Организаций. Из всей совокупности ресурсов организации особое место занимает персонал (трудовые ресурсы)

ТЕМА 9. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРОМЫШЛЕННЫХ

Из всей совокупности ресурсов организации особое место занимает персонал (трудовые ресурсы). Персонал организации представляет собой совокупность работников, входящих в ее списочный состав.

Вся совокупность работников организации может быть классифицирована по различным признакам (рисунок 8).

Персонал организации		1.Персонал основной деятельности		1.1. Рабочие		1.1.1.Основные
					1.1.2.Вспомогательные
			1.2. Служащие		1.2.1.Руководители
					1.2.2.Специалисты
					1.2.3.Прочие служащие
	2. Персонал неосновной деятельности

Рисунок 8 – Состав персонала организации

По признаку участия в производственной деятель­ности трудовые ресурсы подразделяют на две основные категории:

1) пер­сонал основной деятельности;

2) персонал неосновной деятельности.

В состав персонала основной деятельности входят ра­ботники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг организации.

Персонал неосновной деятельности составляют работники обслуживания организации. Это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, медицинских, культурно-просветительных учреждений, а также работники, занятые в торговле и обществен­ном питании, и т. п.

В зависимости от выполняемых функций персонал организации делится на:

1) рабочих, в том числе основных, которые непосредственно производят продукцию в организации (швеи), и вспомогательных, занятых обслуживанием производственного процесса (наладчики, ремонтники, контролеры). Это деление условно;

2) служащих.

В группе служащих выделяют следующие категории персонала: руководители (работники, возглавляющие структурные подразделения организации и принимающие управленческие решения (директор, его заместители, начальники отделов); специалисты (бухгалтеры, экономисты, технологи, модельеры), прочие служащие (машинистки, кассиры, табельщики, экспедиторы).

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков для выполнения опре­деленного вида работ.

Специальность характеризует комплекс приобретен­ных знаний, умений в рамках профессии, необходимых для определенного вида деятельности (слесарь-сборщик, слесарь-ремонтник).

Квалификация– это своего рода градация знаний и практических навыков, позволяющая выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации работники обычно делятся на квали­фицированных и неквалифицированных. Квалификация работников определяется разрядами.

Рыночная экономика предъявляет повышенные требования к рабочим и специалистам. На данном этапе рождаются профессии, интегрирующие в себе труд рабочего, технолога, инженера. Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Наукой и практикой установлено, что эффективность работы организации на 70 – 80 % зависит от его менеджеров (руководителей, управляющих). Отсюда, основным направлением кадровой политики является оптимальный подбор и расстановка менеджеров различного уровня.

По уровню, занимаемому в общей системе управления организацией, все менеджеры подразделяются на менеджеров (руководителей) низового, среднего и высшего звена.

К менеджерам низового звена относят руководителей территориально-административных подразделений организаций легкой промышленности (бригадиры, мастера, начальники цехов, руководители функциональных отделов и служб организаций).

Менеджерами среднего звена считаются руководители организаций (директора и их заместители, начальники крупных цехов, дочерних фирм).

К менеджерам высшего звена относятся генеральные директора крупных объединений, их заместители.

Структура персонала – это соотношение между отдельными группами работников организации в общей их численности. Считается, что в «здоровых» организациях управленческий персонал должен составлять 10 – 20 %. Вместе с тем, следует учитывать, что удельный вес той или иной категории определяется особенностями отрасли.

Состав персонала организации в разрезе отдельных групп и подразделений отражается в штатном расписании, которое предусматривает перечень должностей и количество работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам.

В практике учета кадров различают: явочный состав; спи­сочный состав; среднесписочный состав.

Явочный состав – это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на по­стоянную, сезонную или временную работу, то есть как работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число кален­дарных дней в месяце.

Персонал организации находятся в определенном движении. Для характеристики этого движения используются следующие показатели.

Коэффициент оборота персонала:

,

где – число принятых за год, чел.;

– число уволенных за год, чел.;

– среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по приему:

.

Коэффициент оборота по выбытию:

.

Коэффициент текучести:

.

где - численность уволенных за год по собственному желанию или за нарушение законодательства.

Коэффициент текучести показывает какая доля работников организации покинула ее в течении анализируемого периода. К примеру, коэффициент текучести, равный 0,3 свидетельствует о том, что 30 % работников организации выбыли в силу разных причин. Это приводит к затратам организации на поиск новых работников, снижению производительности труда, нарушению ритмичности производства; свидетельствует о неудовлетворенности персонала отдельными факторами производства (низкой заработной платой, неблагоприятными условиями труда), низкой трудовой и производственной дисциплины.

Коэффициент устойчивости персонала:

,

где Ч_{пост .} – численность работников, постоянно состоящих в списочном составе в течение года, чел.

Потребность организации в персонале можно рассчитывают, используя следующие методы:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам выработки;

3) по рабочим местам и нормам обслуживания;

4) по нормам численности;

5) по нормативам типовых структур управления.

По методу трудоемкости производственной программы рассчитывается потребность в рабочих основного и вспомогательного производства. Причем данный метод можно применять только для нормируемых видов работ, т.е. для определения в рабочих, занятых на работах со сдельной формой оплаты труда.

Расчет осуществляется по формуле

,

где ВП_i – выпуск продукции i-того изделия, шт;

t_i – трудоемкость i-того изделия (затраты времени на его производство), изготавливаемого данной категорией рабочих, ч.;

Ф_н – номинальный годовой фонд времени рабочего, ч.;

К_в – коэффициент выполнения норм времени.

При расчете потребности в рабочих по нормам выработки требуемая численность рассчитывается по формуле

,

где Н_вi – годовая норма выработки рабочего по i-тому изделию, шт.

Норма выработки – это установленный объем работ, который работник или группа работников соответствующей квалификации должны выполнять в единицу рабочего времени в определенных технико-организационных условиях. Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Метод расчета потребности по рабочим местам и норма обслуживания применяется при расчете численности рабочих, которым доводятся нормы обслуживания. Этот метод применим для расчета потребности в рабочих-повременщиках. Для расчета используется формула

, или ,

где м – число обслуживаемых рабочих мест, шт.;

К_см – коэффициент сменности;

Н_о – норма обслуживания (число рабочих мест, обслуживаемых рабочим), ед.

Норма обслуживания характеризует количество производственных объектов (например, единиц оборудования), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени при определенных технико-организационных условиях.

Метод расчета по нормам численности применяется тогда, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими.

При этом используется формула

,

где Н_ч – норма численности, чел.

Норма численности – это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственно-управленческих функций или объема работ.

Численность служащих организации устанавливается по штатному расписанию.

Общая численность персонала организации определяется путем суммирования численности работников по различным категориям и по структурным подразделениям.

Показатели численности работников, в том числе по категориям, характеризуют обеспеченность организации персоналом.

Дата добавления: 2014-01-04