Управление персоналом как объектом менеджмента

Вопросы

Краткие итоги

В лекции рассмотрен метод менеджмента как самоуправление, который представляет собой демократизацию управления.

Представлен подход самоуправления, получивший название "снизу", который представляет собой сумму труда и управления.

Определены уровни самоуправления от конкретного рабочего места до корпоративного.

Также представлены основные формы демократизации, такие, как соучастие в управлении, соуправление и внутренний (рабочий) контроль.

Самоуправление рассмотрено с позиции коллектива и работника.

Рассмотрены основные принципы самоуправления.

1. Раскройте понятие самоуправления.

2. Опишите направления развития самоуправления как метода менеджмента.

3. Представьте характеристику основных уровней управления.

4. Раскройте понятие демократизации в системе самоуправления.

5. Охарактеризуйте принципы самоуправления.

Цель лекции: раскрыть основные подходы к управлению персоналом, выделить факторы управления, принципы поиска рабочей силы и системы оплаты труда.

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижений целей организации.

В связи с тем, что руководитель управляет не только процессами, но и людьми, то в этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников – одна из важнейших целей эффективной работы.

Для управления персоналом необходимо создать кадровую службу.

Кадровые службы представляют собой самостоятельную группу профессиональных специалистов – менеджеров, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

Работами кадровых служб являются:

Формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.д.).

Развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Для управления персоналом организации следует использовать следующие факторы (рисунок 17.1):

Рис. 17.1. Факторы управления персоналом

Технико – экономические факторы:

1. Изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда".

2. Пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу.

3. Непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала.

4. Создание комплексных систем управления качеством работы.

Личностные факторы:

1. Пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы.

2. Создание системы непрерывного образования кадров.

3. Ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях.

4. Изменение стиля руководства и повышение роли "корпоративной культуры" в системе управления.

5. Комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

Экономические и социально-политические факторы:

1. Аккумулирование передового международного опыта управления кадрами.

2. Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний.

3. Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными организациями.

4. Политика управления трудом.

Развитие теории управления:

1. Формирование целостного "видения" управления персоналом, понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

2. Повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

Таким образом, основными задачами кадровых служб являются следующие:

· всесторонняя поддержка бизнеса;

· формирование политики прогноза персонала, поддержка творческого отношения к делу;

· обеспечение высокого уровня профессионализма и качество экспертизы в кадровых вопросах;

· выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;

· создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;

· расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

Для наиболее эффективного управления персоналом, необходимо проводить продуманную политику кадрового планирования.

Кадровое планирование – это система решений, позволяющих обеспечить организацию необходимым персоналом. Это определение того, когда, где, сколько, какой стоимости и какой квалификации потребуются сотрудники в будущем.

Схема кадрового планирования представлена на рисунке 17.2.

Рис. 17.2.Схема кадрового планирования

Принципы кадрового планирования:

1. Кадровая политика: принципы приема на работу, функции (обязанности, виды трудовой деятельности), профессиональное развитие личности.

2. Планирование потребности в персонале: какая и сколько рабочей силы будет задействовано в определенное время; где в ней нуждаются; какие и сколько имеется рабочих мест.

3. Планирование приема на работу: внешнее планирование, внутреннее планирование, дополнительно принимаемые на работу сотрудники, каких и сколько сотрудников необходимо переместить по службе, повышение квалификации.

4. Планирование сокращения кадров: какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии, какие мероприятия проводятся.

5. Планирование затрат на подбор и обучение кадров: какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации.

6. Планирование профессионального обучения персонала: какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал квалифицируется на предусмотренные рабочие места.

7. Планирование работы и перспективы развития персонала: сколько и какие сотрудники, когда и на какую должность будут назначены.

Для определения потребности в персонале можно использовать один из следующих методов:

· эконометрический метод;

· метод проектирования тенденции;

· балансовый метод;

· разработка штатного расписания.

При эконометрическом методе определяется потребность в рабочей силе исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на определенный год в будущем.

Строится модель и определяется степень корреляционной зависимости между показателями

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочий силы и ее структуре на прогнозируемый период.

Под балансовым методом подразумевается заполнение в установленной ведомости штата предприятия и сопоставление данных с реально существующими сотрудниками. По итогам сопоставления делается вывод о наличии вакантных рабочих местах.

Разработка штатного расписания заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени).

Для определения общей потребности в кадрах используется формула:

где Q _i – количество рабочих операций i в плановом периоде; t _i – затраты времени на единицу продукции i, мин.; НРВ – нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, часов; ПВ – потери времени с учетом перерывов, болезни.

Среди качественных методов подбора персонала можно выделить:

1. Содержание информации о фирме – все, что позволяет выделить данную фирму на фоне прочих (стиль управления, местоположение, число сотрудников, величина организации и т.п.).

2. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала – причины вакансий, круг задач, компетентность претендента, возможность развития.

3. Оценочные критерии личности претендента – профессиональная подготовка, требования к поступающему.

4. Преимущества и льготы фирмы – размер заработной платы, вопросы проживания, система найма, пособия.

5. Информация и условия приема – сроки приема, документы для поступления, адрес фирмы.

Рынками поиска рабочей силы являются:

1. Рынок рабочей силы внутри предприятия:

o на отдельном предприятии;

o в других отделениях предприятия;

o в объединении фирм или концерне.

2. Рынок рабочей силы за пределами предприятия

o вся страна (региональный и надрегиональный рынки);

o зарубежные специалисты.

При подборе сотрудников важно руководствоваться некоторым комплексом критерием. Можно выделить некоторые из них:

1. Образование и опыт: уровень образования, автономность, ответственность за издержки производства, совместная работа, управление персоналом.

2. Поведение: внешний вид, уверенность в собственных силах, адаптивность и контактность, уравновешенность, честность, кооперированность.

3. Целеустремленность: желание к повышению по службе, инициатива, готовность к выполнению заданий, усердие, способность к дальнейшему образованию.

4. Интеллектуальные способности: сообразительность, мыслительные способности, реакция на действия, уровень суждений, умение вести разговоры.

5. Манера разговора: находчивость, многословность и ясность изложения мысли.

6. Особенности – они индивидуальны для каждого человека.

7. Профессиональная пригодность: специальная и личная.

Управление трудовыми процессами.

Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. Это планомерная деятельность работников административно – управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.

Управленческий труд характеризуется:

1. Носит информационный характер предмета и продукта его труда.

2. Участвует в создании материальных благ не прямо, а через ответственных лиц.

3. В качестве предмета труда выступает управленческий процесс и люди.

4. Его результатом является управленческое решение.

5. Средствами труда служит техника.

6. Это умственный труд.

Рациональная организация труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда. Она направлена на использование в процессе труда достижения науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.

Принципами рациональной организации труда являются:

1. Комплексность – всестороннее рассмотрение проблемы.

2. Системность – взаимное согласование, увязка и устранение противоречий в объекте деятельности.

3. Регламентация – установление и строгое соблюдение правил, положений, указаний, инструкций.

4. Специализация – закрепление за каждым подразделением определенных функций, работ и операций.

5. Стабильность – работа в условиях стабильности состава персонала, функций и задач.

6. Целенаправленное творчество.

Дата добавления: 2014-01-06