Дисциплина труда

Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым дого­вором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходи­мые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутренне­го трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с феде­ральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взы­скания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:

- повышению производительности труда и эффективности производства;

- достижению высокого качества работы;

- повышению новаторства в труде;

- снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охра­не здоровья работников.

Методы обеспечения дисциплины труда. Для повышения эффективности и качества труда работника работода­тель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины тру­да: убеждение; поощрение; дисциплинарное воздействие. Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость со­блюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должно­стным обязанностям. К работникам, нарушившим трудовую или технологи­ческую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.

Правовое регулирование дисциплины труда. Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: Трудовой кодекс РФ (разд. VIII, гл. 29,30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей на­родного хозяйства в соответствии с федеральными законами; правила внут­реннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодате­лем с учетом мнения представительного органа работников организации. Они включают в себя:

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности работника;

- основные права и обязанности работодателя;

- режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работа, дежурства и т. д.);

- порядок учета рабочего времени;

- перерывы в течение рабочего дня;

- ежегодные отпуска (основные и дополнительные);

- отпуска без сохранения заработной платы;

- меры поощрения за успехи в труде;

- виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться са­мостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии со ст. 68 ТК РФ «при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка».

За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.

Поощрения за труд. За добросовестное отношение к труду работодатель может применить к работнику меру поощрения, предусмотренную в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Законодательство о труде (ст. 191 ТКРФ) содержит примерный перечень мер поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком, почетной грамотой;

- представление к званию «Лучший по профессии».

Правила внутреннего трудового распорядка организации, а также уста­вы или положения о дисциплине могут предусматривать иные меры поощ­рения для работников.

При этом за особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (государственным премиям, награждению орденами, медалями), к почетным званиям и т. д.

Дисциплинарная ответственность работника. Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной от­ветственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответствен­ность может применяться ко всем категориям работников в случае совер­шения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисципли­нарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для не­которых категорий работников, работающих в отдельных отраслях народ­ного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвер­жденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транс­порт, воздушный транспорт, атомная энергетика, федеральные государст­венные служащие, таможенные органы).

Виды дисциплинарных взысканий. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или не­надлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него тру­довых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дис­циплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмот­ренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В законодательстве четко не указывается, какие основания увольнения работника считаются дисциплинарным взысканием. В соответствии со ст. 81 ТК РФ к таким основаниям можно отнести:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыска­ние (п. 5);

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6) вследствие:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважи­тельных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) по­явления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или ток­сического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совер­шения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого иму­щества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение админист­ративных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

е) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиа­ла, представительства), его заместителями своих трудовых обязан­ностей.

В литературе неоднократно высказывались предложения об отнесении к дисциплинарным взысканиям увольнения работников по п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ. Однако представляется, что указанные основания не могут быть от­несены к мерам дисциплинарных взысканий, поскольку виновные действия работников могли быть совершены и в нерабочее время (например, при совершении аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функций) либо по другому месту работы (например, совместительству ли­ца, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности).

Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий. Законом устанавливается строгий порядок наложения дисциплинарных взысканий. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным органом по рассмотрению тру­довых споров.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работни­ка, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской провер­ки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включа­ется время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (рас­поряжение) составляется соответствующий акт.

Закон указывает, что дисциплинарное взыскание может быть обжалова­но работником в государственные инспекции труда или органы по рассмот­рению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание снимается, если в течение года со дня при­менения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, при этом он считается не имеющим дисцип­линарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководите­ля или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации. В случае если руководитель организации, его заместители нарушают за­конодательство о труде, условия коллективного договора, соглашения, то представительный орган работников подает об этом заявление работодате­лю руководителя.

Работодатель обязан рассмотреть указанное заявление и сообщить о ре­зультатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организаций, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Дата добавления: 2014-01-05