Конфликты в организации

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Существует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешить, как только он возникнет. В то же время современная научная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже иногда желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблему и большее число альтернатив ее решения.

Т.о. конфликт может быть:

- функциональным – вести к повышению эффективности организации,

- дисфункциональным – вести к снижению эффективности организации, снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества.

Существует четыре основных типа организационного конфликта.

1). Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями. Внутриличностный конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку и др.

2). Межличностный конфликт – самый распространенный в организациях.

Чаще всего – это борьба менеджеров среднего уровня управления за ограниченные ресурсы и др.

Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение личностей, имеющих различные взгляды, ценности, планы и др.

3). Конфликт между личностью и группой может возникнуть в следующих ситуациях:

- если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности,

- если отдельная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы,

- когда руководитель вынужден принимать меры дисциплинарного воздействия, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных и др.

4). Межгрупповой конфликт может возникнуть как между формальными, так и неформальными группами в организации. Примеры:

- если неформальные группы считают, что руководитель относится к ним несправедливо, они могут сплотиться против него и явно или неявно саботировать решения, принимаемые им,

- отсутствие единства между профсоюзом и администрацией,

- разногласия между специалистами разных возрастов,

- разные цели у функциональных подразделений внутри организации и др.

Основные причины конфликтов в организации:

- ограниченность ресурсов,

- взаимозависимость задач разных групп или лиц в организации,

- различия в целях,

- различия в представлениях и ценностях,

- различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования,

- неудовлетворительные коммуникации.

Конфликтом в организации необходимо грамотно управлять. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут положительными (функциональными) или разрушительными (дисфункциональными).

Функциональные последствия конфликтов:

- проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, что обеспечивает сопричастность и солидарность в будущем,

- стороны будут больше расположены к сотрудничеству,

- уменьшение возможности синдрома группового мышления, когда подчиненные боятся высказывать свою точку зрения.

Дисфункциональные последствия конфликта:

- неудовлетворенность персонала, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда,

- уменьшение степени сотрудничества в будущем,

- обострение конкуренции между группами в организации,

- прекращение общения, повышение враждебности между сторонами,

- смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Существует целый ряд эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта:

- разъяснение требований к работе,

Дата добавления: 2014-01-06