Економічні мотиви діяльності людей

Суть економічних мотивів полягає в тому, що люди в результаті виконання вимог, які висуваються до них організацією, отримують певні матеріальні зиски, які підвішують їх добробут. Вони можуть бути прямими (грошовий доход) або непрямими, які полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, який дозволяє заробити в іншому місці).

Основними формами грошових доходів, які пов’язані з трудовою діяльністю, є заробітна плата, підприємницький прибуток, різного роду виплати та пільги.

Звичайно, заробітна плата залежить від посади, кваліфікації, стажу роботи, кількості та якості праці. За формою вона може бути погодинною, яка залежить від кількості витраченого часу, і відрядною, яка визначається обсягом виконаної роботи. У свою чергу, в межах форм виділяють системи заробітної плати. Використання тієї чи іншої форми або системи заробітної плати з ме­тою стимулювання залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів тощо.

Погодинна форма заробітної плати використовується стосовно до керівників, спеціалістів та службовців, а також робітників, результати діяльності яких не піддаються точному обліку та виміру або не потребують його зовсім, наприклад, у ремонтників, залежно від способу нарахування погодинна зарплата може бути помісячною, поденною, погодинною.

Мотивуючими моментами в рамках погодинної заробітної плати виступають: її розмір і наявність в необхідних випадках премій. До умов, які забезпечують ефективність її використання, належить: точний облік фактично відпрацьованого часу, наявність обґрунтованих норм і нормативів, які регламентують обсяг виробітку, чисельність персоналу, виробничі завдання тощо; раціональний розподіл роботи між виконавцями, який приймає до уваги їх досвід, професію, кваліфікацію.

Відрядна форма оплати праці застосовується в основному до робітників, конкретні результати діяльності яких легко виміряти, а їх зростання необхідно стимулювати. Як і в попередньому ви­падку, ефективність використання відрядної оплати праці залежить від наявності науково обґрунтованих норм, однак, тут вирішального значення набуває ще й точний облік результатів.

На відміну від погодинної форми заробітної плати, яка поділяється на дві системи (просту та преміальну), у відрядної їх значно більше. Виділення систем відбувається за такими критеріями, як способи визначення відрядної розцінки, розрахунків з працівниками, винагороди.

При прямій (індивідуальна і колективна) відрядній заробітній платі її величина визначається залежно від обсягу виконаної роботи за єдиною розцінкою за одиницю продукції. При цьому індивідуальна відрядна оплата використовується там, де люди працюють або самостійно, або разом виконують однакову за кваліфікацією роботу, наприклад, у бригаді каменярів. Колективна відрядна оплата застосовується там, де особи різної кваліфікації та спеціальності окремо або разом працюють над складним комплексним об’єктом і пов’язані кінцевим результатом.

Непряма відрядна заробітна плата (індивідуальна та колектив­на) застосовується стосовно до працівників, які обслуговують інших, оплачуваних за прямими відрядними розцінками. Звичайно вона стосується тих виконавців, від яких реально мало що залежить.

При відрядно-прогресивній заробітній платі в межах встановленої вихідної норми виробітку праця оплачується за прямими розцінками, а понад норму – за підвищеними. Ступінь збільшення розцінок визначається за допомогою спеціальної шкали, яка ха­рактеризується кількістю “ступенів” оплати, яких, як правило, три, та їх “крутизною”.

Відрядно-преміальна система оплати праці поєднує відрядний заробіток з премією за якісні і кількісні результати діяльності, такі як зростання продуктивності праці, зниження витрат, впровадження нової техніки і технології тощо.

Нарешті, при акордній системі заробітної плати винагорода визначається відразу ж за весь обсяг виконаної роботи. Стимулююча функція колективної оплати праці та преміювання забезпечується використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ), який надає узагальнену кількісну оцінку внеску кожного в кінцевий результат. КТУ враховує індивідуальну продуктивність праці, складність та якість праці, допомогу іншим, дотримання трудової та виробничої дисципліни. За високий професіоналізм, ініціативу, поєднання спеціальностей, участь у винахідництві, керівництво колективом тощо КТУ може підвищуватися, а в іншому випадку – знижуватись.

Окрім основної заробітної плати, важливу роль у справі стимулювання продуктивності праці відіграє додаткова, у формі різноманітних доплат за професіоналізм, кваліфікацію, які мають в основному компенсаційний характер.

Часто заробітна плата може бути неявною, тобто існувати у вигляді різноманітних пільг, які на практиці значно збільшують доходи суб’єкта.

Рівень основної та додаткової заробітної плати дає формальну оцінку внеску працівника в кінцеві результати, професіоналізм, кваліфікацію, тому повинен збільшуватись разом з ними.

Робітники, як правило, преміюються за результатами досягнення 1-2-х показників; службовці та спеціалісти – 2-3-х показників. Основою для преміювання служать: економія ресурсів, збільшення прибутку, різного роду наукові досягнення, успішне проведення заходів із запобігання виникнення тих або інших проблем, виключні заслуги перед організацією.

Для того, щоб премія відігравала роль активного стимулюючого фактора, її величина, як у свій час показав Ф. Тейлор, повинна складати не менше 30% основного заробітку. Крім того, ефективність преміювання визначається правильним вибором системи показників, їх диференціацією залежно від ролі та характеру підрозділів, рівня посад; орієнтацією на реальний внесок у кінцеві результати, ефективність та якість роботи, загальні результати діяльності організації; конкретністю, справедливістю, гнучкістю критеріїв оцінки досягнень працівника.

Загальним принципом преміювання є винагорода за будь-які, навіть найдрібніші успіхи, своєчасність, потенційна необмеженість величини, регулярний перегляд її критеріїв у зв’язку із зміною умов діяльності організації та її економічного положення.

Грошові виплати, які використовуються як підойми стимулювання, можуть бути залежно від конкретної ситуації та її цілей пропорційні або непропорційні досягнутим результатам. В останньому випадку застосовують комплектуючі та нівелюючі зарплати, а може і штрафи. При заплановані вони зростають швидше результату, а при нівелюванні – повільніше. На практиці існують різноманітні їх комбінації.

Крім заробітної плати та премій, в останній час для співробітників комерційних організацій дедалі більшого поширення отримує ще один вид грошової винагороди – участь у прибутках. Перш за все це відносять до додаткового прибутку, до 75% якого може залишатися персоналу. Здійснюються такі виплати щомісяця, щоб люди могли бачити конкретні результати своїх зусиль. Для керівників з давніх пір практикують бонуси – великі виплати з прибутку 1-2 рази на рік, які зацікавлюють їх у тому, щоб докладати всі зусилля для його зростання.

Цікавим видом мотивації є непряма економічна мотивація, її конкретні форми є: скорочений робочий день або продовжена відпустка, які покликані компенсувати підвищені фізичні або нервово-емоційні витрати організму (наприклад, на транспорті, гірничих роботах, у сфері освіти тощо); гнучкий графік, який робить режим роботи більш зручним для людини, що дозволяє їй додатково займатися іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу. Усе це поки що не отримало у вітчизняній практиці достатнього поширення.

Дата добавления: 2014-01-05