Тема 1. Теоретико-методологические подходы к определению процесса адаптации: сущность, структура, этапы, виды, функции

ВВЕДЕНИЕ

Казань 2012

Адаптация–это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды. Благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при взаимодействии организма с внешним миром. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм-среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм-среда» возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового гомеостатического состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а, следовательно, также постоянно должен осуществляться процесс адаптации.

Среди всей совокупности отношений индивидуумов с окружающей действительностью именно трудовые, профессиональные отношения являются определяющими.

Развитие и постоянное изменение требований к деловым и профессиональным качествам работника в условиях глобализации современного общества, а также под влиянием конъюнктуры рынка и научно – технического прогресса формируют определенные задачи при профессиональной и психологической подготовке молодого специалиста.

Существенным моментом в данной связи выступает включение молодых специалистов в профессиональную деятельность, осуществляемое в процессе профессиональной социализации и адаптации. Известно, что новый сотрудник в период знакомства с организацией сталкивается с определенным перечнем трудностей, основная масса которых связана с отсутствием должного количества информации о порядке работы организации, основных ее требованиях, особенностей корпоративной культуры и пр. Перечисленное свидетельствует о необходимости развития комплекса адаптативных практик и мероприятий с целью ликвидации потенциальных проблем, возможность возникновения которых связана с началом работы молодого сотрудника в организации.

1.1. Процесс социализации и адаптации личности: сущность, содержание, структура.

1.2. Основные тенденции развития понятия «адаптация».

1.3. История и предпосылки изучения адаптации личности в отечественной и зарубежной социологии.

1.1. Процесс социализации и адаптации личности: сущность, содержание, структура.

Система профессиональной социализации содержит в себе ту совокупность элементов, которая находится в целостной взаимосвязи друг с другом и имеет тесную взаимозависимость. Связь элементов системы социализации является необходимой, они находятся во взаимодействии с личностью.

Процесс профессиональной социализации включает в себя адаптацию, которая также имеет сложную структуру и представляет собой единство следующих типовых элементов своего содержания:

1) профессиональная адаптация;

2) социально-психологическая адаптация;

3) общественно-организационная адаптация;

4) культурно-бытовая адаптация;

5) психофизическая адаптация.

Процесс социальной адаптации личности – это сложное общественное явление, которое включает в себя различные стороны жизнедеятельности человека. Экстремальные ситуации, возникающие в области экономических, политических, социальных и духовных отношений в обществе, требуют от индивида психического и физического здоровья для успешной деятельности, знания и умения в использовании эффективных механизмов адаптации.

Понятие «адаптация» в настоящее время используется в биологии, философии, социологии, социальной психологии, этике, педагогике, кибернетике, экологии и др. Термин «адаптация» – (от латинского слова adaptatio – приспособление) первоначально использовался в биологии при рассмотрении приспособления функций организма животных к условиям окружающей среды. Человек как часть животного мира от окружающей природной среды унаследовал приспособительные функции, которые запрограммированы в генетическом коде биологических систем как фактор самосохранения.

Задача адаптационного процесса – это проблема выживания человека через гармоничное приспособление организма индивида к процессам природной среды, которые в дальнейшем преобразовываются в социальные стороны развития.

Существуют различные уровни взаимоотношения личности с окружающим миром, и здесь необходимо найти гармоничные механизмы адаптации человеческого организма (морфофизическая организация) с индивидуально-личностными сторонами (психическая организация) и потребностями, нуждами социального обустройства (система социальных отношений и практики) – с окружающей природной средой. Нарушение равновесия между этими системами может привести к вырождению или необратимым изменениям индивида и природы. У человека с развитием цивилизации не исчезают, а появляются новые социальные способы и средства адаптации.

В контексте изучения профессиональной адаптации молодых специалистов целесообразно рассмотрение структурных элементов данного процесса, влияющих на адаптацию молодых специалистов в организации:

1) профессиональная;

2) социально-психологическая;

3) общественно-организационная;

4) психофизическая адаптации.

Профессиональная адаптация – достижение работником определенного уровня овладения профессиональными умениями и навыками, формирование некоторых профессионально необходимых качеств личности, развитие устойчивого положительного отношения к избранной специальности[1]. Профессиональная среда представляет собой сложную систему диффузорной связи во взаимоотношениях всех ее структурных элементов.

В данной связи профессиональная адаптация представляет собой процесс знакомства сотрудника с деятельностью и структурой организации, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями организации. Профессиональная адаптация требует выполнения комплекса мероприятий по реализации приспособленческих практик с целью облегчения процесса вхождения новых сотрудников в структуру и работу организации.

Профессиональная адаптация молодых специалистов является одной из актуальных проблем на современном этапе развития общества. Качество данного процесса определяет характер существования молодого специалиста в рамках конкретной организации, а также качество его профессиональной деятельности.

В данной связи профессиональная адаптация молодого специалиста представляет собой систему мероприятий, успех проведения которой зависит как от степени его заинтересованности, так и от непосредственного руководителя адаптационной практики.

В российской социологической энциклопедии адаптация определяется как «привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно – технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций».

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, при­емов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуа­циях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, вли­яния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Профессиональная адаптация – процесс знакомства сотрудника с профессиональной деятельностью и организацией, изменения собственного поведения в соответствии с требованиями рабочей среды, а также «включение» или «вхождение» сотрудника в новую социальную среду, освоения специфики новых условий.

Принципиальными целями системы профессиональной адаптации являются[2]:

1) уменьшение стартовых издержек;

2) сокращению текучести рабочей силы;

3) экономия времени руководителя и сотрудников;

4) развитие у молодого специалиста позитивного отношения к работе и организации в целом.

Можно осуществить классификацию профессиональной адаптации по следующим критериям[3]:

По отношениям субъект-объект:

1) активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

2) пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

1) прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

2) регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

1) первичная – когда индивид впервые включается в постоянную трудовую деятельность в рамках конкретной организации;

2) вторичная – при последующей смене работы.

По направлениям:

1) профессиональная;

2) непрофессиональная.

В научной литературе отмечаются следующие аспекты профессиональной адаптации:

1) экологический аспект;

2) биологический аспект;

3) физиологический аспект;

4) информационный аспект;

5) коммуникативный аспект;

6) личностный аспект;

7) социально – психологический аспект[4].

Рассмотрим подробнее социально-психологический аспект, так как он в наиболее полной степени отражает собственно адаптационный процесс.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В процессе адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о соци­ально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информа­ция не усваивается работником пассивно, а соотносится с его про­шлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им (в случае вторичной адаптации). При соответствии информации прошлому опыту работника его ориентациям, новая информация оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с новой трудовой органи­зацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Социально-психологическая адаптация – это адаптация к личностной среде организации, профессиональному коллективу, которая выражается не только в благополучном вхождении новичка в данный коллектив, но и в усвоении, и принятии им норм жизни данного коллектива, в закреплении и развитии умений, навыков межличностного общения, в достижении такого положения, когда он становится полноправным членом коллектива, достигает зоны эмоционального комфорта.

Б.Д. Парыгин, И.А. Милославова конкретизировали аспекты социально - психологической адаптации[5]:

1) адаптация к климату коллектива;

2) адаптация к нормам и традициям коллектива;

3) адаптация к системе социальных ролей, вытекающих из социального статуса молодого работника;

4) адаптация к стилю и требованиям руководителя;

5) адаптация к особенностям межличностных отношений, существующих в коллективе.

Социально-психологическая адаптация личности к коллективу есть адаптация к ближайшему социальному окружению в организации, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в данном коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами сотрудника.

Адаптацию так же принято разделять на:

1) общественно-организационную;

2) психофизиологическую;

3) психическую[6].

Общественно-организационная адаптация означает освоение орга­низационной структуры предприятия (коллектива), системы управ­ления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для работников организации во­просы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким моральным, а зачастую и физическим нагрузкам и т.п.).

Однако существенным отличием человека является то, что решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе «индивид-среда», в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психическая адаптация.

Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остаётся не полной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является важным критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет личности удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие его максимальной деятельности и поведения, требованиям среды.

Психическая адаптация является сплошным процессом, который, наряду с собственно психической адаптацией (т.е. поддержанием психического гомеостаза), включает в себя ещё два аспекта:

1) оптимизацию постоянного воздействия личности и окружения (в частности личности молодого специалиста и организации);

2) установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками.

В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе.

Таким образом, адаптация в организации зависит от заинтересованности самих участников адаптационного процесса в минимизации срока прохождения адаптационного периода, а значит, коллектив должен быть ориентирован на сплочение и помощь молодому специалисту, чему должны способствовать мероприятия по улучшению социального – психологического климата в организации, в том числе с участием непосредственного руководителя структурного подразделения.

1.2. Основные тенденции развития понятия «адаптация»

В зарубежной научной литературе личность рассматривается как конкретный индивид, живущий и действующий в обществе. Профессиональная социализация в данном случае понимается как часть общей проблемы изучения социального поведения личности в конкретных условиях профессиональной среды.

Социализация, выступающая в качестве интеграции личности (в данном случае личности молодого специалиста) в систему профессиональных отношений, где происходит процесс ее приспособления, обозначена в структурно–функциональном направлении американской школы социологии (Э.Дюркгейма, Д.Хоманса, Т. Парсонс, Р. Мертон)[7].

Э. Дюркгейм, представитель структурно–функционалистской школы в социологической науке, говорит о том, что социальные нормы оказывают влияние на индивидуальное сознание по средствам определенных механизмов их опосредования. У Э. Дюркгейма они представлены в качестве ценностных ориентаций самих индивидов, а трудовой коллектив, являясь социальной группой, несет в себе множество функций, оказывая непосредственное влияние на социализацию личности молодого сотрудника, определяя условия его адаптации. Э. Дюркгейм так же отмечал, что разделение труда в организации на основе функциональных связей обеспечивает усиление социального единства, посредством объективной взаимозависимости его социальных образований[8].

Интерпретация социологических взглядов Э. Дюркгейма позволяет представить профессиональную среду организации как социальную структуру с наличием совокупных коллективных норм, ценностей и представлений, где все ее элементы, находясь в тесной взаимосвязи, оказывают влияние на трудовую адаптацию молодого специалиста.

Исследуя сложную проблематику процесса профессиональной деятельности, необходимо обратиться к теории обмена Д. Хоманса, американского социолога и социального психолога, одного из основателей теоретического и практического изучения малой группы, представителя структурного функционализма. Как известно, концепция «стимул – реакция» имеет место обсуждаться в рамках исследования подобного вопроса. Если работник настроен на развитие собственной трудовой карьеры, то любое поощрение в рамках его трудовой деятельности будет восприниматься побудителем к дальнейшим действиям. Но в случае негативного отношения к действиям работника со стороны третьих лиц (как правило, начальства или руководства) у сотрудника не будет должного стремления к развитию профессиональной деятельности.

Однако в начале 60-х гг. Д. Хоманс отошел от функционализма и провозгласил «предельный психологический редукционизм», где единицей анализа выступает элементарноесоциальное поведение, т.е. непосредственные контакты между индивидами, основывающиеся на принципе универсального обмена[9].

Таким образом, структурно–функциональный подход в изучении особенностей профессиональной адаптации молодого специалиста в структуре организации рассматривается сквозь призму его функциональной направленности в системе трудовых и межличностных отношений, как при изучении процесса профессиональной социализации, так и при анализе структуры формальных и неформальных отношений в системе межличностной профессиональной коммуникации.

Социологическая теория, описывающая процессы интеграции личности в социальную систему, подробно изложена Т. Парсонсом, представителем позитивистской школы, который констатировал, что личность абсорбирует общественные ценности в процессе общения со «значимыми другими», где следование общезначимым нормативным стандартам преобразуется в часть его мотивационной структуры. Социализация и адаптация, по мнению Т. Парсонса, происходит благодаря воздействию на личность психологических механизмов усвоения ценностей. Также, в общей теории социального действия Т. Парсонса различные свойства человека распределяются соответственно между основными подсистемами действия. Первичные потребности находятся в поведенческой подсистеме, цели и мотивы – в личностной подсистеме, социальные позиции и роли–в социальной подсистеме.

Таким образом, влияние всех перечисленных подсистем дает нам возможность определить возможный характер социализационной картины в системе профессиональной социализации и адаптации личности.

Однако, как известно, процесс социализации представляет собой структуру, состоящую из элементов взаимного влияния внешней среды на личность (в данном случае личность молодого специалиста). Эти положения были изучены Р. Мертоном, в работах которого социализация имеет две основные формы:

1) адаптация;

2) интеграция[10].

Р. Мертон рассматривал адаптацию как пассивное приспособление к среде, в результате которого личность действует в соответствии с ее требованиями, нормами и ценностями. Интеграция же была определена им в качестве активного взаимодействия личности со средой, в результате чего не только среда оказывает влияние на личность, но и личность оказывает влияние на среду.

В целях анализа взаимодействия личности и общественной структуры Р. Мертон предложил 5 форм поведения, выступающих в качестве катализаторов социализационного процесса, так и в качестве факторов, препятствующих ему:

1) конформность;

2) инновация;

3) ритуализм;

4) ретретизм;

5) бунт[11].

Конформность, по Р. Мертону, предполагает принятие внешних условий среды, ее целей и средств их достижения. Подобная форма поведения оптимальна при наличии эффективных и целесообразных способов достижения цели при отсутствии их аморальной характеристики.

Инновация, по мнению Р. Мертона, есть принятие целей, сопровождаемое отрицанием принятых средств их достижения. В данном случае личность выступает в роли новатора, апробирует новые средства достижения целей с их последующей рекомендацией другим членам взаимодействия.

Ритуализм предполагает принятие личностью целей и факторов внешней среды при фактическом отрицании целей, где первоначально принятые им нормы и ценности среды не являются тождественными нормам и ценностям самой личности, а воспринимаются им в ритуальном порядке.

Ретретизм означает отказ от целей и средств, предлагаемые ему окружающей средой. Однако в проекции изучения профессиональной адаптации подобная форма поведения не целесообразна для изучения, поскольку в большей степени кореллируется с наукой о девиации.

Бунт как форма поведения может быть отнесена к изучению конфликтов, поскольку предполагает отказ от принятия тех или иных целей и фактов среды. Однако здесь, в отличие от предыдущей формы поведения, где провозглашается отказ от всех норм и целей окружающей среды, индивид предпринимает данный отказ с высокой степенью избирательности.

Интерпретируя аналитическую теорию К. Юнга, можно говорить о том, что социализационный процесс есть зависимая переменная влияния дифференцированных систем. Для изучения социализации личности, как процесса, а также его уровней наиболее интересными представляются следующие системы: сознательный ум, личное бессознательное (индивидуальные переживания), коллективные бессознательные архетипы (универсальные мыслительные формы и типы), установки, функции (мышление, ощущение, восприятие)[12].

Социализация в профессиональной среде практически всегда осуществляется при участии трудового коллектива. Коллектив включения молодого специалиста в рамках организации выступает активным агентом его социализации.

К числу социологических учений, согласно которым социализация личности может быть рассмотрена сквозь призму поведенческих и реакционных концепций, необходимо выделить концепцию социального поведения Б.Скиннера, который рассматривает поведение личности с точки зрения системы реакций на внешние стимулы. Так, Б. Скиннер, при попытке создания технологии поведения, выделил следующие типы поведений:

1) респондентный, который вызывается стимулами группы S;

2) оперантный, обусловленный группой реакций R, являющимися результатом случайного выбора человеком полезных свойств окружающей среды.

Именно благодаря, R-реакциям, обуславливающим произвольный характер поведения, человек и приспосабливается к условиям внешней среды, что дает Б. Скиннеру основания к формулировке следующего утверждения: главным средством формирования у личности навыков к новому поведению является подкрепление «последовательного наведения на нужную реакцию».

Б. Скиннер также предложил использовать, так называемые технологии поведения, которые дает возможность контроля над поведением других людей, что в контексте данной работы может послужить отправной точкой к формированию тактик управления социализационного и адаптационного процесса личности, а именно:

1) поведение может быть изучено посредством моделирования окружений;

2) окружением можно манипулировать.

Резюмируя сказанное, можно говорить о том, что анализ подходов к изучению процесса социализации личности как системе взаимосвязанных элементов и составляющих состоит в обнаружении и исследовании тех социально-типических характеристик, которые находят свое выражение в системе институционально оформленных отношений (т.е. в системе статусов, позиций, ролей и диспозиций).

1.3. История и предпосылки изучения адаптации личности в отечественной и зарубежной социологии

Социализация – процесс, объединяющий принятие индивидом в процессе социального взаимодействия определенных норм и ценностей, взглядов и образа действий в условиях социума.

Процесс адаптации, являясь частью процесса социализации, объясняет особенность приспособления человека к условиям окружающей среды, становление личности в обществе.

В отечественной социологии проблемы социализации и адаптации личности представлены в исследованиях Б.Г. Ананьева, Г.М. Андреевой, Л.С. Выготского, И.С. Кона, А.Н. Леонтьева, А.В. Петровского и др. В работах указанных ученых рассматриваются социально-психологические аспекты процесса социализации и адаптации, социальные установки личности, механизмы формирования социально-профессиональной адаптированной личности.

Вопросу социализации и адаптации личности посвящены труды А.И. Ковалевой, Г.В. Осипова, Ю.Р. Хайруллиной, Ф.Э. Шереги, В.А. Ядова и др.

Социализация и адаптация личности занимает важное место среди научных проблем в современной социологической науке. В концепции модернизации российского образования на период до 2015 г. утверждается, что важнейшими задачами воспитания как первостепенного приорите­та в образовании являются: формирование гражданской ответственности и правового са­мосознания, духовности и культуры, инициа­тивности, самостоятельности и толерантно­сти, способности к успешной социализации в обществе и активной адаптации личности на рынке труда.

В процессе социальной адаптации человек усваивает некоторый социальный опыт, уникальные ценности и установки. Проблема изучения формирования ценностных ориентаций личности в процессе социализации и адаптации приобретает особую значимость в периоды общественных трансформаций, глубоких перемен в социально-экономических, социально-политических, социально-культурных условиях жизни людей[13]. Одним из важных факторов процесса адаптации личности является процесс самореализации, в том числе профессиональной, а также включение индивида в сложные структуры общества.

В настоящее время особенности развития личности молодых специалистов, механизмы её профессиональной адаптации, особенности профессионально-ориентированного развития и основы профессиональной компетентности разрабатывают Н.Ш. Валеева, В.И. Жукова, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Н.М. Платонова, О.В. Ромашов, Н.А. Ручкова, В.Д. Шадриков и др.

Анализ отечественных и зарубежных особенностей процесса профессиональной социализации и адаптации содействует построению её теоретической и эмпирической модели, которую можно адаптировать в современных условиях.

Преимущества социологического подхода позволяют осуществить комплексный анализ понятия «социально-профессиональная адаптация личности молодого специалиста» в трансформирующемся обществе и определить сущность социально-профессиональных проблем процесса подготовки, социализации и адаптации молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли в современных условиях.

В настоящее время недостаточно разработаны вопросы определения форм и механизма повышения качества адаптации молодых специалистов, уровня их профессиональной пригодности к трудовой деятельности, методов оптимизации социально-профессиональной адаптации и социализации молодых специалистов.

Таким образом, сегодня проблема социально-профессиональной адаптации и социализации молодых специалистов носит актуальный характер. Данные, полученные в ходе теоретического осмысления и эмпирического изучения в данной области, способствуют выявлению факторов и условий, влияющих на процесс адаптации молодых специалистов, содействуют оптимизации их профессиональной подготовки.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Почему понятие «адаптация» относят к общенаучным?

2. Что такое онтогенетическая адаптация?

3. Дать понятие адаптации, назвав стабильные и вариативные

компоненты.

4. Какое влияние оказала эволюционная биология на развитие теории социально-психологической адаптации?

5. Поясните понимание явления адаптации как процесса, состояния

и свойства.

Дата добавления: 2014-01-05