Тема. Трудовой договор

1) Понятие и стороны

2) Порядок заключения трудового договора. Прием на работу

3) Испытание при приеме на работу

4) Содержание трудового договора

5) Виды трудовых договоров

6) Изменение трудового договора

7) Расторжение трудового договора (увольнение)

Понятие и стороны.

Закон: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Это универсальное основание возникновения трудовых отношений.

Трудовой договор – это очень многозначное понятие. Этих смыслов 9:

1. С точки зрения системы трудового права: трудовой договор – это институт в системе отрасли трудового права

2. С точки зрения трудовых отношений: трудовой договор – юридический факт, т. е. основание возникновения трудовых отношений (ст. 15-16 ТК РФ)

3. При заключении трудового договора и выработке его условий появляется внешняя модель, юридическая форма трудовых отношений. Поэтому трудовой договор есть внешнее выражение, юридическая модель трудового отношения.

4. Это источник субъективных прав и обязанностей сторон трудового договора.

5. Это источник правового регулирования в сфере труда (в самом широком смысле этого слова, потому что условия трудового договора, порождающие права и обязанности, это способ урегулировать отношения между работником и работодателем).

6. Трудовой договор – это элемент, посредством которого проявляется индивидуально-договорное регулирование

7. Трудовой договор можно считать формой обеспечения права на труд и формой реализации способности к труду.

8. С точки зрения легального определения: трудовой договор – это соглашение о труде на определенных условиях (см. выше). Самая важная характеристика в данном случае – это соглашение о труде определенного рода, а именно только о том труде, который характеризуется понятием «трудовая функция».

9. Трудовой договор – это письменный документ (ст. 57 ТК РФ). этот документ закрепляет соглашение о труде, являет собой овеществленную модель трудового отношения.

Признаки, которые могут быть выделены в качестве признаков трудового договора

Стороны трудового договора

В кодексе о сторонах трудового отношения говориться в статье 20, которая собственно определяет, какие субъекты и при каких условиях могут выступать стороной трудового отношения, а значит и трудового договора

Работник.

На стороне работника выступает физическое лицо. Работнику должно быть присуще особое свойство, которое опредяляется как трудовая правосубъектность. Трудовая правосубъектность работника связана с тем, что наемный труд всегда носит личный характер, и поэтому только сам работник может реализоать свою способность к труду и соответственно приобретать вытекающие из этого обязанности и ответственность.

Материальные и формальные условия трудовой правосубъектности.

Материальные условия трудовой правосубъектности:

1. Интеллектуальный признак, которой состоит в том, что для того, чтобы быть субъектом трудовых отношений субъекту необходимо давать адекватную оценку окружающего мира, своего места в этом мире и избирать адекватные средства взаимодействия с этим миром.

2. Волевой фактор – способность руководить своим поведением для достижения поставленных целей.

3. человеку как физическому организму необходима фактическая способность осуществлять труд – это свойство называется трудоспособность. Это устойчивое правовое понятие, которое определяется в первую очередь состоянием физического и психического здоровья человека. Есть люди, которые обладают сниженной трудоспособностью либо полностью нетрудоспособные. В соответствии с законодательством РФ есть процедуры признания частичной или полной утраты лицом трудоспособности. Третья группа – минимальная утрата трудоспособности. Вторая группа инвалидности – частично либо полностью нетрудоспособные. Первая группа – только полностью нетрудоспособные.

Формальные условия трудовой правосубъектности работника

Достижение лицом определенного возраста. В РФ действует Конвенция МОТ № 138. В соотвтствии с ней минимальный возраст приема на работу во всяком случае не может быть ниже 15 лет (посмотреть). Ст. 63 ТК – общий возраст, по достижении которого возникает трудовая правосубъектность, устанавливается в 16 лет.

a. В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью (не согласуется с Конституцией и законом об образовании).

b. (1)С согласия одного из родителей (попечителя) и (2) органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, (3) для выполнения в свободное от учебы время 4) легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. – норма далеко не безупречна: она не только не согласуется с законодательством об образовании (хотя в меньшей степени, потому что труд все равно выполняется во внеучебное время) и требованиями семейного законодательства (требование согласия одного из родителей ущемляет права другого родителя (а если он был против?))

c. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа. (это вообще не согласуется с требованиями МОТ).

Работодатель.

Работодатель в отличие от работника чаще всего юридическое лицо. но существует возможность выступать работодателем и для физических лиц.

В случаях, установленных федеральными законами в качестве работодателей могут выступать иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Это одна из не самых лучших формулировок Трудового кодекса. Право заключать трудовые договоры не всегда означает, что это лицо становится работодателем – это ведь может быть и представитель работодателя.

Кроме того, нет определенности в том, что это за субъект – кто-то, кто не является ни юридическим лицом, ни физическим лицом. К иным субъектам на сегодня относят Федеральные органы исполнительные власти (технические работники, руководители федеральных государственных унитарных предприятий). Филиалы не являются иными субъектами – филиал в принципе не может быть работодателем, им выступает сама организация в целом.

Физические лица, которые вступают в трудовые отношения на стороне работодателя. С точки зрения ст. 20 выделяется две категории физических лиц

1. Лица, которые являются индивидуальным предпринимателем (индивидуальные предприниматели разного рода). Это физлица, которые зарегистрированы в устанолвенном порядке в качестве таковых и занимаются предпринимательской деятельностью. Главное, в чем они отличаются от непредпринимателей состоит в том, что они используют труд в рамках своей предпринимательской деятельности. Но проблема состоит в том, что понятие индивидуальный предприниматель вовсе не совпадате с понятием ИП в Гражданском кодексе, потому что с точки зрения ТК это понятие используется как обобщающее в отношении субъектов, которые осуществляют деятельность, приносящую доход – нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатский кабинет (адвокаты в ужасе) и др.

2. Лица, не являющиеся индивидуальным предпринимателем. Неиндивидуальными предпринимателями закон признает тех, кто нанимает работник не для ведения профессиональной деятельности, а в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства (домашние работники). Т. е. это физ лица, которые нанимают себе домашних работников.

Особенности работодателей-физических лиц состоят в том, что вступают в трудовые отношения на особых условия. Для этого в трудовом кодексе существует отдельная глава – особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей физических лиц. глава 48. По содержанию трудовые отношения с работодателем физическим лицом отличаются от трудовых отношений с работодателем юридическим лицом.

(Ну определенность полная =)}

Условия правосубъектности работодателя (они должны быть присущи всем категориям работодателей)

1. Способность предоставить работу. Чаще всего это должна быть работа, которая характеризуется как трудовая функция. Только в случае с физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем может быть любая работа… Это работа долговременного и постоянного характера. Эта работа осуществляется в пользу и под управлением работодателя. Эта работа должна быть достаточно точно определена как качественно, так и количественно.

2. Способность оплатить труд работника (т. е. должен обладать необходимыми материальными ресурсами)

3. Способность нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых отношениях и иных отношениях, входящих в предмет трудового права.

Материальные условия правосубъектности.

1. Работодатели-юридические лица. Для того, чтобы работодатель был таковым хозяйственная сфера определяется наименованием или именем работодателя. Хозяйственная сфера характеризуется наличием определенного имущества. При этом имущество может быть выражено как в вещественных факторах производтства, так и в тех активах, которые необходимы для ведения производства. Необходимо наличие организации.

2. Внутренний правопорядок – урегулированный соответствующими нормами порядок отношений участников производства в процессе труда. Отношения работника и работодателя вертикальные.

Формальные условия правосубъектности

1. Работодатель-юридическое лицо должен быть таковым, т. е. он должен быть зарегистрирован в качестве юридического лица. Аналогичное правило действует применительно к работодателям-физическим лицам, являющимся индивидуальными предпринимателями.

Материльные и формальные условия применительно к физическим лицам

· С индивидуальными предпринимателями все более или менее похоже на ситуацию с работодателями-юридическими лицами. Для неиндивидуальных предпринимателей материальных условий в законе не установлено.

Формальные признаки

· Возраст, с которого можно осуществлять предпринимательскую деятельность. Не индивидуальные предприниматели с 18 лет при условии наличия гражданской дееспособности (или эмансипированные).

Есть ситуация, когда недееспособное лицо выступает работодателем - Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его опекуном.

Есть еще специальные субъекты-работники – лица с пониженной трудоспособностью, специальная трудовая правосубъектность несовершеннолетних, специальная трудовая правосубъектность иностранных граждан и др.

Специальные субъекты-работодатели – лица, не являющие индивидуальными предпринимателями (позиция лектора).

Порядок заключения трудового договора. Прием на работу.

Как заключается трудовой договора и как осуществляется прием на работу.

Если мы в обиходе говорим о заключнеии трудового договора и приеме на работу, то нередко возникает путаница. Вместе с тем прием на работу не всегда состоит в заключении трудового договора, это куда более широкая категория. Нужно понимать, что прием на работу и заключение трудового договора – это не одно и то же.

Часто трудовые отношения возникают в результате сложного фактического состава. Тогда для констатации приема на работу недостаточно одного заключения трудового договора. Прием на работу будет основан на нескольких юридических фактах.

Порядок приема на работу. В этой процедуре всегда присутствует в качестве неотъемлемой составляющий всегда хотя бы один юридический факт – заключение трудового договора. Без него невозможен прием на работу.

Данную процедуру можно определить через следующие стадии

1. Опубликование информации о вакансии. Почему мы делаем вывод о том, что есть необходимость выделять такую стадию именно с точки зрения трудового права, т. е. почему это имеет юридическое значение. В кодексе по этому поводу ничего нет. Смотрим постановление пленума ВС РФ.

необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Если объявление о вакансии размещено в публичной форме это значит, что любой кандидат, соответствующий требованиям, заявленным в этом объявлении, может претендовать на прием на работу. Фактически такое опубликование является офертой.

2. Обращение потенциального работника к работодателю с предоставлением соответствующих документов. Документы предусмотрены ст. 65 ТК РФ.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. (работодатель может попросить эти документы, но в случае отказа их предоставить он не вправе отказать в приеме на работу)

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Для разных видов работ будут требоваться разные документы. Например, если труд неквалифицированный, т. е. не требующий определенного образования, то потенциальный работник может прийти просто с паспортом.

3. Собеседование с целью выявления деловых качеств. Ст. 64 – запрещен необоснованный отказ, при этом может быть обоснован только отсутствием деловых качеств у работника, все остальное будет рассматриваться как дискриминация.

4. 1) Ознакомление с локальными актами и коллективным договором. Ч. 3 ст. 68 – при приеме на работу (до подписания трудового договора).

2) подписание трудового договора. Почему правильнее говорить подписание, а не заключение

Фактически эти два действия со стороны работодателя мы будем называть заключением трудового договора.

Почему именно в такой последовательности. Когда работник заключает трудовой договор он соглашается в тех условиях, которые вытекают из этих локальных актов и коллективного договора. Содержание трудового договора определяют не только условия, которые включены в письменный документ под названием «трудовой договор», но и те, которые содержаться в локальных актах и коллективном договоре. Следовательно, перед тем как подписать трудовой договор работник должен ознакомиться с ними, чтобы он подписывал трудовой договор осознавая все условия, на которых он соглашается осуществлять трудовую деятельность

Трудовой договор составляется в двух экземплярах (без всяких копий, дубликатов и т. д.) с подписью работника и работодателя. Их отсутствие – грубейшее нарушение с точки зрения наших контролирующих органов.

5. Оформление приема на работу. Прием на работу оформляется приказом работодателя о приеме на работу. Для приказа о приеме на работу существует утвержденная Госкомстатом форма. Потом на основании этого приказа делается запись в трудовую книжку. Работника под роспись знакомят и с приказом и с записью в трудовой книжке. Только после этого можно считать, что оформление приема на работу завершено.

6. Допущение к работе.

Все это вместе – прием на работу. Заключение трудового договора – это только его часть.

Возможно сначала допущение, а потом все остальные стадии – это ситуация, когда договор заключается через фактическое допущение к работе. В таком случае договор считается заключенным не с момента подписания, а момента фактического допущения к работе.

Проблема, которая возникает в такой ситуации – договор заключен с момента допущения, а потом мы его подписываем. Возникает вопрос – на каких условиях мы его подписываем? Например, работник думал, что работать будет на несколько других условиях. Возникает тупиковая ситуация – нужно оформить прием на работу, а фактически соглашение по всем условиям договора не достигнуто.

В трудовом праве нет конструкции недействительности трудового договора.

Вступление договора в силу.

Существует три варианта вступления договора в силу

1. С момента заключения и подписания трудового договора (почему все время уточняется – заключение и подписание – потому что есть заключение трудового договора как соглашения и есть подписание трудового договора как письменного документа). Дата подписания и вступления в силу будут совпадать, а дата начала работы – на следующий день (см. кодекс)

2. С момента, указанного в трудовом договоре. В этом случае у нас различаются дата подписания и вступления в силу.

3. С момента фактического допущения к работе. В этом случае будут различаться – сначала заключение, а потом подписание. Дата заключения (вступления в силу) – одна. При этом она совпадает с датой начала работы. А дата подписания может быть значительно позже.

В связи с трудовым договором нужно различать три даты

1. Дата подписания

2. Дата вступления в силу

3. Дата начала работы

Возможна ситуация, когда все эти даты растянуты на достаточно продолжительный промежуток времени.

Испытание при приеме на работу.

Есть всего две статьи в трудовом кодексе.

В испытании есть объективная необходимость, связанная с тем, что при приеме на работу работодатель должен удостовериться в том, что данный работник обладает именно той способностью к труду, которая необходима для выполнения работы.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании в целях проверки работника на соответствие поручаемой работе à это способ проверки работника на соответствие поручаемой работе. Проверяются не только деловые качества, хотя и они тоже.

Испытательный срок – период, в течение которого работник проходит испытание. При этом в этот период правовое положение работника не должно чем-то отличаться от правового положения работников, которые не проходят испытание. Поэтому мы не можем эксплуатировать испытуемого 24 часа в судки, а потом сказать, что он выдержал испытание и т. д.

Важно понимать, что испытание является условием заключенного (вступившего в силу трудового договора). Т. е. это не отдельный период до заключения трудового договора. Т. е. не может быть ситуации, когда «ты поработай, а потом мы тебя примем».Поэтому с точки зрения содержания трудового договора испытание является дополнительным условием трудового договора. Именно поэтому мы говорим, что испытание проводится только с согласия работника, потому что если это условие договора, то оно должно быть согласовано с работником.

Случаи, когда испытание запрещено:

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

è Увольнение в связи с тем, что работник не прошел испытание, тоже должно быть обоснованным. Это означает, что работодатель должен ознакомить работника с результатами испытания.

Самый главный способ проверить работника в течение испытания – давать производственные задания, оформлять их и результаты их выполнения (под роспись работника).

Для трудового права не характерно и практически отсутствует возможность признания трудового догвоора недействительным. Вместе с тем в трудовом праве существует понятие, которое близко по своему содержанию к понятию недействительности договора – ст. 61 – возможность признания трудового договора аннулированным. И это аннулирование трудового до7говора есть ни что иное как признание трудового договора незаключенным. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Конструкция эта относительно новая для трудового права. На сегодняшний день четко заявлено, что аннулирование – это признание договора незаключенным, даже если он подписан, потому что это подписание не дополнено соответствующими действиями. Договор аннулируется, когда мы договор подписываем, а потом к работе не приступаем, т. е. не совершаем необходимых действий, направленных на окончательное признание того, что договор заключен. В связи с этим работодатель имеет право не разбираться, почему работник не явился на работу и т..д.

В чем опасность – опасность в том, что работник не смог приступить к работе в силу уважительных причин. Если бы он состоял на работе, то это было отсутствие на работе по уважительным причинам с социальным страхованием. А здесь закон не обязывает разбираться почему работник не пришел на работу. Работодатель этого делать не обязан.

По идее всякие юридические последствия должны отсутствовать, но законодатель пытаясь на всякий случай подложить соломки и защитить определенные права граждан в социально значимой сфере устанавливает норму, что аннулирование не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию. Мягко говоря это прямое противоречие законодателя самому себе. Социальное страхование является логическим следствием того, что человек вступает в трудовые отношения. Вступление в трудовые отношения означает, что работодатель обязан застраховать его как работника. Вместе с тем законодатель здесь говорит, что мы трудовой договор признаем незаключенным и не признаем работника работником, но социального страхования мы его из за этого не лишаем. Такое прямое противоречие вызывает массу проблем, в т. ч. в области социального страхования из-за нарушения логики.

Что делать бедному работодателю. Он с одной стороны не работодатель, но почему то остается страхователем.

Содержание трудового договора.

Из всех тем, связанных с трудовым договором эта тема наиболее разработанная на сегодняшний день и вызывающая наибольшее количество вопросов и проблем.

Исходя из толкования норм ТК РФ трудовой договор можно рассматривать как соглашение о труде. Далее мы говорили, что ст. 57 ТК РФ вводит определенные требования к содержанию трудового договора. И сама норма ст. 57 начинается словами «в трудовом договоре указываются». Давая лексическое толкование мы понимаем, что указывать можно в письменном документе, который оформляет соглашение о труде. Поэтому мы договорились различать, в каких случаях подразумевается соглашение о труде, а когда мы говорим о письменном документе. Эта же проблема обусловливает различие мнений о содержании трудового договора.

О содержании трудового договора шла речь на протяжении всего развития трудового права как науки и отрасли. Идет дискуссия о том, что считать трудовым договором и как определять его содержание.

Если взять легальное определение содержания трудового договора, но на протяжении истории трудового права не было нормы, определяющей содержание трудового договора. Доктринальные представления о трудовом договоре тогда, когда этих норм не существовало. Вместе с тем конструкция, о которой мы неоднократно говорили – трудовой договор считается заключенным путем совершения конклюдентных действий (фактическое допущение к работе)- в науке сложились представления о том, что содержание трудового договора – это совокупность его условий.

Если мы вернемся к тому, что было до вступления в силу ТК РФ, то тогда традиционно осмысливая условия трудового договора считалось, что такие условия по аналогии с гражданским правом можно считать существенными и иными, которые складываются на усмотрение сторон.

Из существенных условий с той или иной степенью определенности называли 4 или 5 и выводили эти условия исходя из понятного подхода – если мы представим ситуацию, что работника фактически допустили к работе и признаем этот факт основанием для признания договора заключенным, то мы можем сказать, что были согласованы такие условия как трудовая функция, место работы,, внутренний трудовой распорядок (режим труда),. Кроме того, наемный труд – это всегда труд возмездный и если работник соглашается начать работу он по идее должен понимать, что ему за это заплатят (хотя бы в общих чертах). По идее это так, иначе это не наемный труд. Условие об оплате в принципе тоже можно считать согласованным.

Все это было до принятия ТК РФ. Вступает в силу в 2002 году. В 2002 году в ст. 57 ТК РФ 1) появляется очень близкая по содержанию к сегодняшнему норма, из которой мы понимаем, что наш законодатель под трудовым договором понимает прежде всего письменный документ. При разработке трудового кодекса понятно, что на тот момент в науке существовали классификации условий трудового договора. В результате в ст. 57 появляется указание на то, что в договоре указываются данные. Существенными условиями являются и дальше перечень, близкий к сегодняшнему, а потом иные условия и дальше снова перечень.

Если в прежнее время исходя из доктринальных представлений мы понимали, что без согласования существенных условий договор нельзя считать заключенным, то смысл, который был в ст. 57 были иной. из этого 4 года вся прогрессивная трудовая общественность мучилась со ст. 57 ТК РФ.. В результате в 2006 году, когда были внесены поправки в ТК РФ законодатель отказывается от этой классификации и заимствует другую. На сегодняшний день в ст. 57 мы имеем.

1) Сведения

2) Обязательные условия (законодатель отказался от понятия существенные условия)

3) Те условия, которые раньше назывались иными - дополнительные условия.

Вместе с тем беда состоит в том, что возникает очень нередко путаница, когда обязательные условия называют существенными. Когда существенные условия трактуют как обязательными. До сих пор в литературе и в различных актах толкования сохраняется понятие существенных условий, при том, что легально они сейчас не закреплены.Из тех условий, которые сегодня названы обязательными часть является существенными с той точки зрения, что без договор нельзя считать заключенным.

Се это приводит к необходимости осознать все возможные классификации условий договора, которые есть на сегодняшний день.

Опишут нам схематично, для того, чтобы разобраться глубоко без собственного прочтения учебника и 3 тома курса трудового права не обойтись.

Классификация № 1 – смысл состоит в том, что именно в письменном документе обязательные условия стороны обязаны предусмотреть и перечень этих условий исчерпывающе дан в законе, а остальные условия стороны могут включить на свое усмотрение, причем их перечень не исчерпывающий, но любые можно согласовать, если это не ухудшает положения работника и т. д.

1) Обязательные

2) Дополнительные

Классификация № 2

1) Существенные

2) Иные

Классификация № 3

1) Непосредственные – под ними в этом случае понимаются те условия, которые устанавливаются сторонами вообще. Это могут быть и существенные, и обязательные, и дополнительные.

2) Производные – те, которые, например, стороны устанавливают как следствие закрепления определенной нормы закона (условие об обязательном социальном страховании работников – это условие, которые вытекает из требований законодательства об ОСС)

Классификация № 4

1) Существенные – те, условия, по которым должно быть достигнуто соглашение или те, по которым хотя бы одна из сторон настаивает на его достижении. Существенные в силу их разнообразия предлагается делить на

1. необходимые (носят сущностный характер – это легальные условия, т. е. те, которые стороны обязаны включить в договор в силу прямого указания закона (см. производные)

2. случайные условия (носят случайный характер)

2) Обычные – те условия, которые устанавливаются по умолчанию или путем общей оговорки. Например, условие о рабочем времени.

Трудовой договор как письменный документ обладает реквизитами:

1. Данные (сведения) – фамилия имя отчество работника, его паспортные данные, наименование работодателя, в отношении работодателя юридического лица должен быть указан ИНН, также в отношении физических лиц – индивидуальных предпринимателей, также должны быть указаны сведения о представителе работодателя и документ, на основании которого он осуществляет представительские функции (договор заключен между ФИО работника и такой то организацией в лице ее гендиректора, уполномоченного лица и т. д. в качестве основания указывается устав, решение совета директоров, общего собрания и т. д.) иногда такое полномочие вытекает из специального документа, который может быть назван как доверенность и т..д. при этом понятно – неуполномоченное лицо перечеркивает все договоренности и юридический смысл того договора, который он подписывает.

Если физ-лицо – также паспортные данные

Место и дата заключения трудового договора. Традиционно местом указывается г. Санкт Петербург, а не адрес. Даты - из этих трех дат две из них это условия договора, а третье – это сведения. К сведениям относится дата заключения трудового договора (не подписания, а заключения) (почему – не понятно, учитывая, что она может быть установлена сторонами – поэтому законодатель просто некорректно употребляет термин, речь идет о дате подписания

2. Условия договора.

Условие о месте работы. исходя из формулировки ТК можно сделать определенные выводы относительно смысла этого условия. Это сам работодатель – его хозяйственная сфера, в которую включается работник для выполнения своих трудовых обязанностей. Когда мы говорим о содержании трудового договора местом работы является наименование работодателя-юридического лица. Но кроме наименования существенное значение имеет его местонахождение. Потому что если это структурное подразделение, то в одном случае местом работе будет ОАО РЖД г. Санкт-Петербург, а в другом ОАО РЖД в Сургуте.

Если у нас структурное подразделение обособленное, то должно быть еще обозначено структурное подразделение. Если у нас структурное подразделение не обособленное, в этом случае указание на юридический факультет будет дополнительным условием, а не обязательным. Почему? – в трудовом договоре могут быть установлены условия (дополнительные), уточняющие место работы. По сути само содержания трудового договора как соглашения о труде. Все эти условия так или иначе будут относится к той или иной опции в упомянутых нами классификации.

Указание на рабочее место. Не путать с местом работы. Под рабочим местом подразумевается место, в которое работнику нужно явиться для выполнения трудовых обязанностей.

Смотри постановление пленума ВС РФ – изменение местонахождения работодателя означает изменения условий трудового договора, которое требует согласия работника. П. 16 – смотреть. Конкретный агрегат, механизм, станок, на котором работник должен осуществлять свою трудовую функцию. Это важно, если работник не находится в течении всего рабочего времени на одном рабочем месте и его рабочее место постоянно перемещается по потребности работодателя (не место нахождения начальства, а например квартира, где протечка)

Условие о трудовой функции. неправильно говорить во множественном числе («трудовые функции») – у каждого работника трудовая функция только одна, их не может быт много. Трудовая функция – это предмет трудового договора. Труд имеет определенные качественные характеристики – труд определенного рода. Этот определенный род появляется за счет фиксации того, что является трудовой функции работника. С формальной точки зрения это характеристика труда с точки зрения специальности, квалификации, и должности. Вместе с тем, труд может быть квалифицированный и неквалифицированным. Если труд квалифицированный, то он в обязательном порядке будет обозначен характеристиками специальность и квалификация, должность. Если неквалифицированный – то будет обозначена одна единственная характеристика – должность.

Специальность и квалификация – это указание на качество труда, требования с точки зрения подготовленности работника. Требование по квалификации определяются самим работодателем, но в некоторых случаях эти требования вытекают из требований закона (например, закон о бухучете)

Можно руководствоваться тарифно-квалификационными справочниками, которые по общему правилу носят рекомендательный характер.

Должность – это наименование конкретного вида работы в некой структуре должностей в организации. Штатное расписание – это перечень должностей, существующих в организации. Указание на конкретную должность работника происходит в соответствии со штатным расписании. Форма штатного расписания установлена как форма акта учетной документации по кадровому делопроизводству А поскольку кадровый делопроизводство должно вестись каждым работодателем, штатное расписание обязательно должно существовать.

Трудовая функция в некоторых случаях, когда нет возможности обозначить трудовую функцию через специальность, квалификацию, должность, она обозначается конкретным видом поручаемой работнику работы. «личный астролог генерального директора». Трудовая функция в этом случае характеризуется комплексом прав и обязанностей.

[Минздравсоцразвития официально заявил, что грядут глобальные изменения в ТК РФ; нас ожидает включение в ТК РФ норм, посвященных дистанционному труду].

Квалификация – это степень и вид профессиональной обученности, уровень подготовки, опыта и знаний по данной специальности.

Специальность – это одна из разновидностей деятельности в рамках профессии или вид занятий в рамках профессии

Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовой функции.

Почему в ТК РФ речь идет о специальности? Например, профессия – врач. Специальность – врач-хирург. И при приеме на работу понятно, что учитывается специальность, потому что со времен Чехова у нас не существует земских врачей, т. е. врачей вообще (что касается существующих сегодня Врачей семейной медицины– это тоже специальность).

Диплом юрфака – это диплом не о присвоении специальности, а о полученном образовании. А вот кем можно работать имея такое образование, не совсем понятно. Когда диплом выдавался в советское время, специальность, квалификацию присваивала государственная комиссия. Т. е. если раньше образование позволяло получить специальность и квалификацию, то сейчас оно указывает только на полученные знания. Где-то есть квалификационный экзамен, где-то нет.

Здравоохраниение, государственная служба, бухгалтерия, опасные работы.

В ст. 57 ТК есть ссылка на тарифно-квалификационные справочники, причем с оговоркой. Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

Сегодня действует ЕТКС работ, профессий рабочих и квалификационный справочник должностей, специалистов, руководителей и служащих.

В чем состоит проблема: с одной стороны на сегодняшний день нет единых стандартов труда в РФ, с другой стороны наша образовательная политика строилась сложными путями и сегодня мы в очередной раз в переходном периоде. Мы перешли к двухуровневой системе образования. Она предполагает присвоение степени (бакалавр или магистр), но это не означает присвоение специальности и квалификации….

Должность – это место работника в системе организации труда внутри кооперации труда, которая характерна для отдельного работодателя. Работодатель имеет право сам определить, какие штатные единицы (виды деятельности) ему нужны. Для того, чтобы перечень этих видов деятельности, которые нужны работодателю закрепить, существует документ, который называется «штатное расписание». Штатное расписание – это документ, в котором должны содержаться все виды должностей, для исполнения которых необходимо привлекать работников, причем принимать на работу или оставлять должность вакантной – это решение работодателя à работодатель не обязан заполнять все должности, предусмотренные в штатном расписании, он принимает такое кадровое решение на свое усмотрение. Точно также он может сокращать штатные единицы.

Обязан ли работодатель иметь и вести штатное расписание и каково юридическое значение этого документа. Он обязан его вести, потому что эта унифицированная форма, без нее невозможен статистический учет. Кроме того, формулировка «выполнение работы по штатному расписанию» сегодня воспринимается как императив – работодатель должен иметь штатное расписание и на него должна делаться ссылка в договоре. Юридическое значение этого документа – вопрос открытый. Является ли штатное расписание локальным нормативным актом – это вопрос. Почему проблема возникает – потому что при принятии локальных нормативных актов требуется соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия действия трудового договора во времени. У этого условия есть следующие составляющие:

1. Дата начала работы (это либо на следующий день после заключения, либо дата, предусмотренная соглашением сторон в самом договоре, либо дата фактического допущения к работе)

2. Дата вступления трудового договора в силу (если она специально оговорена)

3. Срок трудового договора (т. е. что трудовой договор носит срочный или бессрочный характер; если договор носит срочный характер, то должно быть указано в этом условии основание для заключения срочного трудового договора, сам срок (в пределах 5 лет), в случае необходимости должен быть определен момент окончания срока трудового договора, момент окончания действия трудового договора).

Условие о сроке фактически определяет разновидность трудового договора.

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); эти условия должны предусматривать

1. Систему оплаты труда, которая должна применяться к данному конкретному работнику

2. Если условия оплаты труда подразумевают использование таких категорий как «тарифная ставка», или «оклад», то обязательно должен быть указан размер тарифной ставки или оклада.

3. Должно быть обозначено, из каких выплат состоит заработная плата (структура заработной платы)

Структура заработной платы

Тарифная ставка (оклад)	Стимулирующие выплаты
Постоянная часть	Переменная часть. К переменной части зарплаты относится то, что в ТК названо как «доплаты, надбавки и поощрительные выплаты»

4. должен быть определен порядок выплаты заработной платы. Возможно получать часть заработной платы в неденежной форме (но не более 20 % от общего размера заработной платы). Неденежные формы возможны самые разные (например, оплата мобильной связи).

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

это условие, с помощью которого определяется, какое время работника является рабочим, а какое – нерабочим, и как оно распределено в течение года. Сюда относятся условия о продолжительности рабочего времени, режиме рабочего времени.

Оговорка, которая сделана в ТК РФ – если в организации существуют и действуют единые правила внутреннего трудового распорядка и они не требуют введения специальных условий для отдельных категорий работников, то в трудовом договоре просто делается ссылка на эти правила.

Условие о неполном рабочем времени – оно очень распространено (то что мы называем «на полставки», «на четверть ставки»). Количество работы характеризуется продолжительностью рабочего времени и продолжительность рабочего времени в данном случае как раз и определяется.

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

На самом деле все условия труда с точки зрения требований охраны труда можно разделить на те, которые относятся к числу нормальных и отклоняющихся от нормальных.

Для того, чтобы дать оценку того, какие условия труда существуют на конкретном рабочем месте, необходимо прохождение аттестации условий труда.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Это условие о характере работы. Одна из проблем, которая существует в трудовом праве – например, дистанционный труд, когда работник дистацирован от работодателя.

Подвижной, разъездной, в пути – никто не знает, что это такое. В пути – считается, что проводник в поезде (вопрос – а машинист?). Водитель-дальнобойщик – характер работы разъездной (в течение дня уехал и успел вернуться). Подвижной – вообще отдельный вопрос. Почему-то экспедитор – у него подвижной. На сегодняшний день единых представлений здесь нет.

Если работа по трудовому договору не укладывается в стандарты, это как раз то, что может быть оговорено в рамках этого условия.

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

Фактически это констатация того, что есть в законе. поскольку страхование в этом случае обязательное законодатель фактически предписал проинформировать работника о его существовании.

Здесь могут быть дополнительные условия, связанные с дополнительным страхованием.

Формулировка подразумевает, что нужно указывать все виды обязательного страхования. К обязательному относятся пенсионное страхование, пенсионное, медицинское страхование (не совсем понял).

Мы рассматривали каждое условие и говорили, что что-то в этом условии является обязательным, а что-то является дополнительным.

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительные условия.

Они могут быть какие угодно, главное, чтобы они не противоречили требованиям законодательства. Главный способ установить противоречие – это определить, не снижают ли они уровень гарантий по сравнению с тем, как это установлено законом.

Стандарты труда в любом случае нарушать нельзя.

1. Об уточнении места работы

2. Условие об испытании (испытание проводится только если оно предусмотрено в договоре; если речь идет о фактическом допуске к работе, то должно быть заключено отдельное соглашение об испытании (оно будет рассматриваться как дополнительное соглашение))

3. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (лектор бы сформулировал шире: о неразглашении различного рода конфиденциальной информации; с точки зрения требований трудового законодательства для того, чтобы условие о защите различного рода конфиденциальной информации можно было включить в трудовой договор, необходимо создать определенную основу – определить круг такой информации, должен быть четко в соответствии со штатным расписанием и характером трудовой функции определено, кто из работников должен быть оповещен о необходимости обеспечивать конфиденциальность той или иной информации, кроме того, в обязательном порядке должен существовать локальный нормативный акт, которым будет обеспечен правовой режим этих сведений – если нет локального акта, то нет правового режима защиты)

4. Условие о видах дополнительного страхования

5. Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Что подразумевается под социально-бытовыми условиями – это может быть все, что угодно. «но и членов его семьи» - к вопросу о том, кто является участником социально-трудовых отношений?

Параллельное действие двух видов правоотношений между одними и теми же субъектами. Постановление пленума ВС РФ. Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер [ класс=) ] (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23 - 24 ГПК РФ. à это будет спор гражданско-правового характера и он будет облагаться пошлиной.

6. Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя.

Потенциальный работник обучается по заказу работодателя под условие, по которому он должен будет отработать вложенные в него средства. Возникает вопрос о принудительном труде – это условие не должно противоречить принцип запрета принудительного труда.

Сначала заключается гражданско-правовой договор об обучении. Только в этом случае, если такой договор был заключен и в нем была сделана оговорка о необходимости отработать, потом заключается трудовой договор. Хотя это тот самый случай, когда мы можем заключить предварительный трудовой договор.

В 2002 году, когда ТК приняли, помимо тех обязательных условий, которые есть сейчас, были еще два

1. Условия о правах и обязанностях работника

2. Условие о правах и обязанностях работодателя

Потом от этого отказались, потому что на протяжении 4 лет вся трудоправовая общественность обсуждала, как бы сделать так, чтобы записать в договор необходимое, но не переборщить с объемом. Проблема в ответственности за несоблюдение этих условий – смысл их писать только для того, чтобы работник нес за их соблюдение ответственность.

Поэтому в 2006 году появилась норма в ст. 57 –

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

è Условия о правах и обязанностях становятся условиями дополнительными.

Ст. 192 – дается определение дисциплинарного проступка: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания.

è фактически получается, что дисциплинарным проступком является не только нарушение предписаний трудового договора, но и нарушение тех обязанностей, которые в него не включены.

Виды трудовых договоров

Вопрос о видах трудового договора традиционно рассматривается в трудовом праве, но напрямую никаких классификаций легально не закреплено. В месте с тем существует как минимум две классификации, которые традиционно рассматриваются в науке трудового права –

1. Легальная классификация – основана на тех разновидностях, которые вытекают из закона.

è Бессрочные (заключенные на неопределенный срок). В отношении них существует презумпция – по общему правилу трудовой договор носит бессрочный характер

è Срочные (заключенные на определенный срок). Заключаются только в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы, условий труда, а также в иных случаях по соглашению сторон. Т. е. срочные трудовые договоры могут заключаться в двух случаях

· Трудовой договор не может быть бессрочным.

С точки зрения структурного толкования ст. 59 срочный трудовой договор обязательно заключается в случаях, указанных в части 1 (всего 11 случаев). Причем срок здесь тоже предопределен.

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

· Срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон (он мог быть и бессрочным). Эти случаи перечислены в части 2 ст. 59

Есть большая проблема, которая до сих пор не решена. Для трудовых отношений характерно такое явление как вынужденные действия со стороны работника. Если это перевести в общие юридические категории – это злоупотребление правом со стороны работодателя. Работодатель куда более сильная сторона, в связи с чем работник под давлением вынужден совершать определенные действия. Волеизъявление со стороны работника не всегда является добровольным и может быть вынужденным. Избежать этого невозможно,

Срочный договор – это условие, которое довольно удобно для работодателя, чтобы расстаться с ним просто в силу истечения срока.

Выделение данной категории случаев, при которых можно заключить срочный трудовой договор, создает основу для злоупотреблений со стороны работодателя. При этом выделение этих случаев по субъективному основанию попахивает дискриминацией, закрепленной в ТК РФ. Способствуя реализации права на труд данными субъектами, мы снижаем уровень предоставляемых им гарантий.

Для того, чтобы срочный трудовой договор мог быть заключен, для этого необходимо соблюсти условия:

1) Взаимное добровольное волеизъявление на заключение трудового договора на условиях срочности.

2) Должно быть надлежащее основание, предусмотренное самим трудовым договором, которое должно полностью соответствовать положениям ст. 59 ТК РФ

3) Должен быть установлен сам срок этого договора. Поскольку срок может быть установлен двумя способами – путем установления определенного календарного периода либо когда срок трудового договора определяется событием

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. à трансформация срочного договора в бессрочный à если работодатель уволит раньше, то он это сделает неправомерно, если опоздает – увольнение тоже будет незаконным.

Разновидности срочных договоров

Договор о временной работе (до 2 месяцев). Временные работники

Договор о сезонной работе (до 6 месяцев при условии сезонного характера труда). Сезонные работники

2. Доктринальные классификации – связаны с особенностями содержания трудового договора.

1) Договор по основному месту работы

2) Договор на условиях совместительства

По субъектному составу

1. договор с работодателем-физическим лицом

2. С несовершеннолетними

3. С лицами с семейными обязанностями

4. С понижено трудоспособными

5. С совместителями

6. С работниками иностранными гражданами

7. С работниками религиозных организаций

По особенностям трудовой деятельности

1) С руководителями

2) С педагогическими работниками

3) С работниками транспорта

4) С профессиональными спортсменами

И т. д.

Изменение трудового договора.

(меняться в нем могут не только условия)

История. Траждиционно в трудовом праве РФ используется такое понятие как перевод. Это понятие на сегоднящний день используется не менее часто, чем в прежние годы. Однако с принятием ТК РФ содержание этого понятия существенно изменилось. На сегодняшний день понятие паереврода имеет несколько иной смысл, Вместе с тем в практике до сих пор, в т. ч. вполне компетентных органов существует некоторое заблуждение на тему о содержании этого понятия – оно используется ими в том смысле, который был раньше.

Впервые с принятием ТК РФ в трудовом праве появилось понятие «изменение трудовогл договора», потому что до принятия ТК РФ об изменении договора речь не шла – говорили о том, что работник как субъект переводится на другую работу. Никогда практически ни в науке ни в законоадтельстве речь не шла, что что-то меняется в трудовом договоре, хотя в конечном счете этот перевод означал и изменения в Трудовом договоре.

В 90-е годы появились указания на то, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. ДО этого письменная форма не была обязательной. Поскольку не было развернутых требований к содержанию договора и не была установлена письменная форма договора в трудовом праве не принято было говорить об изменении договора.

Только в 2002 году в ТК была введена отдельная глава и это обстоятельство рассматрвиали как существуенный шаг на пути в продвижении регулирования трудовых отношений. ТК были введены требования по отношению к форме договора и определено, какие условия должны быть включены в трудовой договор. В связи с этим появилась определенность в отношении содержания договора и что в этом договоре можно изменять, каков порядок такого изменения.

Изменение ТД как правило подразумевает временное или постоянное изменение его условий, но не только.

Что может меняться в трудовом договоре:

1. Изменение стороны (работодателя). В трудовом кодексе это кроется за понятием «перевод на работу в другую организацию». Прямое противоречие в законе – с одной стороны говориться о необходимости заключения нового договора, с другой – об изменении стороны

2. Изменение трудовой функции

3. Место работы

4. Изменение «иных условий». В смысле – иных по сравнению с трудовой функцией и местом работы – оплата труда, режим и т. п., т. е. любых условий, которые предусмотрены в трудовом договоре

5. Приостановка действия отдельных условий (отстранение от работы).

Отстранение от работы – приостанавливается действие определенных условий трудового договора. Сам договор действует, договор не расторгается и не приостанавливается, приостанавливается действие определенных действий

Глава 12. Изменение трудового договора (не изменение условий договора, потому что это охватывает только случаи 2, 3, 4).

Глава называется правильно, а статья - нет

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение договора возможно только по соглашению сторон.

Перевод на другую работу – ст. 72.1

Изменение трудовой функции – ст. 72.1, 72.2, ст. 73

Изменение иных условий – ст. 74

Отстранение от работы – ст. 76

Есть еще один частный случай изменения условий договора – ст. 75; трудовые отношения при изменении собственника организации. Это относится к изменению стороны.

Проблема состоит в том, что эта классификация нужна, чтобы понимать, что изменяется и как на это реагировать. Но ни в законе, ни в постановлении, ни в доктрине есть проблема, которая не очень обсуждается – изменение договора в зависимости от того, по чьей инициативе меняется договора.

1. По инициативе работодателя

2. По инициативе работника.

Почему нам важно понимание того, по чьей инициативе изменяется договор.

Примеры: Например, когда работодатель вынужден изменять условия оплаты труда и поскольку структура заработной платы сложная, в каких-то случаях есть возможность платить стимулирующие выплаты, в каких-то случаях – нет. Из-за кризиса работодатели, чтобы остаться на плаву, стали спешно сокращать их. Если это происходит по инициативе работодателя, то работодатель должен уведомить за 2 месяца и изменение возможно только с согласия работника. Отказ работника от изменения заработной платы может привести к расторжению договора. Если по инициативе работника (смешно, но это возможно), то действует не ст. 74, а ст. 72 и требования, предусмотренные ст. 74 не действуют. Нигде, ни в законе, ни в учебниках нет указания на то, когда мы должны разбираться, по чьей инициативе изменяется договор, а это то обстоятельство, которое в приведенном примере решает все.

Заявление работника об установлении неполного рабочего времени на период отпуска обязательно для работодателя.

Изменение трудового договора

1. Перевод на другую работу. Легальное определение ст. 72.1

è В той же организации. Это изменение трудовой функции или места работы (структурного подразделения или изменение рабочего места, если оно предусмотрено в трудовом договоре)

è В другую организацию. Это изменение стороны договора.

è Вместе с организацией в другую местность. Это изменение места работы.

Что такое изменение трудовой функции на практике. Если хотя бы одна из составляющих трудовой функции (специальность, квалификация, должность), то это означает изменение трудовой функции.

Сейчас очень любят говорить про социальные лифты. Социальный лифт – это возможность для человека стать более благополучным в течение жизни. А поскольку большинство работают по трудовому договору, способом достижения благополучия является карьерный рост. Карьерный рост – это продвижение по работе. Продвижение по работе – это периодическое изменение должности. Изменение должности – это изменение трудовой функции à перевод на другую работу.

Большой проблемой было перемещение Конституционного суда из Москвы в Санкт-Петербург, поскольку вместе с ним необходимо было перевести работников КС РФ. в результате половину работников КС потерял.

Смена собственника имущества – это не перевод, это другой случай, когда изменяется сторона в договоре.

В недавнем прошлом преобразовывалось Ленэнерго – смена собственника. В связи с преобразованиями было необходимо что-то сделать с трудовыми отношениями с работниками. Стали говорить о том, что их переводят. Это не так – это не ст. 72.1, а ст. 75. А в ст. 72 сказано «в т. ч. перевод». Т. е. перевод и изменение условий – это не одно и то же. Если первопричиной является смена собственника – это ст. 75 ТК РФ.

Виды переводов

1) Временные

2) На другую постоянную работу

2. Изменение иных условий

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Ст. 74 рассчитана на тот случай, когда изменение условий происходит по инициативе работодателя. На изменение по инициативе работника она не рассчитана.

Необходимо понимать, какие условия трудового договора могут быть изменены в порядке ст. 74.

Главная задача, которая в данном случае состоит перед работодателем с точки зрения процедуры, состоит в том, что работник должен быть предупрежден об изменении в письменной форме за два месяца до самих изменений. Для того, чтобы данные изменения в принципе были возможны, такие изменения должны быть обоснованы с точки зрения причин – изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), т. е. объективные причины.

Презумпцию ст. 60 можно толковать расширительно, говоря, что она распространяется и на иные условия трудового договора. ….

П. 21 Постановления пленума ВС РФ – изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Экономический кризис – это не объективная причина, а предпринимательский риск работодателя, он не является основанием для изменения трудового договора. Кризис сам по себе ничего не значит. Но если кризис вынуждает работодателя к изменений организационных и технологических условий и т. д., то здесь уже можно говорить о наличии объективных причин.

Остается вопрос о том, что кроется за организационными причинами.

Через 2 месяца возможны два варианта

1) Работник соглашается и меняются условия договора. Заключается дополнительное соглашение, которым оформляются эти изменения

2) Если работник не согласен на продолжение работы в измененных условиях, то работодатель должен предложить ему в письменной другую имеющуюся в организации работу, т. е. перевод (любые вакансии работу по которым по уровню квалификации и состоянию здоровья способен выполнять работник). В случае отказа или отсутствия соответствующих вакансий следует увольнение.

Логика – объективные причины вызвали невозможность сохранить прежние условия. Соответственно, это не наказание со стороны работодателя для работника, который отказывается от изменений.

Указанные причины могут привести к массовому увольнению работников. Что считать массовым увольнением. Значительное количество работников на конкретном региональном рынке труда оказывается без работы. Массовое увольнение – это критическая ситуация, при которой на рынке труда оказывается большое количество безработных, которым нужно помогать. Поэтому государство заинтересовано в предотвращении массовых увольнений….

Критерии - На сегодняшний день они определяются региональными соглашениями. Был период, когда в СПБ критерии массового увольнения были установлены законом о занятости населения в СПБ. Сейчас он не действует.

В тех случаях, когда работодатель понимает, что он предлагает такие изменения в условиях трудового договора, которые могут привести к массовому увольнению, в этом случае можно использовать такую меру для предотвращения массового увольнения – работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев (без согласия работника) à мы не у работника спрашиваем «можно или нельзя», а у выборного органа. Но эта мера может носить только временный характер. Если в рамках этой ситуации работник возражает против такого решения, то трудовой договор с ним может быть расторгнут. Это основание увольнения называется сокращением штатов.

3. Изменение собственника имущества (реструктуризация) (ст. 75)

Это абсолютная новация трудового кодекса. Сформулировано все так, что понять сразу, о чем это, невозможно.

Что имеется в виду под собственником имущества. В гражданском праве собственником имущества является сама организация, а не люди, которые это имущество принесли и положили и не те, кто кроется за конкретным пакетом акций.

Постановление пленума ВС РФ (п. 32): Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот. à ВС РФ истолковал так, как мог из гражданского кодекса.

Подпадает ли под это понятие реорганизации? Нет – это не ст. 75, это ст. 72.1.

Главное правило – с согласия работника трудовые отношения сохраняются. Если не согласен, то трудовой договор расторгается.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Вопрос.

Слияние. Работали в Фиалке и Васильке, стали работать в Гвоздике à у всех новый работодатель. Ничего не остается, как всех переводить в Гвоздику

Присоединение. Фиалка присоединяется к Васильку. Те, кто работали в фиалке переводятся в Василек

Есть проблема по поводу того, какие нормы ТК следует применять в этих случаях….

4. Отстранение от работы. С точки зрения изменения договора означает, что договор сохраняется, но частично действие его условий может приостанавливаться. В частности о необходимости выполнения работы определенного рода. Фактически отстранение от работы означает временное недопущение работодателем работника к выполнению работы в соответствии с его трудовой функцией, обусловленной трудовым договором. Это изменение всегда по инициативе работодателя.

Обратная ситуация, когда сам работник не выходит на работу – это либо простой, либо прогул.

Отстранение от работы возможно только в строго ограниченном законом числе случаев, а не всегда, когда законодатель считает необходимым отстранить.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

· появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

· не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

· при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

· в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

· по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

· в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Что делать в том случае, если уборщица купила диплом стоматолога и устроилась на работу в поликлинике – непонятно.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Ст. 60 ТК РФ – работодатель не вправе поручать работнику выполнение работы, необусловленной трудовым договором. Это презумпция, на которой строится все, что связано с переводами.

Работник соглашается во время заключения договора на работу определенного рода и работодатель не может требовать от работника выполнение того, о чем не договаривались. А поскольку предметом трудового договора всегда называют трудовую функцию, нельзя произвольно изменять предмет трудового договора. Поэтому когда мы говорим об изменении трудового договора, подразумевая изменение трудовой функции, нужно понимать, что это возможно в редких случаях – когда работник согласен или сам работник просит перевести его. Вместе с тем существует множество случаев, когда работодатель как хозяйствующий субъект самостоятельно принимающий необходимые кадровые решения решил перепрофилировать свою деятельность и в связи с этим поменять что-то в штатном расписании, например, оптимизировать штатную структуру, к примеру, сократить одну штатную единицу и передать соответствующий функционал другому работнику, что означает изменение трудовой функции.

При увольнении по сокращению штатов перевод является гарантией для работника.

Частные случаи перевода

Ст. 72.2 ТК РФ – фактически предусматривается два вида перевода

1. Временный на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, в т. ч. для замещения временно отсутствующего работника. Почему перевод временный – это изменение трудовой функции, а исходя из ст. 60 работник соглашается временно на такое изменение и, соответственно, через год работодатель должен вернуть работника на прежнюю работу. Есть одно исключение – если по истечение срока перевода прежняя работа не предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления, то временный характер утрачивается. Т. е. работник своими конклюдентными действиями согласился на постоянный перевод. На самом деле эта формулировка появилась только в 2006 году и до этого аналогичное правило содержалось в постановлении пленума ВС РФ по трудовым спорам. Такой подход возможен только там, где работник грамотен и знает о необходимости потребовать предоставления прежней работы.

2. В случае катастрофы и т. д. и в любых исключительных случаях. это фактически устойчивая формулировка, заимствованная из Конвенции МОТ о запрете принудительного труда. Причем эта конвенция ратифицирована РФ. она означает, что во всех этих случаях работодатель имеет право перевести работника без его согласия для выполнения той работы, которая необходима для устранения последствий катастрофы и т. д. можно сказать, что это нарушение ст. 60 и, следовательно, принудительный труд. Это исключение из этого запрета.

Ст. 72.2 в прежней редакции говорила о так называемых переводах по производственной необходимости. Такие переводы допускались в РФ до 2006 года. Но к 2006 году РФ получила предупреждение, что эта норма не соответствует конвенции МОТ о запрете принудительного труда, потому что производственной необходимостью можно назвать все, что угодно (вплоть до того, что сменщик не пришел).

àВременные переводы можно разделить на

1. Переводы с согласия работника

2. Переводы без согласия работника

Частный случай перевода, предусмотренный ст. 73 – перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением (временный и постоянный). Осуществляется с письменного согласия (несмотря на то, что это вроде как в интересах работника).

Перемещение работника.

Лексически очень похоже, но юридически это существенно различающиеся понятия.

Перемещение – случай, когда работник перемещается с одного рабочего места на другое таким образом, чтобы при этом не изменились никакие условия трудового договора.

В зависимости от того как сформулировано условие о месте работы – если предусмотрено то, что называется рабочим местом, то любые изменения этого рабочего места будет переводом, т. е. изменением трудового договора, требующим согласия работника. Перемещение же согласия работника не требует, поскольку не меняются условия трудового договора.

Рекомендация – проще всего разбираться во всех этих случаях за счет привязки к статьям. Любые изменения трудового договора должны оформляться дополнительным соглашением.

Прекращение трудового договора.

· Синонимы «прекращения ТД»

· Прекращение трудового правоотношения

· Увольнение работника

Расторжение ТД – более узкое понятие, применяется в случае, если речь идет о прекращении трудового договора по инициативе сторон договора.

Правила прекращения трудового договора

Прекращение ТД возможно лишь по основанию, предусмотренном федеральным законом (общее правило). Перечень оснований прекращения трудового договора содержится в трудовом кодексе. Дополнительные основания могут содержаться в иных федеральных законах (ФЗ «Об образовании»)

По основанию, предусмотренному соглашению сторон (исключение) – руководители организаций (ст. 278), работники физлиц (ст. 307), надомники, работники религиозных организаций. При заключении трудового договора с данными категориями работников основания прекращения трудового договора могут быть сформулированы в самом договоре. Ограничение – эти основания не должны нарушать принципы трудового права

Соблюдение соответствующей процедуры. Необходимо строго соблюдать соответствующую процедуру прекращения трудового договора, предусмотренную для того или иного основания. Это нужно запомнить на всю оставшуюся жизнь. Слово процедура – это священная корова. Шаг вправо, шаг влево от нее – незаконное увольнение. Суд может зацепиться за любое нарушение процедуры.

Основания прекращения трудового договора.

Прежде чем классифицировать основания прекращения трудового договора нужно более менее представлять себе систему оснований прекращения трудового договора, представленную в трудовом кодексе.

Юридические факты.

1. Действия (инициатива работника, работодателя, третьих лиц – суд, МСЭК)

2. События

1) Относительные (сроки) – обстоятельства, порождаемые людьми, но существующие в дальнейшем независимо от них

2) Абсолютные

Юридические составы – простые, сложные.

Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать иным образом –

1. Общие - могут служить основанием для прекращения любого трудового правоотношения (ст. 77)

2. Специальные (дополнительные) – для прекращения трудового правоотношения с отдельными категориями работников

Общие основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); это дань договорной природе трудового договора. Договоры заключаются, изменяются и прекращаются по соглашению сторон. Форма соглашения должна быть письменной. Составляя такое соглашение мы по прежнему ограничены принципами трудового права.

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; Срок истекать может по разному – наступление определенной даты, выход работника на работу.

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); эта статья фактически устанавливает два возможных варианта расторжения трудового договора по инициативе работника.

1. общий порядок – работник предупреждает работодателя своим письменным заявлением за две недели и спустя эти две недели трудовой договор расторгается. Двухнедельный срок начинает течь с момента получения работодателем этого заявления. Закон предоставляет работнику право отозвать свое заявление до увольнения. Это право ограничено одним случаем – в случае, если работодатель пригласил на работу работника, которому не может отказать (речь идет о работнике, которого перевели к другому работодателю). Определение ВС РФ – отказ увольняющегося по собственному желанию от увольнения невозможен только в том случае, если приглашенный работник уже уволился с прошлого места работы.

двухнедельный срок – это не срок отработки. Этот срок дается работодателю для поиска другого работника. Поэтому то обстоятельство, работает увольняющийся в этот период или нет, не имеет никакого значения. Поэтому такое заявление может быть подано в период отпуска, временной нетрудоспособности, ухода за ребенка и т. д. Если срок увольнения наступил, а период временной нетрудоспособности все еще продолжается, то работодатель все равно должен его уволить.

По соглашению с работником его можно уволить до истечения срока уведомления. Работник должен в таком случае либо переписать свое заявление (чтобы зафиксировать тот факт, что он был согласен на увольнение до истечения соответствующего срока), либо составлять соглашение об увольнении до истечения срока

2. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В случае нарушение работодателем трудового законодательства, то работник также может уволиться по своей инициативе до срока (принцип такой - ты нарушаешь закон, поэтому я увольняюсь). Однако это нарушение со стороны работодателя обязательно должно быть зафиксировано.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. à работодатель имеет только один день на то, чтобы уволить работника.

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

Здесь указаны две статьи.

Ст. 71 это статья про работника, не выдержавшего испытание. Она тоже указана как увольнение по инициативе работодателя. Это имеет практическое значение в смысле установления гарантий для женщин, имеющих малолетних детей. Поскольку ст. 71 – это тоже увольнение по инициативе работодателя, значит увольнение их как невыдержавших испытательный срок, не допускается. Поэтому устанавливать для них испытание не имеет никакого смысла – уволить работодатель их все равно не сможет.

Ст. 81.

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

уведомляется первичная профсоюзная организация не позднее чем за 2 месяца до начала процедуры увольнения. Точно также уведомляются работники.

Если сокращение будет массовым, тогда нужно за 3 месяца предупредить профсоюз.

Далее у работодателя есть два месяца до увольнения и если речь идет о сокращении численности или штата, то работодатель должен предлагать работнику все имеющиеся вакансии, который данный работник может занимать в силу состояния здоровья, профессиональных навыков, квалификации и т. д. Если какую-то не предложат, то работника восстановят на работе в прежней должности, потому что это нарушение порядка увольнения, влекущее констатацию того, что оно было незаконным.

Можно не ждать два месяца, а заплатить работнику за эти два месяца (или, соответственно, пропорционально оставшемуся времени).

Это статьи 81, 82, 178-180 ТК РФ. ст. 394 ТК РФ – вынесение решений по трудовым спорам об увольнении. Постановление пленума ВС РФ – читать.

Когда речь идет о ликвидации, предлагать, понятно, работнику нечего.

Работники – члены профсоюзов. Если речь идет о сокращении, то нужно получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации относительно увольнения данного работника. Это мнение работодатель получает по определенной процедуре, которая установлена ст. 373 ТК РФ. профсоюзу нужно соблюдать установленные данной статьей сроки. Мнение профсоюза должно быть мотивированным и в письменной форме. Работодатель тоже связан сроками, а именно, сроками действия этого мнения – мнение действует 1 месяц. Мнение должно действовать на день увольнения. Поэтому обращаться за мнением профсоюза не имеет никакого смысла. Нарушение процедуры опять же приводят к незаконному увольнению и к восстановлению работника на работе.

Если вдруг появляются новые вакансии, то их нужно предложить работнику.

Что выплачивается работнику. В обоих случаях полагается выплата выходного пособия в размере среднемесячной заработной платы. Это как бы выплата на месяц вперед, чтобы он этот месяц мог подыскивать себе работу.

Работнику нужно встать на учет в службу занятости. Причем он встает на учет в целях поисках подходящей работы (не путать с регистрацией в качестве безработного; такая регистрация здесь не требуется (поэтому это может быть и пенсионер, которого регистрировать как безработного нельзя)). à теоретически работник может получить три средних заработка в связи с таким увольнением.

Работники, работающие в организациях, находящихся в районах крайнего севера, в ЗАТО – средний заработок сохраняется до 6 месяцев.

Преимущественное право на оставление на работе. В первую очередь в расчет принимается более высокая производительность труда и квалификация. При равенстве этих показателей учитываются другие обстоятельства.

Гарантии – ст. 261. решение КС РФ в отношении многодетных отцов. По сокращению уволили папу, который был единственным кормильцем в семье, где было 4 детей. КС РФ указал, что нужно учитывать такие обстоятельства и предоставлять таким отцам гарантиям. Минздравсоцразвития в связи с позицией КС готовит поправки в ТК РФ.

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Это несоответствие должно иметь документированную форму – решение аттестационной комиссии.

Процедура тоже достаточно сложная.

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); рассматривать не будем, они носят достаточно специальный характер

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Есть три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение. Существует процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в общем-то проста. Она требует получения от работника письменного объяснения произошедшего. Если он отказывается его дать, то составляется акт

Пример: Первое трудовое правонарушение каралось выговором, а второй повлекло увольнение.

Выговор действует в течение одного года, поэтому в течение этого года при совершении второго правонарушения работник может быть уволен.

Суд проверяет обоснованность не только данного увольнения, но и правомерность вынесения выговора. Если выговор незаконен, то и увольнение не законно, потому что отсутствует неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей.

Отсутствие уважительных причин – имеет значение не просто факт трудового правонарушения, а еще то, что у работника нет объяснения совершения правонарушения.

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей¸(т. е. те дисциплинарные проступки, которые с точки зрения института дисциплины труда характеризуется как грубые; в отличие от п. 5 достаточно однократного нарушения;):

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Когда мы говорим о прогуле, мы имеем ввиду именно отсутствие. Причем он отсутствует не вообще на работе, а на рабочем месте. Понятие рабочего места сформулировано в постановлении пленума ВС РФ. под рабочим местом понимается конкретный агрегат, механизм или место, на которое работник должен прибыть для выполнения трудовых обязанностей.

Для определения понятия прогула важна продолжительность такого отсутствия. Если рабочая смена меньше 4 часов – прогулом является отсутствие в течение всей рабочей смены.

Что считать уважительными причинами – это оценочное понятие, которое к сожалению очень распространено в трудовом праве.

В трудовом праве субъектом, который привлекает к дисциплинарной ответственности, является работодатель. Поэтому как любой субъект, обладающий таким правом, работодатель должен провести определенное расследование, связанное с таким нарушением. Требуется получить от работника объяснения по поводу совершенного проступка на предмет установления вины и самого факта совершения того или иного деяния. Это обязанность работодателя – разобраться, установить наличие вины и дать оценку тем деяниям, которые были совершены работником, как проступку. Оценивать уважительные причины будет тоже работодатель. Есть определенная коллизия двух принциов, которые лежат в основе юридической ответственности – с одной стороны ответственность существует только там, где действует принцип неотвратимости, с другой стороны работодателя призывают быть гуманным

П. 53 Постановления пленума – применение к работнику дисциплинарного взыскания необходимо соблюдение принципов, вытекающих из Конституции и признаваемых РФ общих принципов юридической ответственности – справедливости, равенства, соразмерность, гуманизм. Принцип гуманизма трактуется как право работодателя отказаться от привлечения к ответственности либо применить меру ответственности более мягкую, чем ту, которую он мог бы применить. Делая шаг навстречу интересам работника работодатель действует исходя из принципа гуманизма.

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; Сам факт алкогольного, наркотического и т. д. опьянения может устанавливаться ровно теми же способами, которые используются при установлении совершения административного правонарушения. Предполагается, что единственным абсолютно доказательным способом является медицинское освидетельствование. Если работник от него отказывается, то такие действия можно рассматривать как признание факта опьянения. Если нет медицинского заключения (работник отказался), составляется акт. При этом в обязательном порядке должны присутствовать непосредственный руководитель работника, представитель профсоюзного органа (если работник – член профсоюза), иные лица, которые могут засвидетельствовать соответствующие события. В акте должно быть указано, что работник находился в соответствующем состоянии на работе, и из чего это вытекает (шаткая походка и т. д.)

В отличие от прогула это появление фиксируется не только на рабочем месте, но и на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

К числу дополнительных условий ТД является условие о неразглашении тайны. Разглашение охраняемой законом тайны в качестве проступка, который должен быть оценен, доказан, может быть обосновано только если эта обязанность была вменена работнику должным образом. Если созданы необходимые нормативные, организационные, технические условия, то можно вменять этот запрет и увольнять за его нарушение.

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

это увольнение за совершение хищения. Поскольку хищения могут быть как преступлением, так и административным правонарушением, основанием для увольнения являются либо вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об АП. До этого момента увольнять нельзя. Можно ли отстранить от работы до момента вынесения соответствующих актов? Это вопрос непростой. При совершении преступления можно. При совершении административного правонарушения – точного ответа нет.

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

привлечение к ответственности и увольнение по такому основанию связано с процедурой расследования несчастного случая на производстве.

Проблема – та ситуация, когда реально несчастного случая, катастрофы, аварии не было, но действия работника могли привести к несчастному случаю, катастрофе, аварии. Заведомое создание угрозы – кто и как это будет устанавливать из трудового законодательства неясно. В каждой организации должен быть специалист по охране труда или комиссия по охране труда, в которую должны входить специалисты, компетентные в вопросах охраны труда. Получается, что они должны дать оценку действий работника как способных привести к несчастному случаю и т. д.

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

П. 7 и 8.

П. 7 – в практике называется «увольнением за утрату доверия». Проблема состоит в том, что эти два основания схожи. это специальные (дополнительные) основания, они применяются только к определенным категориям работников: п. 7 – применяется только к работнику, выполняющему трудовую функцию по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценности; обслуживание этих ценностей должно составлять суть самой работы; объективный критерий определения таких работников – возможность заключения с работником договор о полной материальной ответственности. Постановление правительства № 925 и постановление Минтруда № 85.

Произвол здесь вполне возможен. ВС РФ говорит, что при применении такого основания работодатель должен установить, что эти действия были совершены работником по его вине.

П. 8 – работники, которые выполняют воспитательные функции. Сложность оценки действий как аморального поступки (вступился за девушку и набил морду негодяю – аморально или нет? понятно, что это преступление, но аморально это или нет?).

По закону об образовании все работники, которые занимаются педагогической работой, они могут быть уволены за однократное грубое нарушение устава образовательного учреждения

Второе сходство этих оснований: в зависимости от того, где и при каких обстоятельствах совершен поступок, может быть и дисциплинарным проступком, и не быть им (когда совершаются вне места работы).

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

Предоставление подложных документов не является дисциплинарным проступком, в связи с чем не требуется установление вины – человек может заблуждаться о характере документа (диплом образовательного учреждения, лишенного аккредитации, о чем человек не знал – такие документы можно считать подложными).

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

П. 9, 10, 13 – все тоже являются специальными – субъектом является либо руководитель, либо иные должностные лица, которые как правило являются представителями работодателя или наделены особыми полнмочиями.

Эта возможность в тех или иных особых случаях наиболее простым путем расстаться с теми работниками, которые должны пользоваться особым доверием со стороны работодателя.

Принятие необоснованного решения, если это повлекло за собой ущерб. Необоснованное решение – решение, выходящее за рамки нормального хозяйственного риска (потому что в пределах хозяйственного риска ответственность не наступает (т. к. нет вины работника))…..1.00.00

П. 10 – что считать грубым нарушением, если речь идет о нарушении со стороны руководителя и т. д.? понятно, что это не то, что есть в п. 6, потому что тогда мы применяем п. 6 и п. 10 не нужен. Значит это что-то иное. Пленум ВС РФ – в частности, нарушение трудовых обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников. Но это в частности, поэтому в каждом конкретном случае устанавливает суд с учетом всех обстоятельств дела

П. 13 –

Есть классификация оснований увольнения на легальные и договорные. Легальные – предусмотренные ТК или иными ФЗ. Договорные – предусмотренные трудовым договором. П. 13 говорит как раз о последних.

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Когда работника увольняют, издается приказ, в котором должно быть указано основание и соответствующую статью. Какую статью указывать? Правило простое – Если статьи, на которые ссылается ст. 77, содержит свои пункты (подпункты), то мы ссылаемся на пункты (подпункты) той статьи, к которой отсылает ст. 77. (не части!! Пункты и подпункты нумеруются в ТК РФ).

Бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе.

12.04.2012 г.

все, что за пределами рабочего времени – это время отдыха. Все, что за пределами отдыха рабочее время. Неразрывное единство. Однако для каждого времени свое правовое регулирование. Нормы, к-ые регламентируют время отдыха порождают пределы рабочего времени, А нормы рабочего времени ограничивают время отдыха.

Универсальным критерием труда явл-ся продолжительность рабочего времени. Определяется единицами, связанными со временем. Определяется время, к-ое устанавливается в виде соответствующей нормы времени. У понятия рабочего времени есть несколько смыслов: 1) разновидность нормы труда; 2) определенная гарантия и стандарт труда, к-ый устанавливается для всех без исключения работников. Стандарт труда – та гарантия, к-ая устанавливается независимо от вида труда и его условий. При повременной систему оплаты труда явл-ся критерием для исчисления оплаты заработной платы.

Понятие рабочего времени, сформулированное в ст.91 ТК, но оно достаточно спорное. Если убрать все «ЕСЛИ», рабочее время – это время, когда работник выполняет трудовые обязанности.

МОД: рабочее время – это то время, которое работник не может использовать по своему и подчиняется работодателю. Работник не может распоряжаться своим временем, находится под властью работодателя. Ему необязательно выполнять трудовую функцию.

Оба подхода могут иметь значение, когда мы определяемся с возможностями, которые предоставляются работнику при заключении трудового договора. Например, работник находится в состоянии простоя, должен ли он находится на своем рабочем месте, если он не обеспечен работой. Если простой – это состояния внутри трудовых отношений, то это значит, что он должен находится во власти работодателя.

Установление предельного рабочего времени является мерой государственного регулирования труда и нормирования рабочего времени. Нормирование рабочего времени. 1) отраслевое; 2) на уровне конкретного работодателя; 3) в индивидуальном порядке – прописывается в трудовом договоре. Базовой единицей для нормирования рабочего времени явл-ся неделя. Все зависит от способа учета, вид рабочего времени и т.п.

Виды рабочего времени:

- нормальное – норма, к-ая устанавливается в качестве универсальной нормы для всех работников, которые не нуждаются в дополнительных мерах соц. Поддержки и которые могут быть применены без всяких оговорок (не более 40 часов в неделю, т.е. 40 часов и менее!).

- сокращенное – базовая предельная продолжительность сокращается. Это рабочее время меньшей продолжительности, которое устанавливается как правило трудовым кодексом или иными ФЗ, т.е. устанавливается централизовано и ни в коем случае не в договорном порядке. Применяется при определенных условиях дифференциации: 1)субъектные особенности, относящиеся к личности; 2) условия, связанные с характером работы; 3) условия, относящиеся к периоду выполнения (ночное время суток). У работодателя есть безусловная обязанность установить такое время, потому что это 1) требование закона; 2) установлено государством.

- неполное – устанавливается исключительно в договорном порядке. При этом может устанавливаться изначально при заключении договора (например, работа на полставки – не более половины от учетного времени работы). Оговорка – если это предлагает работодатель, то должен предупредить не менее, чем за 2 месяца и обосновать это объективными причинами. Если таких причин нет, то работник имеет право отказаться от такого условия. Если же это по инициативе работника, то ст.93 предусматривает это как гарантию

При сокращенном рабочем времени – полная оплата, при неполном – неполная оплата.

При выделении этих трех видов в качестве критериев берется норма. Но есть еще одна категория

- *** работа за пределами нормы рабочего времени (ст.97) – при сокращенном рабочем времени, вообще зпрещена. ПРи неполном рабочем времени, когда с одной стороны работник соглашается на неполное рабочее время, а потом его привлекают к сверхурочному. Это не единственная разновидность за пределами рабочего времени. Это фактически то, что будет обсуждаться и то к чему призывал М. Прохоров. Это 1) внутреннее совместительство, т.е. заключается ТД на дополнительный объем работы, кроме того 2) сверхурочные работы – императивно запрещены. Есть способ увеличить объем работы: 1)интенсивный – совмещение ст.60.2; 2)экстенсивный – совместительство ст.60.1.

Итого 4 случая увеличения продолжительности рабочего времени и 4 случая увеличения объема работы.

Дата добавления: 2014-01-04