Додаток №1. 2.Комппенсаційні виплати

План

План

1.Гарантіні виплати.

2.Комппенсаційні виплати.

1.Гарантіні виплати

Гарантійні виплати- це суми,які зберігають працівнику заробітну плату(повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законодавством, звільняється від виконання трудових обов’язків і за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні доплати – це суми, які виплачуються понад розмір заробітної плати працівнику при скороченні робочого часу чи при переводі на іншу роботу в встановлених законом випадках.

До основних гарантійних виплат відносяться:

1) виплати працівникам за час виконання державних чи громадських обов’язків (ст.119 КЗпП);

2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст.120 КЗпП);

3) виплати при службових відрядженнях (ст.122 КЗпП);

4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст.122 КЗпП);

5) виплати за час перебування в медичних закладах на обстеженні (ст.123 КЗпП);

6) виплати донорам (ст.124 КЗпП);

7) виплати працівникам – авторам винаходів, корисних моделей та раціоналізаторських пропозицій (ст.126 КЗпП);

8) виплати за участь в колективних переговорах та підготовці проекту колективного договору або угоди (ст.12 Закону України „ про колективні договори та угоди”);

9) виплати незалежним посредникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів за час роботи в примирних органах, т.б за участь в вирішенні колективного трудового спору (ст.14 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)”);

Гарантійні доплати виплачуютиься працівнику на випадок пониження заробітної плати.

До основних видів доплат відносяться:

1) доплати неповнолітнім працівникам (ст.194 КзпП);

2) доплати при переводі працівника на іншу роботу чи переміщення (при переводі на нижчеоплачувану роботу і переміщення – ст.114 КЗпП, при переводі на легшу роботу вагітних жінок та жінок,які мають дітей відїком до 3-х років (ст.178 КЗпП) та в інших випадках.

2.Компенсаційні виплати.

Компенсаційні виплати – це суми, які виплачуються працівникам понад встановлену оплату праці для компенсації витрат, пов’язаних з виконанням ними своїх трудових обов’язків, а також витрат в зв’язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість.

До основних видіва компенсаційних виплат відносяться:

1) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст.120 КЗпП);

2) витрати на службове відрядження;

3) компенсації за амортизацію інструментів, які належать працівнику(ст.125 КЗпП);

4) виплати при направленні на військову службу;

5) при направленні на підвищення кваліфікації,підготовки, перепідготовки, навчання нових професій з відривом від виробництва;

6) компенсаційні витрати за використання особистих легкових автомобілів для слжбових поїздок;

7) компенсації окремим категоріям працівників бюджетних установ та організацій витрат на проїзд в пасажирському транспорті в зв’язку з виконанням службових обов’язків;

Розглянемо декілька видів гарантійних та компенсаційних виплат.

Працівникам у зв'язку з переведенням на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом в іншу місцевість, відповідно до постанови Кабінету Міністра України від 2 березня 1998 р. № 255 виплачуються: вартість проїзду праців­ника і членів його сім'ї, крім випадків, коли власник або упов­новажений ним орган надає для цього відповідні засоби пере­сування у порядку і розмірах, встановлених законодавством для відряджень; витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом загального користування вагою до 500 кг на самого працівника і до 150 кг на кожного члена сім'ї, який переїжджає. За згодою сторони, яка приймає, можуть бути оплачені витрати на перевезення майна більшої ваги.

За кожний день перебування в дорозі працівникові випла­чуються добові у розмірі, встановленому законодавством для відряджень.

При переїзді працівника на постійну роботу в іншу місцевість йому виплачується також одноразова допомога (підйомні гроші) в розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи і кожному члену сім'ї, який пере­їжджає, — в розмірі 25 відсотків одноразової допомоги самого працівника.

До членів сім'ї працівника, на яких виплачується компен­сація, належать чоловік, дружина, а також діти і батьки под­ружжя, які перебувають на їх утриманні і проживають разом з ними. Вартість проїзду членів сім'ї і перевезення їх майна, а також одноразова допомога виплачуються їм у разі, коли вони переїжджають на нове місце проживання працівника до закін­чення одного року з дня фактичного отримання ними житлового приміщення.

Працівникам, які переводяться на іншу роботу за власним бажанням, компенсаційні виплати можуть провадитись повністю бо частково за погодженням сторін.

Працівник зобов'язаний повністю повернути кощти, вип­лачені йому у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість, якщо він не з'явився на роботу без поважної причини: до закінчення строку роботи, передбаченого законодавством або обу­мовленого при переведенні, направленні або прийнятті на роботу, а за відсутності визначеного строку — до закінчення од­ного року роботи звільнився за власним бажанням без поважної причини або був звільнений відповідно до законодавства.

Працівникам, які направляються на підвищення кваліфі­кації, підготовку, перепідготовку і навчання іншим професіям з відривом від виробництва, оплачується вартість проїзду до місця навчання і назад; добові за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряд­жень. Іногороднім працівникам протягом першого місяця до­бові виплачуються в розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень, а в наступному місяці, до закінчення терміну навчання, тим, хто одержує заробітну плату в розмірі менше шести неоподаткованих мінімумів доходів громадян виплачується стипендія у розмірі 20 відсотків добових.

На час навчання працівники забезпечуються гуртожитком готельного типу. У разі відсутності гуртожитку відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення, прова­диться у порядку, встановленому законодавством для службо­вих відряджень (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997р. № 695).

Питання для самоконтролю:

1.Що являють собою гарантійні виплати і доплати? Назвіть іх види.

2.Що являють компенсаційні виплати?

3.В чому різниця між гарантійними та компенсаційними виплатами?

4.Які існують гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість?

5.Які існують гарантії і компенсації при направленні на підвищення кваліфі­кації, підготовку, перепідготовку і навчання іншим професіям з відривом від виробництва?

Тема 17. Трудова дисципліна.

І. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці.

2. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.

3. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків.

4. Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків» Поняття дисциплінарного проступку.

5. Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування.

І. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці.

Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система тру­дових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці.

Внутрішній трудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалізується у межах конкретного підприємства. Разом з тим він є частиною загального правопорядку, що діє в су­спільстві.

Трудовий правопорядок має за мету забезпечити нормаль­не функціонування суспільного виробництва. Він є об'єктивно необхідною системою або сукупністю відносин між людьми, що виникають у процесі праці, і свідомо регулюється суспіль­ством.

Правопорядок за своїм змістом включає до себі не тільки належну, правомірну поведінку, а й правопорушення та заходи боротьби з ними. Тому, розкриваючи тему «Внутрішній трудо­вий розпорядок», ми висвітлюємо також питання заохочення за сумлінне виконання трудових відносин, поняття дисциплі­нарного проступку, дисциплінарної відповідальності, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

2. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.

За своєю юридичною природою правила внутрішнього тру­дового розпорядку становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами державного управління за погодженням з профспілковими органами і не можуть суперечати законодавству про працю.

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та конкретних підприємств.

При прийнятті на роботу до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зо­бов'язаний: роз'яснити працівникові його права і обов'язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внут­рішнього трудового розпорядку та колективним договором; виз­начити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідни­ми для роботи засобами; проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, статути і по­ложення про дисципліну не мають змоги детально урегулювати правила поведінки при виконанні роботи на окремому механізмі, станку, обладнанні. Конкретизація порядку проведення робо­ти на таких механізмах визначається технічними правилами і інструкціями. Технічні правила не становлять собою норма­тивних актів, але з метою створення безпеки при виконанні робіт вони обов'язкові для виконання і тому також є правила­ми виконання конкретних робіт. Їх порушення можуть викли­кати застосування певних видів відповідальності.

Конкретні трудові правила і обов'язки окремих категорій інженерно-технічних працівників і службовців закріплюються у положеннях про посаду або посадових інструкціях. У прак­тиці централізованого і локального регулювання праці керів­них працівників і спеціалістів вироблена певна структура поса­дових інструкцій (положень), що включають такі розділи, як загальні положення, обов'язки працюючих, основні права.

Особливе місце у встановленні обов'язків працюючих ма­ють накази і розпорядження власника підприємства або упов­новаженого ним органу, які відіграють важливу роль в управлінні виробництвом. Невиконання наказу чи розпорядження стано­вить дисциплінарний проступок і може викликати застосуван­ня до працівника заходів правового впливу.

3. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків.

. Стаття 143 КЗпП визначає, що до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колек­тивами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Це означає, що при затвердженні правил внутрішнього тру­дового розпорядку підприємства трудовий колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути застосовані власником або уповноваженим ним органом за сумлінне виконання трудових обов'язків. Такі заходи можуть бути як моральними (оголошен­ня подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу поша­ни, на дошку пошани, фотографування біля прапора підпри­ємства), так і матеріальними (нагородження цінним подарун­ком, видача грошової премії).

Допускається одночасне застосування декількох видів зао­хочення.

При успішному і сумлінному виконанні працівниками своїх трудових обов'язків їм можуть надаватись певні пільги та пере­ваги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового об­слуговування. До таких пільг і переваг слід віднести надання путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, просування по роботі, поліпшення житлових умов тощо. Керівники підприємств і організацій за погодженням з профспілковим комітетом і урахуванням рекомендацій трудових колективів мають право направляти кошти заохочувальних фондів на надання безвідплат­ної допомоги і часткове погашення пільгового дострокового державного кредиту на будівництво житла.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медаля­ми, почесними грамотами, нагрудними значками і присвоєння почесних звань та звання кращого працівника за даною про­фесією.

За видатні трудові заслуги в певних галузях народного гос­подарства, науки і культури присвоюються почесні звання «За­служений працівник вищої школи України», «Заслужений пра­цівник культури України».

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комі­тетом. З цього приводу видається наказ або розпорядження, який оголошується в урочистій обстановці. В трудовій книжці робиться запис про заохочення у порядку, визначеному Інструк­цією про порядок ведення трудових книжок.

5. Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків» Поняття дисциплінарного проступку.

Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення пра­цівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступ­ком визнається внновне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, ко­лективним і трудовим договорами трудових обов'язків.

Безпосередні обов'язки працюючих закріплені в ст. 139 КЗпП та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Саме за неви­конання або неналежне виконання працівником з його вини трудових обов'язків може настати дисциплінарна відпові­дальність цього працівника.

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спе­ціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП і правил внутрішнього трудового розпо­рядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного госпо­дарства, де діють статути чи положення про дисципліну, знач­на частина працівників несе загальну дисциплінарну відпові­дальність. Під відповідальність за статутами і положеннями підпадають лише ті працівники, які безпосередньо зайняті ос­новною експлуатаційною діяльністю даного підприємства. Пе­релік працівників, що підпадають під дію того чи іншого стату­ту або положення, досить часто міститься у самих статутах і по­ложеннях.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть праців­ники, на яких поширюється дія статутів і положень про дис­ципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відпо­відних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосувати, порядок накладення і оскар­ження стягнень.

Статути і положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях транспорту (крім автомобільного) і зв'язку. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транс­порту затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України. Статут про дисципліну працівників зв'язку затверджений постановою Ка­бінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. № 877.

Щодо окремих категорій працівників, наділених особливи­ми службовими повноваженнями, діють спеціальні положення про дисципліну. До таких працівників віднесені судді, проку­рори, слідчі.

6. Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування.

За порушення трудової дисципліни власник підприємства або уповноважений ним орган відповідно до ст. 147 КЗпП може застосувати такі заходи стягнення:

· догана

· звільнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого иемайнового ха­рактеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий мораль­ний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов'язаний з припиненням з праці­вником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі:

· систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку,

· прогулу без поважних причин,

· появи на ро­боті в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння,

· вчинення за місцем роботи розкрадання майна,

· од­норазового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.

Тільки ті заходи, що зазначені в ст. 147 КЗпП, є дисциплі­нарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавляння премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесення відпустки тощо, є за­ходами впливу, а не стягненням.

Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також пра­во вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службови­ми особами, які виконують їх обов'язки.

До притягнення працівника до дисциплінарної відповідаль­ності власник або уповноважений ним орган повинен зажада­ти від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, з тим щоб всебічно та об'єктивно розібратися в причинах цього порушення. Відмова від подання пояснення не звільняє керів­ника від права накладення стягнення, а працівника — від дис­циплінарної відповідальності.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнен­ня працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездат­ністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути засто­совано тільки одне дисциплінарне стягнення. Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної (ч. З ст. 130 КЗпП). Крім цих видів юридичної відповідальності до працівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом негативні заходи впливу: позбавлення премії, винаго­роди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі чи розпо­рядженні і повідомляється працівникові під розписку в три­денний строк. Оскільки накладення стягнення на працівника має в першу чергу виховне значення, то недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносять­ся. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за по­рушення трудової дисципліни, оскільки це становить припи­нення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відпо­відності з формулюванням чинного законодавства і з посилан­ням на відповідну статтю і пункт закону.

Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив себе позитивно, не до­пустив нового порушення трудової дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Питання для самоконтролю:

1.Що розуміється під поняттям „ дисципліна праці”?

2.Яке значення має дисципліна праці за сучасних умов?

3.Які види правил внутрішнього трудового розпорядку існують?

4.Чим відрізняються статути і положення про дисципліну від правил трудового розпорядку?

5.Які види заохочень можуть бути застосовані за успіхи в роботі?

6.Який існує порядок застосування заохочень?

7.Що розуміється під поняттям „дисциплінарна відповідальність”?

8.Які види дисциплінарних стягнень передбачені законодавством?

9.Який порядок застосування дисциплінарних стягнень передбачає КЗпП України?

10.Хто має право застосовувати заходи дисциплінарного стягнення?

Схема до теми 17 „Дисциплінарна відповідальність”

Дата добавления: 2014-01-04