Показатели наличия, движения, обеспеченности и использования трудовых ресурсов

Управление кадрами и мотивация труда.

Показатели рентабельности работы предприятия.

Для оценки уровня эффективности работы, получаемый результат - прибыль – сопоставляется с затратами или используемыми ресурсами. Рентабельность характеризует степень доходности, выгодности и прибыльности.

Выделяют показатели рентабельности, используемые для оценки эффективности применяемых в производственной, коммерческой и иной деятельности авансированных ресурсов и затрат, и показатели, на основе которых определяют доходность и эффективность использования имущества.

Оценочным показателем производственно-хозяйственной деятельности предприятия является рентабельность продаж. Она отражает уровень спроса на продукцию, работы и услуги, насколько правильно предприятие определяет товарный ассортимент и товарную стратегию. Рентабельность продаж характеризует отношение прибыли от продаж к величине выручки от продаж, выраженное в процентах.

Рпродаж = Прибыль от продаж / Денежная выручка от продаж * 100%

Рентабельность имущества предприятия характеризует прибыль, которую предприятие получает на каждый рубль, вложенный в активы.

Рим = Прибыль в распоряжении предприятия / Средняя величина активов*100%

Рентабельность собственного капитала показывает эффективность использования средств, принадлежащих собственникам предприятия.

Рск = Чистая прибыль / Средняя величина собственного капитала * 100%

Рентабельность продукции характеризует эффективность затрат на производство и реализацию продукции.

Рпр = Прибыль от продаж / Полная себестоимость реализ. продукции *100%

4. Производительность труда – показатели, факторы и резервы повышения.

1. Кадры предприятия, их классификация и структура.

Трудовыми ресурсами называется население, способное работать в народном хозяйстве. Их основная часть – население в трудоспособном возрасте. В России нижняя граница трудоспособного возраста – 16 лет, а верхняя определяется возрастом выхода на пенсию по старости: мужчины с 60 лет, женщины с 55 лет. Но не все люди в трудоспособном возрасте способны к труду (инвалиды, льготные пенсионеры), поэтому к трудовым ресурсам относят трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Другая категория трудовых ресурсов – население в нетрудоспособном возрасте, занятое в народном хозяйстве. Это люди, достигшие пенсионного возраста, но продолжающие работать и работающие подростки.

Часть трудоспособного населения в трудоспособном возрасте работает в народном хозяйстве (занятое население) или ищет работу (безработные). Эта часть трудовых ресурсов называется экономически активным населением.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью предприятия.

Персонал предприятия имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественная характеристика трудовых ресурсов определяется следующими показателями:

· Списочная численность работников;

· Явочная численность;

· Среднесписочная численность работников за месяц;

· Среднесписочная численность работников за год;

· Среднегодовая численность.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. В основной круг характеристик, определяющих качество труда, входят:

1. экономические (сложность труда, квалификация работников, трудовой стаж и др.);

2. личностные (дисциплинированность, ответственность, добросовестность, оперативность и др.);

3. организационно-технические (насыщенность оборудованием, уровень технологии и организации производства);

4. социально-культурные (коллективизм, социальная активность).

Структурная характеристика трудовых ресурсов определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия делятся на следующие группы:

· промышленно-производственный персонал – это работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием;

· непромышленный персонал – это работники непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием (работники социальной, культурной, бытовой сферы).

ППП в свою очередь делится на следующие категории:

- рабочие – это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Они в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. Основные – это работники непосредственно создающие продукцию предприятий и занятые в технологических процессах. Вспомогательные – это работники, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

- служащие – это работники, связанные с организацией и управлением производства. К ним относят руководителей, специалистов и непосредственно служащих.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

-уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая форма хозяйствования;

-сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия.

1. Управление кадрами и мотивация труда.

Управление кадрами – это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами и их отношениями внутри предприятия. К основным целям управления кадрами относят:

• Удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• Обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• Эффективное использование трудового потенциала предприятия.

На каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

- создание здорового и работоспособного коллектива;

- повышение уровня квалификации работников предприятия;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

- создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменение обстоятельств.

Кадровая политика включает в себя:

- планирование, наём и размещение рабочей силы;

- обучение, подготовку и переподготовку работников;

- продвижение по службе и организацию карьеры;

- условия найма, труда и его оплаты.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям предприятия.

В побуждении работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач, большое значение, кроме административных методов управления имеет мотивация труда. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение собственных потребностей.

Основными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определённой формы.

Мотив же является внутренней побудительной силой. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Одной из наиболее известных теорий мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Самовыражение

Уважение

Социальные

В безопасности

Физиологические

Согласно теории Маслоу, 5 приведённых основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом, потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично, не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

- заработная плата;

- система внутрифирменных льгот работникам предприятия;

- нематериальные льготы и привилегии персоналу;

- создание благоприятной социальной атмосферы;

- продвижение работников по службе и планирование их карьеры.

1. Показатели наличия, обеспеченности, движения трудовых ресурсов и полноты использования рабочего времени.

1) Показатели наличия трудовых ресурсов

· Списочная численность работников – это численность работников списочного состава на определенное число или дату, с учётом принятых и выбывших на этот день работников;

· Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу;

· Среднесписочная численность работников за месяц – определяется путём суммирования списочной численности работников за каждый день месяца и делением этой суммы на количество календарных дней месяца;

· Среднесписочная численность работников за год – определяется суммированием списочной численности работников за каждый день года и делением этой суммы на количество календарных дней года;

· Среднегодовая численность работников – определяется делением общих затрат труда по предприятию за год в человеко-часах на норматив годового рабочего времени в часах.

2) Показатели структуры трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов – это удельный вес отдельных категорий работников в их группе или в общей численности, выраженный в процентах.

В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия делятся на следующие группы:

· промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием;

· непромышленный персонал – это работники непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием (работники социальной, культурной, бытовой сферы).

ППП в свою очередь делится на следующие категории:

- рабочие – это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Они в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. Основные – это работники, непосредственно создающие продукцию предприятий и занятые в технологических процессах. Вспомогательные – это работники, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

- служащие – это работники, связанные с организацией и управлением производства. К ним относят руководителей, специалистов и непосредственно служащих.

3) Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

- коэффициент трудообеспеченности =

где Фн – фактическое наличие работников

Пн – потребность в них по нормативам

4) Показатели движения трудовых ресурсов

- коэффициент оборота рабочей силы по приёму =

= количество принятых за год работников

среднесписочная численность работников за год.

- коэффициент оборота рабочей силы по выбытию =

= количество выбывших за год работников

среднесписочная численность работников за год.

- коэффициент текучести рабочей силы =

количество работников выбывших по собственному

= желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

среднесписочная численность работников за год.

5) Показатели уровня сезонности

- среднемесячное распределение затрат труда (Т_см)

Т_см=,

где Т – общие затраты труда по предприятию за год, чел.-ч;

- коэффициент сезонности (к_с)

к_с = Т_{м /} Т_см,

где Т_м - затраты труда в конкретном месяце, чел.-ч;

- коэффициент неравномерности сезонной нагрузки (к_н)

к_н =Т_max / Т_см - по максимуму

к_н = Т_min / Т_см - по минимуму,

где Т_max и Т_min - это затраты труда, соответственно, в месяцах максимальной и минимальной нагрузки;

- размах сезонности (Рс)

Рс=Т_max / Т_min .

6) Показатели полноты использования рабочего времени

- коэффициент использования рабочего времени в течение смены

к_см = t_{ф см} / t_{н см} ,

где t_{ф см} – фактически отработанное время в течение смены;

t_{н см} - норматив рабочего времени смены;

- коэффициент использования рабочего времени в течение года

к_г = t_{ф г} / t_{н г},

где t_{ф г} - фактически отработанное время в течение года;

t_{н г} - норматив годового рабочего времени;

- общий коэффициент использования рабочего времени

к_общ = к_см * к_г .

4. Производительгость труда – показатели, факторы и резервы повышения.

Производительность труда – это важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объёма произведённой продукции с затратами труда. Выделяют два основных показателя производительности труда:

- прямой - выработка –определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции. В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (количестве отработанных человеко- часов, человеко-дней, среднесуточной численности промышленно-производственного персонала), различают показатели часовой, дневной выработки и выработки на одного работника ППП.

- обратный - трудоёмкость – это затраты труда на производство единицы продукции.

В зависимости от единицы измерения объёма производства различают три метода определения выработки:

· Натуральный метод – при нём объём продукции определяется в натуральном выражении (т, м, шт и др.). Этот метод может применяться только на предприятиях и в подразделениях, производящих однородную продукцию.

· Стоимостный метод – при нём объём продукции определяется в денежных единицах (произведённая продукция, денежная выручка и др. стоимостные показатели объёма производства).

· Трудовой метод (метод нормированного рабочего времени) - применяется на отдельных рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах, при выпуске незавершённой продукции. При этом методе производительность труда определяется в нормо-часах.

В зависимости от состава затрат труда выделяют следующие виды трудоёмкости:

- технологическая – отражает затраты труда основных рабочих;

- производственная – включает затраты труда основных и вспомогательных рабочих;

-полная – отражает затраты труда всех категорий ППП.

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется её уровень и динамика.На уровне предприятия можно выделить следующие группы факторов роста производительности труда:

1). Регионально-экономические (природно-климатические условия, сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические (освоенность района, наличие местных строительных материалов, электроэнергии, рельеф местности и др.)

2). Факторы структурных сдвигов – сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объёма производства

3). Факторы ускорения НТП – внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных технологий; использование автоматизированных систем.

4). Организационные факторы – совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирования труда.

5). Социальные факторы – сокращение объёмов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда

Под резервами роста производительности труда на предприятии понимают не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Резервы роста производительности труда классифицируют:

· По уровню реализации на: - в нутрипроизводственные - реализуются непосредственно на предприятии и обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы.

- отраслевые – реализуются на уровне конкретных отраслей на базе экономически обоснованного разделения труда (специализация, кооперирование).

- народнохозяйственные – реализуются на уровне народного хозяйства (создание новых орудий труда, рациональное размещение производства).

· По времени использования - текущие – могут быть использованы в ближайшем периоде и не требуют значительных капитальных затрат.

- перспективные – обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий, для чего необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Дата добавления: 2014-01-04