. Все варианты могут быть реализованы только по согласованию с советом трудового коллектива предприятия.

Характеризуя относительную справедливость оплаты труда с точки зрения потребностей работника, следует констатировать такую возможность, когда размер зарплаты сотрудника определяется объективно необходимой его потребностью, учитывая его возраст, семейное положение, количество детей и т.д. При этом необходимо было бы объяснить, кто определяет эти потребности. Элементы справедливости оплаты труда с точки зрения потребностей обеспечиваются государственными мероприятиями: дифференциация налога на зарплату в зависимости от семейного положения и количества детей, система социального обеспечения, социальное обеспечение пенсионеров, оплачиваемый отпуск, льготное кредитование строительства жилья и т.д.

Значительную роль в обеспечении социальной справедливости оплаты труда выполняют коллективные (тарифные) договоры между работодателем и коллективом работников предприятия. Указанные нормативные акты регламентируют общие условия труда, рамочные условия процесса оплаты, продолжительность рабочей недели, гибкость рабочего времени и т.д.

Принцип справедливости оплаты труда в отличие от принципа целесооб­разности оплаты труда направлен не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. Данный принцип призван обеспечить и организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересован­ности предприятия в подборе и эффективном использовании труда. Эффективность его реализации оценивается степенью стимулирования работников предприятия к высокопроизводительному труду.

Дата добавления: 2014-01-04