Распределение функций и ответственности между инстанциями организации в области противодействия угрозе переманивания персонала

ПРИМЕР

ПРИМЕР

ПРИМЕР

ПРИМЕР

По неофициальным данным, полученным от сотрудников нескольких столич­ных рекрутинговых агентств, стоимость подобной услуги составляет сегодня от 5 до 8 среднерыночных месячных окладов переманиваемого специалиста. Учитывая, что «жертвой охотников за головами» являются обычно высокооплачиваемые менед­жеры и специалисты, гонорар агентства по одной подобной операции может достигать нескольких десятков тысяч долларов.

В некоторых случаях переманивание сотрудников у конкурента при­обретает характер «кадровой войны (или агрессии)». Данный термин ис­пользуется в случае, когда объектами рассматриваемой угрозы выступа­ет не один, а сразу несколько высокопоставленных специалистов конку­рирующей организации или коллектив конкретного подразделения.

В России подобная практика получила широкое распространение в начале 1990-х годов. Жертвами кадровой агрессии стали государственные банки (Сбербанк, Промстройбанк, Агропромбанк и др.). Собственники создаваемых коммерческих кре­дитных организаций приглашали к себе на работу одновременно десятки руководите­лей различного уровня, заранее оговаривая возможность найма их наиболее квали­фицированных подчиненных. В результате в период 1989-1993 гг. только московское отделение Промстройбанка России потеряло около 40% своих кадровых сотрудников.

Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для современного работодателя с масштабными рисками не только по кадровому направлению деятельности. Наряду с уже отмеченным вы­ше ухудшением качества человеческого капитала, организация несет и другие формы потерь.

Наиболее очевидной сопутствующей угрозой является утечка конфиденциальной информации. Представители рабочих профессий в случае инициативного увольнения уносят с собой только собственные профес­сиональные компетенции (знания, навыки и умения). Работники умст­венного труда всегда имеют доступ к тем или иным сведениям о деятель­ности своего работодателя, имеющим закрытый характер. При этом, чем выше их должностной статус, тем к более конфиденциальным данным они обычно допущены. В случае реализации рассматриваемой здесь уг­розы соответствующая информация с высокой степенью вероятности станет доступной для нового работодателя.

Так, даже рядовой инженер промышленного предприятия имеет доступ к конфи­денциальной технологической информации, представляющей очевидный интерес для однопрофильного предприятия-конкурента. Бухгалтер в курсе закрытой информации о финансовом состоянии организации, сотрудник службы персонала - о ее кадровых проблемах. Учитывая, что многие отечественные предприниматели до настоящего времени активно уклоняются от налогов или допускают другие нарушения действую­щего законодательства, инициативное увольнение сотрудника может привести к появ­лению у конкурента компрометирующей информации, которую он в дальнейшем смо­жет использовать в собственных интересах.

В некоторых случаях переманивание ведущих специалистов конку­рирующей организации способно серьезно ухудшит т. ее рыночные пози­ции. В сфере оптовой торговли увольнение руководителя подразделения в финансовом секторе, а иногда — рядового сотрудника (например, страхового агента) часто приводит к потере части клиентской базы, ко­торая вслед за своим «куратором» переходит на обслуживание к его но­вому работодателю. В этом случае пострадавшая органи тция песет фи­нансовый ущерб в форме упущенной прибыли. Аналогичная ситуация возникает в случае переманивания одного из топ-менеджеров, высокий авторитет которого в соответствующей сфере предпринимательской деятельности во многом формировал общий имидж его прежнего рабо­тодателя.

Наконец, в случае переманивания зарубежными корпорациями ве­дущих ученых, конструкторов, инженеров, работающих на предприяти­ях ВПК, возникает прямая угроза государственной безопасности. Она реализуется уже не только в форме утечки соответствующей информа­ции, но и за счет появления у соответствующего государства новых во­енно-технических разработок, которые могли бы быть созданы в нашей стране.

Таким образом, не только от кадровых служб, но и от топ-менедж­мента любой современной организации требуется постоянное внимание к рассматриваемому аспекту кадровой безопасности. При этом они должны учитывать две важные особенности, отличающие его от других угроз по кадровому направлению деятельности:

■ невозможность применения карающих и низкая эффективность пресекающих методов противодействия данной угрозе;

■ практическое устранение службы безопасности организации от участия в противодействии данной угрозе.

Первая особенность связана с тем, что сотрудник, ставший объек­том переманивания со стороны конкурента, скорее всего, будет скры­вать эту информацию от своего работодателя. Он подаст заявление об увольнении по собственному желанию, оперируя сугубо формаль­ными объяснениями (плохие перспективы карьерного роста, низкий уровень оплаты труда, наличие проблем в отношениях с коллегами по работе и т. п.). Выяснить, куда именно уходит сотрудник и какую роль сыграл в его увольнении будущий работодатель, чаще всего не удается даже опытному психологу. Теоретически сотрудника можно удержать от инициативного увольнения, немедленно повысив его в должности или увеличив размер должностного оклада. Однако по­добные уступки могут спровоцировать коллег данного сотрудника На аналогичные действия, что сразу создаст работодателю многочис­ленные проблемы. Не представляется возможным и как-либо наказать инициативно увольняющегося сотрудника, даже в случае его откровен­но нелояльного поведения в отношении прежнего работодателя. Мно­гие организации в такой ситуации используют сегодня расписки с обя­зательством хранить в тайне от нового работодателя конфиденциаль­ную информацию по прежнему месту работы, основываясь при этом на соответствующих положениях законодательных актов (например, Закона о коммерческой тайне.

Так, в разделе 7 «Обязательства работника» Положения о коммерческой тайне ООО «ЛанселотСтрой» содержится следующая запись: «В случае увольнения (незави­симо от причин увольнения) не разглашать и не использовать для себя или других лиц коммерческую тайну Общества в течение 3 лет с момента увольнения».

Однако доказать факт утечки конфиденциальных сведений и при­влечь к ответственности сотрудника, ушедшего к конкуренту, на практи­ке почти невозможно.

ПРИМЕЧАНИЕ

В качестве курьезного примера использования в нашей стране нестандартных методов пресечения угрозы переманивания ценных сотрудников можно вспомнить опыт периода административно-командной экономики. Пользуясь тем, что большин­ство ведущих руководителей и специалистов были в то время членами коммунистиче­ской партии, при попытке уйти на работу в другую организацию их не снимали с пар­тийного учета. В результате сотрудник оказывался перед выбором между новой, бо­лее привлекательной работой и сохранением своего членства в партии. От подобной практики в нашей стране отказались только после 1985 г. с началом «горбачевских» реформ.

Современные отечественные работодатели иногда сталкиваются с ситуацией, когда сотрудник в ультимативной форме требует увеличить ему зарплату или повысить в должности. При этом он открыто шанта­жирует их возможностью своего ухода в конкурирующую организацию, ссылаясь при этом на якобы поступившие ему крайне выгодные предло­жения. Практика показывает, что за редким исключением работодатель имеет здесь дело не с реальным переманиванием сотрудника конкурен­том, а с попыткой откровенного блефа, стремлением «взять его на ис­пуг». В такой ситуации правильным управленческим решением будет немедленное удовлетворение просьбы об увольнении, по только при от­сутствии у данного сотрудника доступа к конфиденциальным или ком­прометирующим работодателя данным. В последнем случае для обеспе­чения информационной безопасности организации более целесообраз­но удовлетворить требования сотрудника, но сразу перевести его на должность, уже не предполагающую доступа к конфиденциальной информации. После того как имеющаяся у него информация устареет, т. е. потеряет ценность для конкурента, данного сотрудника можно уволить под любым предлогом, поскольку он уже доказал свою нелояль­ность работодателю.

Вторая особенность связана с тем, что основной причиной успеш­ной реализации рассматриваемой угрозы является недовольство со­трудника условиями своей трудовой деятельности у конкретного рабо­тодателя. Служба безопасности к этой проблеме никакого отношения не имеет, поскольку условия трудового найма находятся вне ее компе­тенции. Поэтому основная ответственность за эффективное противо­действие угрозам переманивания сотрудников лежит на других ин­станциях в лице:

■ топ-менеджеров (на предприятиях малого и среднего бизнеса — собственников) организации;

■ кадровой службы;

■ руководителей структурных подразделении.

Служба безопасности может быть подключена к решению рассмат­риваемой проблемы только в том случае, когда организация становится объектом кадровой агрессии со стороны конкурента. В подобной ситуа­ции служба безопасности обязана выявить конкретного кадрового аг­рессора и предложить руководству адекватные меры воздействия на него (переговоры, угроза ужесточить уровень конкуренции на профильном рынке, апелляция в соответствующую предпринимательскую ассоциа­цию и т. п.).

Для выработки эффективных методов профилактики угрозы пере­манивания персонала организации необходимо выявить возможные при­чины недовольства сотрудников, которыми могут воспользоваться конку­ренты. Наиболее распространенные из них:

■ неудовлетворенность экономическими или социальными усло­виями найма, включая их юридическое оформление (например, использование в организации «серых схем» оплаты труда);

■ отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста;

§ факторы, отрицательно характеризующие самого работодателя (неустойчивость положения на рынке, ограниченный масштаб и нелегитимность бизнеса и т. п.);

■ неудовлетворенность общим состоянием психологического кли­мата в организации (например, из-за реализуемой работодате­лем политики поощрения активной внутрифирменной конкурен­ции между сотрудниками, т. е. «американской модели управления персоналом»);■ неудовлетворенность отношениями с непосредственным руково­дителем (чаще всего — из-за отсутствия у него необходимых лич­ностных качеств, реже — в силу объективной психологической несовместимости);■ неудовлетворенность отношениями с коллегами по работе.

ПРИМЕЧАНИЕ

Ранжирование перечисленных выше причин по вероятности их практической реа­лизации зависит, прежде всего, от возрастной или квалификационной категории, к которой принадлежит конкретный сотрудник (например, для граждан предпенсион­ного возраста приоритетное значение имеет стабильность бизнеса работодателя, для молодых специалистов - перспективы карьерного роста).

Приведенный выше перечень показывает, что основным фактором, снижающим степень кадровой безопасности организации по рассматри­ваемому направлению, является неэффективность функционирующей в ней системы управления персоналом. Типовыми ее недостатками, про­воцирующими недовольство условиями трудовой деятельности, высту­пают:

■ кадровая стратегия организации, игнорирующая требования док­трины развития человеческого капитала, а также законов переме­ны труда и постоянного улучшения его условий;

■ ограниченность финансирования работодателем кадрового на правления деятельности;

■ стратегическая ориентация на привлечение менеджеров преиму щественно со стороны;

■ отсутствие в организации собственного резерва на выдвижение соответственно — механизма планирования профессионально карьеры большинства квалифицированных сотрудников;

■ неэффективность отбора будущих менеджеров, в результате чег на руководящих должностях оказываются люди, не обладаюьщ личностными качествами, необходимыми авторитетному лидер;

■ неэффективная система экономической мотивации персонал ориентированная на оплату не конкретных результатов труд а фактически отработанного времени;

Таблица 1.

Инстанция	Функции	Ответственность
Собственники и топ-ме­неджмент	■ выбор социально-ориентированной кадровой стратегии; ■ выделение необходимых для ее реализации финансовых ресур­сов	Общая ответственность за эф­фективность системы внутрифир­менного менеджмента (только со стороны топ-менеджеров)
Служба персонала	■ разработка и практическая реализация эффективной системы управления персоналом; ■ мониторинг ситуации на соответствующем сегменте рынка труда в целях заблаговременного выявления приоритетных объектов переманивания персонала и потенциальных кадровых агрессо­ров; ■ мониторинг состояния психологического климата в организации; ■ выявление конкретных причин инициативного увольнения со­трудников; ■ организация специального обучения и оперативного консульти­рования руководителей структурных подразделений	■ общая ответственность за эф­фективность системы персо­нального менеджмента в орга­низации; ■ персональная ответственность за противодействие угрозе пе­реманивания сотрудников
Служба безопасности	■ отражение кадровой агрессии; ■ участие в выявлении причин недовольства сотрудников условия­ми найма	В рамках установленных функций
Руководители структур­ных подразделений	■ обеспечение возможности профессионального и карьерного роста для достойных этого сотрудников; » реализация прикладных методов материальной и моральной мо­тивации сотрудников, не дающих им оснований для оправданно­го недовольства; ■ оперативный мониторинг и коррекция состояния психологиче­ского климата в возглавляемом коллективе	Персональная ответственность за состояние психологического кли­мата в возглавляемом коллективе

Противодействие угрозам безопасности персонала организации

■ отсутствие системы моральной мотивации персонала;

■ отсутствие или ограниченность применяемых в организации ин­струментов социальной и психологической поддержки, распро­страняющихся на весь трудовой коллектив, а не только на топ-менеджмент;

■ ориентация администрации на политику постоянной конфронта­ции с профсоюзом.

Таким образом, организация противодействия угрозе переманива­ния персонала реализуется преимущественно в рамках персонального менеджмента (а не менеджмента безопасности) на основе распределения функций и ответственности между инстанциями, отраженного в приведен­ной выше табл. 1.

Дата добавления: 2014-01-05