Обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль

Обязанность сторон соблюдать условия заключенного трудового договора

Обеспечение права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (фактически это единственная фраза в ТК, которая декларирует, что работник – это личность). Работник – это человек, а не носитель труда, у работника могут быть свои собственные права и т. д.

Обеспечение права на ОСС.

Это необходимая гарантия, которая находится за пределами трудового права как отрасли, но поскольку обязанность ОСС вытекает из факта трудовых отношений эта норма заключена в ст. 2 ТК

Кроме ст. 2 в качестве норм, которые фактически содержат нормы принципы рассматриваются еще две статьи – ст. 21 и 22 (перечисляют основные права и обязанности работника и работодателя)

Функции трудового права

Функции трудового права можно определить как внешнее проявление реализации основных задач трудового права.

Трудовое право выполняет, с одной стороны, общие функции, присущие всем отраслям права. Но, с другой стороны эти общие функции выполняются трудовым правом особым образом, с учетом специфических средств воздействия отрасли и с учетом особенностей тех отношений, которые подпадают под регулирование данной отрасли. Тем самым они приобретают характер специфических, характерных для данной отрасли.

Трудовое право выполняет также специальные юридические функции, присущие праву в целом как специальному регулятору общественных отношений – регулятивную и охранительную функцию.

В ст. 1 ТК зафиксированы основные цели и задачи правового регулирования сферы труда

Анализ нормативно закрепленных в ТК целей и задач правового регулирования труда свидетельствует о том, что трудовое право выполняет и некоторые особенные функции, присущие преимущественно данной отрасли. К числу таких специфических функций относят:

1) Социальную (защитную)

2) Экономическую (производственную)

3) Воспитательную (идеологическую)

Характеристика функций трудового права

В основе разграничения юридических функций права на регулятивную и охранительную лежит различие в задачах, решаемых правом в процессе регулирования поведения людей в обществе. Право должно не только установить желаемую модель поведения людей, взаимоотношений различных субъектов права, но и предусмотреть меры разнообразного характера для защиты установленной модели правоотношений субъектов от возможных попыток отклонения от нее. Таким образом, два блока задач, решаемых в процессе правового регулирования, дают основания выделять два вида функций права – регулятивную и охранительную, рассматриваемых в качестве специальных юридических функций права.

Данные рассуждения полностью применимы и к отдельным отраслям российского права, поскольку указанные два блока задач решаются каждой отраслью права, но только применительно к «своей», обособленной группе общественных отношений (предмету отрасли права).

Регулятивную функцию трудового права можно обозначить как такое направление правового регулирования, которое призвано обеспечить четкую организацию, функционирование и развитие общественных отношений, составляющих предмет трудового права.

Регулятивная функция трудового права реализуется посредством закрепления в нормах трудового права положительных, одобряемых государством моделей поведения и взаимоотношений различных субъектов трудового права. Положительная модель поведения субъектов формируется посредством предоставления субъектам определенных прав (т. н. дозволяющие нормы) и установления для них требований действовать определенным образом, т. е. обязанностей активного типа (т. н. предписывающие нормы).

Реализация регулятивной функции в нормах трудового законодательства -

Права, предоставленные сторонам трудового договора дозволяющими нормами ТК РФ	Процедуры, установленные предписывающими нормами ТК РФ
Самостоятельно определять и изменять условия трудового договора (в очерченных законодательством границах) (ст. 57, 73 – 75 и др.) Расторгать трудовой договор по своей инициативе (ст. 80, 81 и др.) и т. п.	Процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников организации (ст. 81, 178-180 и др.); Процедура применения к работнику дисциплинарной (ст. 192-194) и материальной ответственности (гл. 39) Процедура разрешения индивидуальных (гл.60) и коллективных (гл. 61) трудовых споров и т. д.

Охранительная функция трудового права реализуется посредством закрепления в нормах трудового права обязанностей негативного типа (т. н. запрещающие нормы), а также различных видов и мер юридической ответственности. Реализация охранительной функции в нормах трудового законодательства

Запрещающие нормы ТК РФ

Меры юридической ответственности

Запрет требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных законодательством (ст. 65) Запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем- физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81) Многочисленные нормы по охране труда, в частности, запрет применения труда несовершеннолетних на отдельных видах работ

Дисциплинарная и материальная ответственность – специфическая юридическая ответственность в отрасли трудового права

Рассматривая функции трудового права с иной точки зрения, с учетом тех сфер жизни государства и общества, где проявляется действие норм трудового права, можно выделить социальную, экономическую и воспитательную функции трудового права.

Характеристика функции	Функции трудового права
Социальная	Экономическая	Воспитательная
Содержание функции	Компенсация правовыми средствами фактического неравенства сторон, защита интересов работника как более слабой стороны трудовых отношений.	Возможность работодателя управлять производственным процессом, трудом в организации. Поддержание и стимулирование роста рыночной экономики.	Оказание воздействия на поведение работников (выработка у работника психологической установки не нарушать законы, правила внутреннего трудового распорядка, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности)
Сфера проявления	Данная функция проявляется в законодательном закреплении норм права, устанавливающих различные гарантии для работников: при приеме на работу (ст. 64), при расторжении трудового договора (гл. 27), в процессе работы (гл.24 -26) Также проявляется в нормах об охране труда; о материальной ответственности работников за вред, причиненный имуществу работодателя (по общему правилу подлежащий возмещению размер ущерба ограничивается средним заработком работника) В нормативном закреплении принципов и основ функционирования института социального партнерства	Проявляется в нормах трудового законодательства, регулирующих дисциплину труда, трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплату труда, материальную ответственность работника.	Проявляется в нормах трудового законодательства, регулирующих дисциплину труда, материальную ответственность работника, и пр.

Источники трудового права

Что понимает под источниками теория права. Понятие источника можно понимать двояко – в широком и узком смысле.

В широком смысле – социальные, экономические, политические условия, которые существуют в обществе и которые прямо или косвенно влияют на процесс формирования права. Но подобный подход нам юристам может и интересен, но не столь важен на данном этапе.

Одним из признаков права выступает его формальная определенность, т. е. правовые нормы должны быть объективированы в определенных формах.

В узком (формальном) смысле – форма права, формы выражения государственной воли, юридических правил поведения.

Основные источники (формы) права

1. Правовой обычай

2. Юридический прецедент

3. Нормативный договор

4. Нормативно-правовой акт.

Правовой обычай – исторически сложившееся правило поведения, содержащееся в сознании людей и вошедшее в привычку в результате многократного применения, приводящее к правовым последствиям.

Применительно к отрасли трудового права. Российская правовая система относится к романо-германской правовой семье. Правовой обычай в трудовом праве значения не имеет и не рассматривается как источник трудового права. Однако не все так просто. За последние два десятилетия происходит много нового, отход от стереотипов и стандартов советского права. В этом течении обновления российского права происходят процессы пересмотра многих устоявшихся точек зрения. Говоря о правовом обычае как источнике трудового права можно сказать, что здесь начались определенные подвижки. В трудовых коллективах есть свои правила поведения, которые возможно нигде не зафиксированы. Если эти правила есть, а им следуют работники, их признает работодатель, но они нигде не зафиксированы. Встает вопрос? – какое значение имеют данные правила. Что будет в случае их нарушения, можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение этих неписанных правил.

Юридический прецедент.

Судебное или административное решение по конкретному юридическому делу, которому придается сила нормы права и которым руководствуются при разрешении схожих дел.

Опять же РФ относится к романо-германской правовой семье, где юридический прецедент не является источником права.

Говоря о юридическом прецеденте как источнике права необходимо сузить это понятие. Речь идет не о всех актах судебных и административных органов. Но говорить об актах высших судебных органов в этом контексте вполне уместно.

Можно назвать акты ВСО, которые играют определенную роль в формировании и существовании права и которые могут быть рассмотрены как источники права.

1. Постановления и определения КС РФ

2. Постановления пленума ВС РФ

3. Решения ВС РФ по конкретным делам

Есть три точки зрения:

1) Р. З. Лившец. Придерживается позиции признания актов высших судебных органов в качестве источников права.

2) В. С. Нерсесянц. Отрицает значение юридического прецедента как источника права. К полномочиям судебных органов относится толкование закона, в процессе которого возможна конкретизация и уточнение их положения. Но это все находится в рамках процесса толкования.

3) Автор спрашивал: а что мы понимаем под источником права. В зависимости от того, что мы понимаем под источником права, мы отвечаем на вопрос, являются ли акты судебных органов источником права. Только определив объем понятия источник права мы сможем сказать, относится ли та или иная форма права или нет.

Для регулирования трудовых отношений большое значение имеют постановления пленума ВС РФ. Основное постановление, которое действует в настоящее время: Постановление пленума ВС РФ № 2. Это постановление было принято спустя два года после начала действия трудового кодекса. ТК РФ начал действовать 1 февраля 2002 года.

Смысл постановлений заключается в том, чтобы обобщив правоприменительную практику дать судам рекомендации по разрешению дел в рамках тех или иных институтов отрасли.

Роль постановления пленума ВС РФ № 2. Срочный трудовой договор является исключением из правила – общим правилом является бессрочный трудовой договор. Но разработчики ТК РФ пошли несколько дальше. В ТК были включены нормы, позволявшие заключать срочный договор не только тогда, когда этого требуют характер и условия работы, но и была предусмотрена возможность заключения срочный трудовых договоров в других случаях – с пенсионерами, студентами, работодатель-субъект малого предпринимательства и т. д. Спустя два года появляется постановление пленума ВС РФ. По поводу срочных трудовых договоров пленум занимает свою позицию, противоположную позиции законодателя. Применительно к ст. 58, 59 ВС РФ указал, что разрешая споры о незаконности заключения СТД судам необходимо иметь в виду, что работодатель может заключить СТД с лицами,указанными в ч. 2 ст. 59 ТК лишь при условии соблюдения требований, указанных в ч. 1 ст. 58, т. е. с учетом характера предстоящей работы. à ВС РФ развернул практику применения данных норм на 180 градусов, перечеркнув то, что имел в виду законодатель. В 2006 году выходит практически новая редакция ТК РФ. Законодатель учитывает практически все, что говорил ВС РФ. Все перекочевало в ТК за исключением положений об СТД. Законодатель закрепил свою позицию иначе – законодатель прямо указал, что существует два варианта заключения СТД. 1. С учетом характера работы. 2. Без учета характера предстоящей работы в случаях, указанных в законе. Истолковать это как-то иначе уже было весьма сложно. ВС РФ ничего не смог с этим сделать - выходит новая редакция постановления ВС РФ, где ранее высказанная позиция ВС была исключена.

Бюллетень ВС РФ. В нем есть любопытный раздел, вроде «вопросы и ответы». В одном из бюллетеней появилось следующее разъяснение ВС РФ. Проблема – что такое МРОТ? Это только тарифная ставка и должностной оклад или весь доход работника за месяц. Это две большие разницы. Профсоюзы выступали за первое. Сейчас в ТК РФ закреплена вторая позиция. Вдруг в прошлом году в бюллетене появляется прямо противоположная позиция – меньше МРОТ не может быть должностной оклад, тарифная ставка. Правда уже в 6-ом 6юллетене это разъяснение было отозвано.

Есть правило о том, что работнику при задержке заработной платы свыше 15 дней может прекратить работу. А нужно ли ему платить за это время? В бюллетене появляется разъяснение ВС РФ, где указывается, что выплачивается среднемесячная заработная плата.

КС признал несоответствующим конституции правило исчисления пособий по временной трудоспособности, согласно которым учитывается непрерывнй трудовой стаж. С 2007 года эти правила не применяются и учитывается общий трудовой стаж. Это сподвигло законодателя на принятие нового Федерального закона № 256-ФЗ

Нормативный договор – соглашение между субъектами, в результате которого возникает новая норма права.

Применительно к сфере трудовых отношений можно выделить три самостоятельные группы нормативных договоров:

1. Международные договоры и соглашения РФ

2. Ратифицированные РФ международные акты – пакты о правах человека ООН, конвенция МОТ и др.

3. Коллективные договоры и соглашения. То, что рождается в результате социального партнерства

Международные акты как источники трудового права

Закрепляют общепризнанные принципы и нормы международного трудового права.

Перечень документов, закрепляющих эти принципы и нормы (перечень доктринальный):

1. Документы, принятые ООН

2. Конвенции, декларации и рекомендации МОТ

Нормативно-правовой акт – официальный документ, созданный в установленном порядке уполномоченным на это государственным или иным органов власти и управления, содержащий общеобязательные правила поведения.

Признаки НПА.

1. Легальность – издание акта компетентным на это органом

2. Распространенность на неопределенный круг лиц – не носит индивидуального характера

3. Обладание многократным действием

4. …

Закон как источник трудового права

Это НПА, принятый в установленном порядке органом законодательной власти, обладающий высшей юридической силой и регулирующий наиболее важные общественные отношения

1. Конституция РФ от 12.12.1993

2. Федеральные законы, в т. ч.:

· Конституционные (ФКЗ). Трудовые отношения они не регулируют, о них говорить не будем

· Текущие (обычные), в т. ч. кодифицированные (ТК, О профессиональных союзах, и правах и гарантиях деятельности, о занятости населения в РФ)

· Конституции республик в составе РФ и уставы иных субъектов РФ

· законы субъектов РФ (занятость, социальное партнерство и пр.)

Подзаконные НПА – НПА, издаваемые на основе и во исполнение законов. «Во исполнение» – подзаконный НПА не должен выходить за границы, очерченные для него законом и должен способствовать реализации закона.

Регулирование подзаконными НПА традиционно превалирует в сфере трудовых отношений над законодательными актами. Это особенность трудовых отношений, которую нельзя преодолеть, потому что есть много специфики, конкретики, большая специализация регулирования.

Локальные нормативные акты.

Основной объем регулирования приходятся на постановления правительства и приказы министерств.

Взаимодействие источников трудового права

1. Иерархичность (соотношение по юридической силе).

2. Подчиненный характер локальных нормативных актов (ст. 8 ТК РФ). Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

3. Принцип неухудшения положения работника в договорном регулировании (ст. 9 ТК РФ). Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Действие трудового законодательства во времени, пространстве и по кругу лиц – см. ст. 11-13.

Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

Статья 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с на\стоящим Кодексом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Статья 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Особенности источников трудового права.

Одна из проблем – системность источников трудового права. Мало того, что они разнообразны, они еще и разрознены.

Нельзя быть сторонником позиции, согласно которой у нас есть ТК РФ и конституция и этого достаточно.

С точки зрения юридической силы значительно выше и важнее значение международных источников. Причем их применение затруднительно, потому что они носят в основном декларативный характер, содержат принцип, который нужно истолковать.

ТК РФ не всегда соответствует нормам международного права. К сегодняшнему моменту некоторые противоречия были устранены. То, что у нас называлось производственной необходимостью было разновидностью принудительного труда. Под давлением экспертного сообщества и МОТ в целом Российская Федерация в 2006 году фактически устранила это противоречие, исключив из ТК РФ понятие «производственная необходимость».

Социальное партнерство. Нужно понимать, что вся система социального партнерства, которая создает основу для регулирования трудовых отношений – это все договорные начала. Главный способ регулирования на сегодняшний день не нормативное регулирование, а договорное регулирование.

Особенности системы источников трудового права:

1) Разнообразие, многоуровневость и в связи с этим довольно часто – несогласованность

2) Большой удельный вес в числе источников трудового права нормативных договоров (все международные акты, все акты социального партнерства, трудовые договоры, если смотреть на него как источник трудового права). à основным способом регулирования в трудовом праве является договорное регулирование.

3) Существенное влияние международных актов, прежде всего актов МОТ. МОТ существует и занимается нормотворчеством почти 100 лет. На сегодняшний день конвенций принято больше 200. При этом практически к каждой конвенции принимаются рекомендации, не обладающие обязательной юридической силой, но по сути конвенция устанавливает правила, а рекомендация – инструкцию по их реализации à рекомендации весьма существенно влияют на регулирование труда, в т. ч. в РФ. РФ стала членом МОТ как правопреемник СССР – это вызывает вопросы о том, что действует для РФ, а что нет. Поэтому максимум конвенций, которые действуют в отношении РФ – 54, минимум – 49. МОТ создана на основе социального партнерства, т. е. она создана на трехсторонних началах – от каждого государства есть представительства работников, профсоюзов и работодателей.

4) Влияние системы социального партнерства на источники трудового прав. В чем оно заключается

· Значительную часть источников трудового права составляют акты социального партнерства. Акты социального партнерства в обязательном порядке должны регистрироваться после их принятия. Отраслевых соглашений около 200. Региональные соглашения – 84. Коллективных договоров – 135 000.

· На сегодняшний день есть такой уровень в системе источников трудового права как локальные нормативные акты. ЛНА принимают работодатели. Если ЛНА имеет существенное значение для условий труда в конкретной организации, то в этом случае такой акт должен всегда приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8, ст. 372 ТК РФ).

· В ч. 2 ТК появилась ст. 35.1 – ни один проект законодательного акта, НПА органов исполнительной власти, местного самоуправления не может быть принят без предварительного обсуждения в органе социального партнерства и решения органа социального партнерства подлежат обязательному рассмотрению органами, принимающими указанные акты. Если орган социального партнерства дает отрицательное заключение, то это по факту означает, что принять акт невозможно (по крайней мере очень сложно)

5) Право локального нормотворчества работодателя. Это проявление нормативной власти работодателя. При этом понятно, что нормотворчество - дело сложное. В большей степени нормотворчеством занимаются юридические лица. Прямо об этом не говориться, но сказано работодатель принимает локальные акты – т. е. с одной стороны это право, но с другой стороны это и обязанность. В кодексе не мало таких примеров – есть порядка 10 актов, которые должны быть приняты работодателем. Наличие этого уровня нормотворчества и самих ЛНА со всеми их особенностями – это характерная черта источников именно трудового права.

6) По сей день определенную юридическую силу имеют источники советского периода и действие актов советского периода мягко говоря не облегчает проблемы применения источников трудового права. Не было возможности провести полную ревизию актов советского периода, принятых на разных уровнях. Но это в общем все никто не отменял. В ТК прямо указаны акты, которые с момента вступления в силу ТК теряют силу, но помимо этих актов есть тысячи других. «Что нам римское право?»

Дискуссия относительно правового обычая. Дата выплаты зарплаты. По идее она должна устанавливаться локальным актом или коллективным договором. Но зачастую она не устанавливается. А с датой выплаты зарплаты связаны очень серьезные юридические последствия – просрочка в выплате заработной платы влечет ситуацию принудительного труда. Ничего не остается как учитывать сложившийся правовой обычай.

7) Единство и дифференциация регулирования социально-трудовых отношений. дифференциация на сегодняшний день усиливается за счет того, что появляются новые критерии дифференциации, новые виды труда. Но от единства мы никуда не уйдем, потому что есть общие нормы, принципы регулирования труда..

8) Наличие такого специализированного органа, который обладает универсальным правом нормотворчества в сфере труда – Минздравсоцразвития. У нас нет министерства труда – есть Минздравсоцразвития, который обладает правом нормотворчества в сфере труда. Акты Минздрава имеют универсальное значение для всех работодателей

Тема. Социальное партнерство

1) Понятие социального партнерства, стороны социального партнерства

2) Принципы социального партнерства

3) Уровни и формы социального партнерства

4) Органы и акты социального партнерства

5) Порядок заключения коллективного договора или коллективные переговоры.

Каждый из этих вопросов относится к определенному элементу в системе социального партнерства. Потому в конечном счете мы должны прийти к выводу о том, какова строения системы СП.

Социальное партнерство. Это понятие многозначно.

Это понятие возникло в связи с тем, что в отношениях наемного труда существует давно и хорошо известное противоречие между трудом и капиталом. Сам факт того, что признается это противоречие, имеет для нас важнейшее значение. Как это объективное противоречие можно преодолеть.

Исторически на опыте развитых стран, тех, в которых давно существует развитые капиталистические отношения. В них сложилось определенное понимание, что преодолевать это противоречие можно мирным путем, т. е. на началах социального партнерства.

Поэтому социальное партнерство с точки зрения его широкого понимания – это способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), основывающийся на взаимном учете интересов, уважении этих интересов и, что самое главное, на отказе от силовых способов взаимодействия.

Есть другой глубокий смысл в этом понятий. С точки зрения интересов социального мира в обществе вообще мы понимаем, что структура общества очень разнообразно и есть необходимость обеспечивать социальный мир в обществе вообще. В этом смысле СП это не только способ взаимодействия работников и работодателей, но и способ взаимодействия разных групп в обществе. поэтому Достижение определенного компромисса с целью достижения социального мира – это тоже социальное партнерства.-> СП – это способ достижения социального мира через взаимодействие различных социальных групп в рамках гражданского общества

СП – это система взаимоотношений, направленных на согласование интересов различных социальных групп.

Есть понятие СП в узком смысле, имеющее отношение только для сферы общественного труда и в широком смысле – как способ достижения социального мира вообще.

Но с точки зрения ТП социальное партнерство рассматривается именно в узком смысле.

Законодатель определил, что есть социальное партнерство в сфере труда

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство и в других значениях используется в ТК. Мы говорили, что социальное партнерство – это принцип. Этот принцип в том и состоит, что работники и работодатели должны взаимодействовать мирно с целью достижения компромисса, т. е. практически договариваться о том, какие условия труда будут приемлемыми для работников и работодателей.

Социальное партнерство – это также определенная система, которая включает различные элементы. У СП есть стороны, уровни, органы, формы и т. д.

Социальное партнерство как явление было признано и легализовано путем включения соответствующей главы в ТК только в 2002 году при том, что в других странах это понятие давно себя хорошо зарекомендовала.

СП – это институт в системе Трудового права. Причем этот институт абсолютно новый.

В ТП в отношении понятия СП встречаются такие синонимы как социальный диалог, социальное сотрудничество.

Стороны социального партнерства.

На сегодняшний день у нас определены в ТК, в ст. 25

Статья 25. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Стороны

Работники ßà работодатели

Вместе с тем, в ст. 23 законодатель говорит, что социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками, работодателями, государством и органами местного самоуправления. Кто же такие государство и органы местного самоуправления в этих отношениях, если стороны в ст. 25 всего две. На самом деле это тоже стороны – они являются сторонами в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Проблема состоит в том, что у социального партнерства исторически существует две модели. Эти две модели

1. Модель трипартизма. На определенных уровнях СП для обеспечения взаимодействия между работниками и работодателями необходимо участие государства и органов местного самоуправления, которые будут помогать сторонам договариваться, способствовать взаимодействию, а в некоторых случаях и отстаивать свои интересы. Третьей стороной является либо государство в лице соответствующих органов исполнительной власти, либо на территориальном уровне – органы местного самоуправления.

2. Модель бипартизма. Работники и работодатели без участия кого-либо могут согласовать свои интересы.

Сторонами являются работники и работодатели. А вот их представителями могут быть профсоюзы или иной представитель. У работодателей – объединение работодателей. Профсоюз и объединение работодателей никогда не является стороной социального партнерства.

Принципы социального партнерства важны не только как основы, на которых строится взаимодействие сторон СП, но это еще и внутриотраслевые принципы трудового права. Эти принципы являются частью тех принципов, которые характерны для трудового права в целом.

Социальное партнерство строится и на основе других принципов:

1. Говорят, что для социального партнерства характерен принцип многоуровневости.

2. Принцип права на объединение

К принципам СП нужно относится довольно прагматично – они во многом являются той нормой, с помощью которой должно строится все взаимодействие сторон социального партнерства. т. е. если это взаимодействие хотя бы с точки зрения процедуры будет корректным, но по сути будет вестись в разрез с принципами социального партнерства, это значит, что такие коллективные переговоры и их результаты можно оспорить и определенным образом влиять на другую сторону социального партнерства с тем, чтобы другая сторона учитывала принципы СП и строила свое поведение в соответствии с ними. Эти принципы нельзя воспринимать как декларацию, их нужно воспринимать как указание к определенным действиям.

Ст. 24

1. Принцип равноправия сторон.

Если мы вспомним, что основными сторонами СП являются работники и работодатели, то мы понимаем, что с точки зрения их фактического положения вряд ли эти стороны можно считать равными. Они безусловно не равны, потому что экономическая и организационная власть находится в руках работодателей. Но особенность СП состоит в том, что в результате объединения указанные стороны действуют как равноправные. Равноправие сторон предполагает не только равноправие коллективных субъектов (работников и работодатели), но и выстраивание взаимодействия на началах равноправия с государством и МО.

2. Уважение и учет интересов сторон.

Речь идет в целом о признании того, что сторона обладает своими интересами и эти интересы должны быть учтены. Стороны не просто должны разговаривать, а должны стремиться договориться. В КоАП есть нормы, устанавливающие ответственность за отказ от ведения переговоров, но нет ответственности за отказ достичь определенных договоренностей. Поэтому на сегодняшний день наши работодатели формально вступают в переговоры, а там – как будет. Так вот принцип уважения и учета интересов указывает, что нужно не просто вступить в переговоры, а стремиться достичь договоренности. Однако в то же время нельзя заставить достичь договоренности (почему ответственность и не установлена).

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.

Стороны не должны занимать пассивную позицию в переговорах, они должны в них активно участвовать и демонстрировать свою заинтересованность действиями

4. Содействие государства в развитии социального партнерства на демократической основе.

Развитие на демократической основе. Демократическая основа

5. Соблюдение сторонами и их представителями правил трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (принцип законности)

6. Полномочность представителей сторон.

У нас весьма распространена судебная практика, когда работники обращаются в суд в связи с нарушением норм коллективного договора, который устанавливает определенные выплаты. Для того, чтобы оспорить эти требования нужно оспорить сам коллективный договор. А для этого достаточно поставить под сомнение полномочность представителей.

7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

Стороны сами решают, какие вопросы входят в сферу труда (даже если это вопросы астрономии).

8. Добровольность принятия на себя обязательств

Данный принцип нужно рассматривать в сочетании с принципами заинтересованности, уважения и учета интересов другой стороны. Вместе с тем принцип добровольности определяет сам смысл социального партнерства. Невозможно социальному правовому государству железной рукой заставлять вступать в какие-либо договоренности, потому что эти договоренности просто не будут исполняться.

Губернатор Краснодарского края с прокуратурой договорились, что они будут разными способами заставлять работодателей заключать коллективные договоры. Лучше от этого не стало – данные коллективные договоры просто не исполнялись.

9. Принцип реальности принимаемых на себя обязательств.

Стороны свободны в выборе вопросов, но когда необходимо добровольно принимать какие-то обязательства, эти обязательства должны быть исполнимыми, потому что неисполнимые обязательства не имеет никакого смысла. Если обязательство не было реальным, то можно его оспорить и отказаться от его исполнения

10. Обязательность достигнутых договоренностей, т. е. обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений (договоры должны соблюдаться)

11. Контроль за соблюдением достигнутых договоренностей. Контроль в первую очередь осуществляют сами стороны. Также он возможен со стороны Федеральной инспекции труда, профсоюзов, общенадзорных органов, первым из которых является прокуратура, и т. д.

12. Ответственность сторон и их представителей за несоблюдение достигнутых договоренностей. С точки зрения науки ТП это одна из самых больших проблем в системе социального партнерства, которая на сегодняшний день складывается в РФ. Когда стороной социального партнерства является все трудоспособное население Российской Федерации, то вряд ли такой субъект может нести юридическую ответственность, а на федеральном уровне стороной выступает именно такой субъект.

По поводу представителей можно было говорить об их ответственности, если бы у нас все было безупречно с законодательством о профсоюзах. Если мы говорим о локальном уровне социального партнерства – работники в лице представительного органа, выбранного на конференции и состоящего из трех работников. Они будут нести какую-то юридическую ответственность в своих отношениях с работодателем? На сегодняшний день это невозможно ни на основании норм, ни исходя из того, кого мы понимаем под субъектом права и, соответственно, деликтоспособным лицом. Лично работник, входящий в состав представительного органа, ответственности не несет, потому что представителем является орган (который к ответственности также не привлечь). А для работодателя эта ответственность безусловно существует, потому что работодатель – это юридическое или физическое лицо, которое несет гражданско-правовую, административную ответственность; с объединением работодателей тоже попроще, потому что об этом есть закон, в котором можно найти способы и механизмы ответственности. à принцип равноправия в этом случае фактически не соблюдается. Главное предложение, которое звучит со стороны тех, кто пытается эту систему встроить в юридические рамки – предлагается на стороне работников всегда иметь профсоюз, обладающий статусом юридического лица, чтобы у работодателей в случае незаконной забастовки были гарантии того, что этот профсоюз их своих собственных средств компенсирует им потери, связанные с незаконной забастовкой. Сейчас же на стороне работников профсоюзы есть не всегда, кроме того, профсоюзы у нас необязательно должны быть юридическим лицом, а если они ими не являются, то привлечь их к гражданско-правовой ответственности невозможно.

Уровни социального партнерства

Их 6

1. Федеральный

2. Межрегиональный – возник в 2006 году. Связано с формированием федеральных округов.

3. Региональный

4. отраслевой. Иметь в виду, что отраслевой уровень может быть двух видов: на уровне субъекта (здесь возможно двухсторонняя модель СП) и на федеральном уровне. отраслевой уровень подразумевает в рамках одной отрасли хозяйства

5. местный

6. локальный. Коллективный договор. Орган социального партнерства на локальном уровне почти никогда не бывает постоянно-действующим. Социальное партнерство на локальном уровне всегда двустороннее, причем на одной стороне – индивидуальный субъект (работодатель).

Формы СП.

Форма СП – это способ взаимодействия субъектов социального партнерства с целью согласования интересов и достижения компромисса в рамках социально-трудовых отношений.

О них сказано в ст. 27 ТК РФ. этих форм обозначено 4:

1. коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений. Это коллективные переговоры с определенной целью – заключение коллективного договора, соглашения как акта социального партнерства. первая форма есть там, где есть данная цель. Это не значит, что этот коллективный договор или соглашение обязательно будет заключено. Порядок ведения коллективных переговоров и порядок заключения коллективного договора – это одно и то же. Просто раньше в трудовом праве говорили о порядке заключения коллективного договора, соглашения, а теперь говорят о ведении коллективных переговоров – просто изменилась терминология, но смысл один и тот же.

2. взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. Здесь все довольно разнообразно. Эти взаимные консультации как правило носят разовый характер. Отличие от 1 формы – они без цели заключения коллективного договора, соглашения.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – ст. 372 ТК – консультации. Как их вести? На общих началах социального партнерства

3. участие работников в управлении организацией. Формы участия в управлении организацией предусмотрены в главе 8 ТК РФ. эта форма фактически имеет свою собственную основу в виде отдельной главы. Почему отдельная глава – когда мы говорим об участии работников в управлении организации, это не просто формулировка в ТК – это очень болезненное для работодателя явление, которое называется «производственная демократия». У производственной демократии существуют давние исторические корни. В РФ это редкое явление. Но нужно же с чего-то начинать – поэтому законодатель продекларировал соответствующие нормы. У этой формы есть свои формы:

1) Учет мнения представительного органа

2) Проведение консультаций

3) Получение от работодателя информации и обсуждение вопросов

4) Обсуждение планов социально-экономического развития.

Не ищите логики – ее здесь нет.

4. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Если мы подразумеваем коллективные трудовые споры, то нужно сказать, что в трудовом праве есть такая формулировка, которая отличает процедуру разрешения коллективных трудовых споров от процедуры разрешения индивидуальных споров. Индивидуальные споры чаще всего разрешаются в исковом порядке, а коллективные споры – в примирительно-партнерском. Если разобрать примирительно-партнерский порядок, то первое, с чего данная процедура начинается – это формирование примирительной комиссии по переговорам.

è Все крутится вокруг одного понятия – переговоры. Поэтому, какую бы форму мы не взяли, смысл и суть социального партнерства состоит в том, что если стороны хотят это социальное партнерство осуществлять, они должны договариваться. А форма достижения договоренностей – это переговоры. Поэтому в нормах международного права глобальное значение имеет понятие «коллективные переговоры». Вообще все, что так или иначе имеет отношение к социальному партнерству, охватывается понятием «коллективные переговоры».

В национальном российском законодательстве о коллективных переговорах тоже сказано, но в несколько более суженном смысле, потому что коллективные переговоры в российском законодательстве – это скорее форма заключения коллективного договора (глава 6 ТК РФ). Но с точки зрения международного трудового права коллективные переговоры – это универсальный способ взаимодействия в рамках отношений социального партнерства без привязки к какой-либо конкретной процедуре: просто каждый раз, когда стороны хотят вступить в отношения социального партнерства, нужно начать переговариваться (хотят заключить коллективный договор – нужно переговариваться; хотят обсудить какой-то важный вопрос без цели заключения коллективного договора – нужно переговариваться (в терминологии ТК РФ это называется консультацией)). Формулировки, используемые в ТК РФ, даны в целях различения тех или иных процедур; по сути же все выделенные в кодексе формы – это переговоры (например, участие работников в управлении организации – это участие в форме обсуждения, также и с разрешением споров).

Только на локальном уровне представлены все 4 формы социального партнерства. на всех остальных уровнях реализуются только три формы – переговоры, консультации, участие в разрешении споров.

Органы социального партнерства.

Форма социального партнерства требует определенной организационной структуры, в рамках которой она будет осуществляться. Поэтому необходимо создание особых органов социального партнерства. Фактически на сегодняшний день к органам социального партнерства могут быть отнесены любые органы, которые создаются с целью осуществления социального партнерства и состоящие из представителей сторон социального партнерства и которые фактически участвуют в регулировании социально-трудовых отношений, т. е. способствуют согласованию интересов сторон социального партнерства.

Органы социального партнерства создаются на любых уровнях социального партнерства. Количество и разновидности этих органов никак не ограничены, потому что это только сами стороны будут решать, какое количество и какие органы им потребуются. Но все равно существует определенная изначальная предопределенность.

Органы общей компетенции. Это различного рода комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Из этих органов на сегодняшний день нужно выделить то, что предусмотрено законодательством:

1. Российская трехсторонняя комиссия (РТК). Представительство здесь трехстороннее. От работников – общероссийские объединения профсоюзов. Со стороны работодателей – российский союз промышленников и предпринимателей и другие общероссийские объединения работодателей. От имени государства – представители органов государственной власти. От каждой из сторон по 30 человекà 90 человек. РТК является постоянно действующим органом. Происходит периодическая смена представителей в РТК. Регламент выработки и принятия решений РТК строится на том, что решение считается принятым только если за него проголосовали все три стороны. Соответственно согласованное решение двух сторон не позволяет проигнорировать мнение третьей стороны. обсуждение должно вестись до тех пор, пока не будет найдено именно такое решение. Комиссии на всех остальных уровнях строятся на тех же принципах

2. Региональные трехсторонние комиссии

3. Отраслевые или межотраслевые трехсторонние комиссии

4. Территориальные комиссии

5. Комиссия по ведению коллективных переговоров. Создается как правило на определенный срок. Этот срок определен практически пределами действия гарантий, которые позволяют работникам, участвующим в этой комиссии освободиться от выполнения работы для участия в комиссии. Соответственно, эта комиссия создается как правило на три месяца. Создается для заключения коллективного договора, внесения в него изменений либо перезаключения коллективного договора.

Органы специальной компетенции. К ним относятся следующие органы:

1. Координационные комитеты содействия занятости населения. Создаются из представителей работодателей с участием органов исполнительной власти, которые ведают вопросами занятости, из представителей различного вида общественных организаций, в т. ч. профсоюзов. Это орган социального партнерства в широком смысле этого понятия.

2. Комиссия по трудовым спорам (КТС). Ее создание является правом, но не обязанностью сторон социального партнерства в любой организации. Деятельность КТС предусмотрена ст. 384 ТК РФ. С одной стороны это орган социального партнерства, с другой – это юрисдикционный орган по досудебному разрешению трудовых споров.

3. Комиссия по охране труда. В каждой организации с целью контроля за соблюдением правил об охране труда создается соответствующий орган. Это может быть не только орган, но и представитель..

По инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

Это то, что предусмотрено законодательством, но количество и разновидности органов социального партнерства никак и ничем не ограничены à перечень открытый.

Акты социального партнерства.

Органы социального партнерства создаются в первую очередь с целью ведения переговоров как формы. Коллективные Переговоры в соответствии со ст. 27 – это всегда переговоры по заключению коллективного договора, соглашения. Поэтому коллективные переговоры всегда должны вести к появлению соответствующего акта социального партнерства.

На сегодняшний день существует два вида актов социального партнерства:

1. Коллективный договор

2. Соглашение (в судебной практике называют - правовые акты социального партнерства).

· Региональное соглашение– на уровне субъекта РФ

· Генеральное соглашение– заключается на федеральном уровне

· Тарифное соглашение – на отраслевом уровне. В них обычно речь идет о заработной плате и тарификации работы

· Отраслевое соглашение – на отраслевом уровне.

В чем смысл выделения двух разновидностей – содержание и цель заключения различаются.

Коллективный договор – это чаще всего трудовой кодекс на уровне организации. У него есть определенный смысл, который состоит в том, что в нем обобщаются различные нормы, применить их к конкретной организации и возможно в коллективном договоре вырабатываются дополнительные нормы. Тем самым создается правовой режим, характерный именно для этой организации.

Соглашение – в отличие от коллективного договора не редко носит более декларативный характер, в нем устанавливаются некие общие начала в регулировании и поэтому содержание соглашения нацелено на то, чтобы ввести дополнительные стандарты труда, характерные для субъекта РФ, отрасли, муниципального образования и т. д.

Если смысл коллективного договора состоит в регулировании социально-трудовых отношений (регулирование в сфере труда), то соглашение как правило включает также условия социально-экономического характера.

Есть отличия по порядку заключения. Заключение соглашений всегда происходит в рамках постоянно действующих органов социального партнерства и регламент заключения соглашения это на самом деле регламент деятельности данного органа.

Если мы посмотрим на содержание и структуру коллективного договора и содержание и структуру соглашения, закрепленные в ТК РФ, то мы увидим, что они мало чем друг от друга отличаются.

Ведение коллективных переговоров.

Коллективные переговоры в широком смысле этого слова – это любые переговоры в рамках социального партнерства.

В узком смысле – это переговоры, направленные на выработку коллективного договора

Коллективным переговорам посвящена целая глава трудового кодекса – гл. 6. Здесь есть нормы, посвященные не столько переговорам, сколько, например, правилам представительства, гарантиям представителям сторон.

Мы обсуждаем переговоры в узком смысле.

1.1 Определение представителя. Если представителя нужно формировать, то возникает этот этап.

1. Выдвижение инициативы. Оно проявляется в том, что представители работников и работодателей имеют право участвовать в коллективных переговорах и проявить инициативу проведения таких переговоров. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. à Т. е. Это выдвижение инициативы связано с уведомлением о начале коллективных переговоров.

2. Формирование комиссии по переговорам (в течение тех 7 календарных дней). Комиссия создается на паритетных началах, исходя равного числа членов от работников и от работодателей. Формирование комиссии завершается изданием приказа о создании этой комиссии. На основе этого приказа будут предоставлены гарантии, связанные с освобождением от работы с сохранением среднего заработка. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. Как только представители определены, они должны собраться и определить регламент деятельности этой комиссии.

3. Непосредственно переговоры (формирование повестки переговоров, т. е. предложение проекта коллективного договора, запрашиваются необходимая информация и документы, происходит оформление достигнутых договоренностей и т. д.).

4. Ведение коллективных переговоров по продолжительности не ограничено, но в ч. 2 ст. 40 ТК есть правило, что При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.. На самом деле переговоры не могут длиться более 3 месяцев.

5. Подписание коллективного договора. Оно может быть либо следствием того, что обо всем договорились, либо следствием того, что наступил определенный срок

5(1). Обсуждение протокола разногласий в форме разрешения коллективного трудового спора.

Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания. Но если рассматривать соответствующую процедуру не только как ведение переговоров, но и как процедуру заключения коллективного договора, то есть еще одна стадия – регистрация коллективного договора.

Направить на регистрацию коллективный договор обязан работодатель и сделать он это должен в течение 7 дней с момента подписания. Регистрация носит уведомительный характер. Отказать в регистрации коллективного договора орган, который ее осуществляет, не имеет права. Но эта регистрация является фактически экспертизой законности содержания коллективного договора (в СПБ – это комитет по труду и занятости). Орган проводит оценку законности содержания представленного коллективного договора. Причем должны быть выявлены условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ухудшает/улучшает – это понятие оценочное). Такие положения можно считать не действующими не подлежащими применению.

Содержание коллективного договора, которое определяется в процессе переговоров и подписывается сторонами, определяется совокупностью его условий. В науке ТП выделяют три вида таких условий

1. Информационные. О сроке действия договора. Условия, которые являются цитатами из законодательства, т. е. Условия, которые вводятся в целях информанирования сторон о требованиях законодательства

2. Нормативные. Установление тарифной системы оплаты труда и ее компонентов

3. Обязательственные. Условия, которые исчерпываются их исполнением (построить детский сад).

В коллективном договоре преобладают нормативные условия.

По поводу процедуры ведения коллективных переговоров в связи с заключением соглашения, с точки зрения общих начал примерно то же самое. Соглашения также подлежат регистрации.

Тема. Правовое регулирование занятости.

1) Государственная политика занятости. Органы содействия занятости

2) Понятие и виды занятости

3) Правовая организация трудоустройства

4) Правовой статус безработного. Пособие по безработице.

В качестве источников, которыми можно воспользоваться для того, чтобы глубоко изучить эту тему – курс российского трудового права: 2 том – целиком посвящен правовому регулированию занятости. Комментарии к закону о занятости населения (Власов).

Государственная политика занятости.

Почему мы говорим о политике в учебном курсе трудового права – потому что не определив содержание государственной политики занятости невозможно определить, с какими целями осуществляется регулирование отношений в сфере занятости.

Любое развитое государство заинтересовано в том, чтобы на рынке труда этого государства была возможность обеспечить полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Эта триада заимствована из Конвенции МОТ о политике занятости. Содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости как цель государственной политики занятости закреплена и в нашем законе о занятости (п. 1 ст. 5).

Полная занятость. Полная занятость – это не та ситуация на рынке труда, когда все ищущие работу имеют занятость. В данном случае смысл этой формулировки закона о занятости не в этом. Полная/неполная занятость – это ситуация, когда работник работает по трудовому договору полное/неполное рабочее время. Если он работает полное рабочее время, то, соответственно, и заработную плату он получает полноценную и вкладывая свои трудовые усилия и реализуя свою способность к труду с помощью одной единственной занятости он получает тот доход и ту реализацию права на труд, которая позволяет ему обеспечивать для себя достойное существование и т. д. Неполная занятость – в 10 местах на четверть ставки, при этом нигде никакой стабильной занятости нет. Эта ситуация не выгодна ни самому работнику, ни государству (потому что стабильных отношений и соответственного отношения к труду в этом случае требовать практически невозможно). Поэтому главная задача, которая декларируется МОТ – это содействие именно полной занятости, т. е. чтобы человек имел возможность с помощью одного рабочего места реализовать себя полностью и получить тот доход, который обеспечит ему необходимый уровень благосостояния. Неполная занятость может рассматриваться как дополнительный источник дохода, дополнительная форма реализации права на труд; это способ дать возможность работать и гибко реализовывать право на труд. Но для рынка труда с точки зрения государственных, общественных, экономических интересов и индивидуальных интересов работника, предпочтительнее полная занятость.

Продуктивная занятость. Это та занятость, которая при полной занятости дает тот результат, который экономически эффективен, выгоден и соотносим с тем трудовым вкладом, который затрачивает работник.

Свободно-избранная занятость. Конституцией гарантируется свобода выбора вида занятости, которая реализуется в виде свободы труда (праве работать или не работать), свободы выбора формы и вида занятости (не только с точки зрения вида как такового, но и с точки зрения места реализации права на труд, условий (в пределах, установленных законом)); в т. ч. свобода занятости проявляется в том, что есть право работать в других странах и, соответственно выехать в другие страны с целью трудовой миграции.

Государство проводит политику, нацеленную на полную, продуктивную и свободно-избранную занятость. В чем эта политика состоит и как ее можно определить

Государственная политика занятости – система мер, направленных на развитие и регулирование рынка труда, предотвращение безработицы и преодоление ее последствий, обеспечение реализации гражданами права на труд и выбор вида занятости.

В условиях рынка труда безработица является неизбежным экономическим явлением. Поэтому безусловно главная задача государства в этих условиях – с одной стороны пытаться безработицу предотвратить (т. е. сделать так, чтобы люди меньше увольнялись и теряли работу), с другой стороны, те, кто ищут работу, могли ее быстро найти, причем так, чтобы эта работа была стабильной занятостью на долгосрочный период.

Поэтому фактически, государственная политика занятости есть такой комплекс мер, который позволяет сохранять рабочие места, увеличивать их количество, обеспечить соответствие образования потребностям экономики.

С другой стороны политика занятости отчасти включает меры, связанные с тем, чтобы те, кто уже потерял работу, имели возможность за счет необходимых государственных усилий получить определенную поддержку на период поиска работы.

Экономическая политика (потому что только благополучная ситуация в экономике позволяет сохранять рабочие места и увеличивать их количества) Социальная политика (например, как только повысится пенсионный возраст (хотя бы на 2 года), люди, которые при потере работы раньше бы выходили на пенсию, будут вынуждены искать работу и не будут иметь в этот период иной формы социальной поддержки, кроме как пособия по безработице). à Политика занятости связана и пересекается как с мерами экономической политики, так и с мерами социальной политики. Фактически она образуется частично из мер социальной политики и частично из мер социальной политики

Политика занятости характеризуется двумя видами мер

1) Меры активной политики. «когда желающему иметь рыбу дают удочку». Направлены на предотвращение, профилактику безработицы

2) Меры пассивной политики «когда желающему иметь рыбу дают рыбу». Направлены на преодоление последствий уже возникшей безработицы («симптоматическое лечение»).

При этом государство всегда заинтересовано в том, чтобы преобладали меры активной политики.

Основные меры ГПЗ закреплены в ст. 5 Закона о занятости. Кроме закона о занятости, который носит рамочный характер, существуют иные нормативные правовые акты, в которых определяется содержание ГПЗ на конкретный период. Начиная с 2003 года, таким НПА стал такой программный акт как «Концепция действий на рынке труда». Современная концепция действий на рынке труд была одобрена распоряжением Правительства РФ 15 августа 2008 года. По сути содержание нынешней политики занятости основано на этой концепции.

Кто реализует ГПЗ – государственные органы содействия занятости, существование которых предусмотрено законом о занятости. В соответствии со ст. 7, 7.1, 7.2 закона о занятости – органы, содействующие занятости.

По части органов все очень часто менялось. В 1991 году законом было провозглашено создание специального органа, который назывался Федеральная государственная служба занятости (ФГСЗ). Она была устроена по принципу вертикали (на местах действовали ее подразделения). Впоследствии система государственных органов менялась очень существенно, а понятие службы занятости как было, так и осталось. Поэтому в законодательстве нередко звучит формулировка «служба занятости», а на самом деле службы как таковой, как единого органа, уже не существует.

На сегодняшний день органами занятости являются:

Минздравсоцразвития, Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). При этом в субъектах РФ часть полномочий Роструда передана специально созданным органам исполнительной власти субъекта РФ (т. е. никакой вертикали федеральных органов здесь нет). На сегодняшний день таким органом с переданными полномочиями в СПБ является комитет по труду и занятости.

Эти органы исполнительной власти субъекта РФ отвечают за деятельность тех государственных учреждений, которые уже непосредственно оказывают услуги по трудоустройству. Если брать СПБ, то в конкретных административных районах действуют центры занятости, которые обладают статусом бюджетных учреждений по оказанию услуг по трудоустройству.

è Работа центров занятости обеспечивается комитетом по труду и занятости, которому с федерального уровня переданы определенные полномочия. à получается трехзвенная структура: Роструд – орган исполнительной власти субъекта РФ – центры занятости. Это то, что на сегодняшний день называется службой занятости.

Есть биржи труда – это название частных агентств занятости. Государственных бирж труда на сегодняшний день не существует (прекратили свое существование в 1929 году).

Понятие занятости.

Это понятие нужно для того, чтобы определить, кто из экономически активного населения нуждается в занятости, а кто не испытывает с этим проблем.

Занятость – это понятие, позволяющее определить статус гражданина с точки зрения нуждаемости в поддержке на рынке труда.

В законе о занятости дано определение. Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству, и как правило приносящая заработок или иной доход.

1. Это деятельность. Эта деятельность предполагает некие трудовые затраты, целеполагание.

2. Цель этой деятельности – удовлетворение личных и общественных потребностей. Занятость должна приносить пользу как личности, так и экономике. Т. е. эта деятельность должна быть экономически-целесообразной

3. Кроме того, эта деятельность может быть исключительно такой, которая не противоречит законодательству, т. е. легальной.

4. Эта деятельность как правило приносит доход. Последняя формулировка наиболее проблематична. Как правило можно толковать по-разному. В данном случае как правило – в смысле, необязательно. Т. е. в первую очередь эта деятельность должна приносить доход, но это требование предпочтительно, необязательно.

Виды занятости – виды, которые с точки зрения закона соответствуют понятию занятости

· Основным видом занятости является работа по трудовому договору

· Виды деятельности, основанные на гражданско-правовых договорах

· Самозанятость – например, занятие индивидуально предпринимательской деятельности, деятельность в фермерских хозяйствах, занятие в подсобных промыслах.

· Государственная служба

· Очные курсы обучения в образовательных учреждениях различного уровня (в т. ч. по направлению органов службы занятости – поэтому когда направляют на обучение снимают с регистрации, потому что он становится занятым). Это необязательно университет или аспирантура

· Временно-отсутствующие на рабочем месте в связи отпуском, переподготовкой и т. д. Это те, которых нужно отсечь от права на пособие (отпуска могут быть очень длительными).

· Участники (учредители) коммерческих организаций (если упростить формулировку закона).

Правовая организация трудоустройства

Как осуществляется содействие занятости.

Организация работы центров занятости. Они существуют на местах, в любом МО должен быть центр занятости. В СПБ и Москве на крупные районы по два центра занятости, но в каждом МО их конечно нет

Получить услугу можно только по месту регистрации (месту жительства).

Вся работа центров занятости связана с регистрацией лица

1. Первичная. Гражданин получает первичную информацию.

2. В целях поиска подходящей работы. Регистрация лица в качестве лица, ищущего подходящую работу. В этом случае при наличии соответствующих документов центр занятости обязан предоставить в течение 10 дней не менее двух вариантов подходящей работы (ст. 4 закона о занятости).

3. В качестве безработного. Осуществляется через 10 дней. Статус безработного действует в течение 12 месяцев

4. Перерегистрация.

В течение регистраций оказывают услуги в виде помощи по трудоустройству. Если трудоустройство на данный момент невозможно, осуществляется направление на обучение. Возможно в качестве альтернативной или временной меры направление на общественные работы. Для уволенных по сокращению Возможен досрочный выход на пенсию (если они предпенсионного возраста, т. е за 2 года до наступления права на пенсию). Также возможно обучение азам предпринимательства и создание собственного дела. При этом служба занятости выделяет субсидию в размере годового размера пособия по безработице, утверждает бизнес-план. При этом самое главное, что занятым становится не только человек, который начинает заниматься бизнесом, но и требуется, чтобы его малый бизнес обеспечил не менее двух рабочих мест для тех безработных, которые состоят в службе занятости. Все эти меры есть содействие занятости, но не трудоустройство, трудоустройство – это устройство на работу по трудовому договору.

Все трудоспособное население делится на две категории:

1) Занятые. Определяются по ст. 2 закона о занятости

2) Незанятые. Все остальные.

1. Не ищут работу. Соответственно, они не относятся к числу экономически активного.

2. Ищущие работу.

I. Ищущие работу самостоятельно

II. Обратились в органы по трудоустройству.

i. Те, кто обратились в органы негосударственные (частные агентства занятости)

ii. Те, кто обратились в центры занятости.

· Те, которых не признали безработными (например, потому что ему сразу предложили подходящую работу и он был трудоустроен)

· Признаны безработными. Только эта категория в соответствии с законом о занятости сейчас нас интересует.

В соответствии с методикой МОТ безработными признаются те, кто не работают, ищут работу и готовы приступить к работу. С точки зрения российского законодательства – только те, кого признали безработными (почувствуйте разницу).

Правовой статус безработного в соответствии с законодательством РФ. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

1. Трудоспособные (лица, частично трудоспособные (инвалиды) для решения вопроса о признании их безработными предъявляют программу по реабилитации)

2. Незанятые

3. Зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы. Наиболее критикуемый признак.

4. Ищущий работу. Это признак, который характерен вследствие действия международных норм.

5. Готовность приступить к работе. Эта готовность проявляется в некоем действии, которое состоит в том, что когда лицу предлагают работу, он должен в течение 3 дней явиться на переговоры с работодателем. Ключевой задачей службы занятости является трудоустройство. Гражданин идет в службу занятости не за справкой и не за деньгами, а за работой.

Отсутствие хотя бы одного признака означает невозможность признания безработным.

Правовой статус безработного складывается из прав и обязанностей.

Права многочисленны.

Сложнее с обязанностями, потому что обязанности вытекают из смысла норм закона о занятости и приказа Минздравсоцразвития от 30 сентября 2010 год № 747.

1. Обязанность активно содействовать своему трудоустройству.

2. Обязанность соблюдать порядок и условия регистрации (вовремя являться, приносить документы и т. д.).

3. гражданин должен информировать службу занятости о положении дел (есть работа, нет работы).

Меры воздействия на безработного гражданина –

· он может быть снят с регистрации с прекращением выплаты пособия по безработице,

· может быть приостановлена выплата пособия на срок до трех месяцев,

· уменьшение объема пособия по 25% на каждый месяц

Способы содействия занятости

1. Трудоустройство на подходящую работу. Безработному должны предлагать не абы какую, а работу, соответствующую признакам подходящей работы (ст. 4). У подходящей работы есть своей признаки.

Квалифицированные безработные. Те, кто имеют опыт работы без длительного перерыва в работе. Уволенные по основаниям, не связанным с виной работника. Те, кто имели работу не менее 6,5 месяцев в течение года перед обращением в службу занятости (смысл – навыки работать, привычка к труду с течением времени теряется.)

Неквалифицированные безработные:

1) Впервые ищущие работу, не имеющие профессии

2) Длительно не работающие

3) Состоят на учете службы занятости в течение 18 месяцев

4) Уволенные более одного раза в течение одного года за нарушение дисциплины

5) Нерадивые ученики

6) Прекратившие индивидуальную предпринимательскую деятельность

Для первой категории считается подходящей работа,

· соответствующая профессиональной пригодности, условиям последнего места работы (уровень занимаемой должности, сама трудовая функция, уровень заработка («ч. 4 ст. 4 закона о занятости»)),

· соответствие состоянию здоровья,

· транспортная доступность (определяется самими органами службы занятости с учетом развития сети транспорта в данной местности),

· соответствие правилам, требованиям и нормам по охране труда.

Содействие занятости. С одной стороны государство содействует всем видам занятости. Но когда мы говорим о безработных, трудоустройство осуществляется на работу по трудовому договору. Почему – потому что только в трудовых отношениях существуют нормы по охране труда. Поэтому подходящей считается только работа по трудовому договору. à трудоустройство – это устройство на работу по трудовому договору.

Для второй категории – это любая оплачиваемая не ниже МРОТ, включая работу временного характера, не противоречащая требованиям охраны труда и соответствующая требованиям транспортной доступности. Временная работа – это работа продолжительностью до 2 месяцев.

Кроме трудоустройства служба занятости имеет право отправить на обучение. В основном это кратковременное обучение профессии, которая востребована на рынке труда на данный момент. Служба занятости может отправить на общественные работы. Может досрочно отправить на пенсию. Возможно направление на работу в другую местность.

Дата добавления: 2014-01-04