Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Вопросы. В лекции представлено рассмотрение стилей менеджмента, критерии их классификации, преимущественной ориентации




Краткие итоги

В лекции представлено рассмотрение стилей менеджмента, критерии их классификации, преимущественной ориентации.

Особенно подробно уделено внимание классификации стилей управления, предложенных Гарри Юклом. Список представленных стилей поведения руководителей можно назвать наиболее полным. Он помогает способен помочь руководителям просчитать правильность тех или иных действий.

1. Назовите критерии классификации стилей менеджмента.

2. Опишите категории поведения руководителя по Гарри Юклу.

3. Определите, каким образом могут быть реализованы категории поведения руководителей.

Ключевые термины:

Вертикальные коммуникации представляют собой поток информации по восходящей (объяснительные записки, служебные записки и т.п.) и по нисходящей (приказы, распоряжения и т.п.).

Канал – средство передачи информации.

Коммуникации – это обмен информацией между двумя или более людьми.

Обратная связь – это процесс проверки отправителем правильности декодирования и понимание получателем сообщения.

Отправитель – это лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающую ее.

Получатель – это лицо, которому предназначено информация и которое интерпретирует ее.

Приказ - наиболее категоричная форма решения, обязывающая подчиненных точно выполнить решение в установленные сроки. Основанием для приказа являются постановления или распоряжения правительства, решения вышестоящих органов управления, руководителей.

Распоряжение - это разновидность приказа, направленная на решение частных вопросов, исходящая не только от руководителей, но и от других лиц в пределах их компетенции.

Сообщение – это собственная информация, закодированная с помощью символов.

Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера.

Управленческое решение – это выбор альтернативы, осуществленный руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.


 

25. Требования к личности менеджера

Цель лекции: определить требования к личности руководителя через систему его деятельности. Познакомиться с понятие власти и её источниками.

Менеджер — лицо, занимающее постоянную должность и отвечающее за конкретный хозяйственный объект или конкретный участок в системе управления, имеющий в своем подчинении одного или группу работников и наделенный правами и полномочиями по принятию решений, реализации этих решений и распоряжению ресурсами: материалами, оборудованием, финансами и т.д.

В СССР при подборе управленческих кадров руководствовались следующими требованиями:

· политическая грамотность,

· моральная устойчивость,

· компетентность,

· организаторские способности.

Исследование, проведённое институтом Гэллаппа, показало, что, не смотря на управленческие ранги, имеется определённое сочетание параметров – требований, которые гарантируют успех в работе любого менеджера:

1. Здравый смысл

2. Знание дела

3. Уверенность в своих силах

4. Высокий общий уровень развития

5. Способность доводить начатое дело до конца

Определённый интерес представляет собой концепция ограничений, которая состоит в том, что все менеджеры имеют возможность развивать и повышать эффективность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они не компетентны. Такие действия менеджеры называют ограничениями.

Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

Выделяются следующие 11 потенциальных ограничений в деятельности менеджера.

Неумение управлять собой – неумение разряжаться, бороться со стрессами и конфликтами.

Размытые личные цели – если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искажённом виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится.

Неясные личные цели – менеджер не способный определить свои цели, не может добиться успеха в управленческой деятельности и ограничен нечёткостью личных целей.

Заторможенное развитие личность – способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учёбой, но и умением внедрять в практику полученные знания.

Неумение решать проблемы (принимать решения) – это проблема откладывание дел на будущее. В результате накапливается большой круг проблем, который руководитель решить уже не в состоянии.

Отсутствие творчества в работе – творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределённости. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации.

Неумение влиять на людей – менеджеры, имеющие низкую влиятельность, часто обвиняют других в том, что последние к ним не прислушиваются, а равные с ними по положению не считают их достаточно влиятельными. Менеджер, который недостаточной настойчив, не имеет взаимопонимания с окружающими, с неразвитым умением выражать себя, ограничен неумением влиять на окружающих.

Непонимание специфики управленческого труда – менеджер добивается результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор, пока руководители не оценят эффективность того, как они управляют другими людьми, высоких результатов в деятельности им не добиться.

Низкие организаторские способности – способность менеджера воодухотворять членов коллектива, умение оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя не уверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворённости от работы и соответственно выкладываются ниже своих возможностей.

Неумение обучать – каждый менеджер должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит.

Неумение формировать коллектив – это подбор людей, объединённых по признаку определённой совместно выполняемой деятельности.

Черты и качества руководителя (Г.Х. Попов)

· быстрая и точная ориентировка в психологии людей,

· практический склад ума,

· видение частных конкретных практических задач и эффективных путей их разрешения;

· способность видеть и решать проблемы;

· способность решать проблемы творчески, а не по шаблону;

· гибкость и подвижность ума;

· способность привлекать к себе людей;

· сила воли в сочетании с практическим умом;

· мужество и самообладание;

· настойчивость;

· самовоспитание для овладения недостающими свойствами.

Черты и качества руководителя (английские ученые)

· способность управлять собой;

· разумные личные ценности;

· четкие личные цели;

· упор на постоянный личный рост;

· навык решать проблемы;

· изобретательность и способность к инновациям;

· высокая способность влиять на окружающих;

· знание современных управленческих подходов;

· способность руководить и т.д.

Профессия менеджера включает:

1. Управленческая деятельность (принятие управленческих решений).

2. Организационная деятельность (создание организации, ее совершенствование, организация труда подчиненных, контроль).

3. Другие виды деятельности: аналитическая, диагностическая, исследовательская, проектно-плановая, методическая, информационная, консультационная, инновационная, педагогическая.

Власть – это возможность влиять на поведение других людей.

Властные полномочия – объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений без согласования с высшим руководством.

Источники власти менеджера делятся на две большие группы:

1. Личностные:

o власть эксперта;

o власть харизмы;

o власть информации;

o власть убеждения.

2. Организационные:

o власть принятия решений;

o власть вознаграждения;

o власть принуждения;

o власть над ресурсами;

o власть связей;

o власть традиции.

Власть эксперта. Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний.

Власть харизмы (или эталонная власть, или власть примера). Связана со способностью руководителя влиять на подчиненных благодаря личной привлекательности, наличию сильных личностных качеств.

Власть информации. Базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных.

Власть убеждения. Основывается на умении менеджера влиять на других с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргументированной) передачи своей точки зрения.

Власть принятия решений

Власть вознаграждения — способ влияния, основанный на положительном воздействии с целью добиться от подчиненного желаемого результата.

Власть принуждения (влияние через страх). Строится на страхе подчиненных быть наказанными.

Власть над ресурсами. Основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз.

Власть связей. Создается путем распространения менеджером информации о его связях с влиятельными людьми.

Власть традиции (законная власть). Строится на выработке у подчиненных готовности по традиции признавать законную власть руководства и подчиняться ему.

Понятие "власть" означает возможность влиять на поведение других. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Руководителю необходимо развивать власть:

Потому что руководитель всегда зависит от некоторых людей, которые ему не подчинены;

Потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку приказов и указаний только лишь потому, что их отдает начальник.

Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получать ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Власть фактически является единственным средством, которым располагает руководитель для разрешения сложных ситуаций.

Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненным потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых условиях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний, зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решения информация, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания и др.

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства, предложили пять основных форм власти. Рассмотрим их подробнее.

Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.

Эта власть основана на принуждении или его потенциальной возможности, когда подчинение возникает в результате страха, что отказ выполнить требование того, в чьих руках находится власть, повлечет за собой различного рода неблагоприятные последствия.

Это может быть страх физического насилия, и страх основанного на законе наказания за невыполнение требований должностного лица, т. е страх перед различными официальными санкциями. Для рядовых исполнителей эти санкции носят в основном материальный характер (штраф, лишении премии и пр.): для руководителей большее значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статус, авторитет. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Исследования показывают, что обращение к страху может быть эффективным методом влияния, если предлагать конкретные меры.

Находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой, но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективна. Это обусловлено двумя обстоятельствами. Во-первых, страх заставляет подчиняться только в границах "зоны контроля", где человека можно поймать на "неуставном" поведении; во-вторых, и это самое главное, страх не создает у людей заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, что было доказано на практике еще во времена рабовладения. Хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенностью работой и большой текучести кадров.

Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление.

Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что ждет вознаграждения в той или иной форме.

У этой формы власти два недостатка: во-первых, на практике у руководителей масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения; во-вторых, часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное.

Законная власть. Влияние через традиции.

Традиция является самым распространенным инструментом влияния. Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Традиция зависит от многих субъективных обстоятельств, в частности морально-психологического климата в организации, специфики последней, степени взаимного доверия подчиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т.п.

При традиции исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-либо отдельной личности. Бесперебойное функционирование организации прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет – законную власть руководства.

Вместе с тем, традиция обладает рядом недостатков: организации, которые опираются на традицию, сопротивляясь переменам, могут в конечном итоге оказаться пред проблемой банкротства; традиция снижает возможности использования человеческих ресурсов и влияние компетентности; эффективность традиции снижается.

Традиционная власть, основывающаяся на бездумной покорности, поощряет посредственных людей, генерирует презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм и т.п. Она мало согласуется с условиями и требованиями современной действительности.

Власть примера. Влияние с помощью харизмы.

Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств, способности лидера. Личная харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить его одобрение, быть похожим на него, находиться с ним рядом и т.п. люди готовы безоговорочно выполнять все его требования. Харизматическая личность обеспечивает таким людям поддержку, придает необходимую уверенность в себе.

В противоположность безличному "должностному" влиянию традиции, харизматическое влияние – целиком личное.

Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

1. обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей.

2. внушительная внешность. Харизматичсеский лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится.

3. независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других.

4. хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению.

5. восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие.

6. достойная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Власть эксперта. Влияние через разумную веру.

Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решения исполнителя является сознательным и логичным. Руководитель обычно добивается этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше достижения и чем более они явны, тем больше власти добивается руководитель.

Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она действует медленнее. Если харизматический лидер сможет заронить веру в одном единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Сегодня знания быстро стареют и требуют постоянного обновления.

Однако это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния.

Убеждение и участие. В последнее десятилетие серьезно изменилась среда, возрос уровень образования. Этот более высокий образовательный уровень во многих случаях ликвидировал вековой интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме и даже компетенции.

По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству – это убеждение и участие.

Влияние путем убеждения.

Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение – эффективная передача своей точки зрения. Как разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает очень сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что к нему переходить часть власти руководителя.

Слабые стороны убеждения: 1) самая слабая сторона влияния через убеждение – это медленность воздействия и неопределенность; 2) не имеет значения сколько вложено усилий – все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатели воспринимают влияние; 3) в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие.

Сильные стороны убеждения:

1. использование убеждения не означает отказа от других имеющихся инструментов влияния;

2. если исполнитель знает, что руководитель имеет возможность принудить его, но старается избегать этого, сила убеждения может быть значительно умножена, подкреплением потребности в уважении;

3. когда убеждение достигает цели, возможность руководителя влиять через разумную или слепую веру возрастает;

4. самое большое преимущество в использовании убеждения, состоит в том, что оно не требует контроля.

Влияние через участие сотрудников в управление.

Влияние через участие идет даже дальше чем убеждение, в признании власти и способностей исполнителя. Экспертная власть как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить Влияние имеет успех потому, что люди вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Участие в принятие решений апеллирует к потребностям более высокого уровня – власти, компетентности, успеха, самовыражения. Поэтому этот подход надо использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положится на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он сам выбрал.

Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе – предпочтительно вдохновенной – направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться этого необходимо выполнять несколько условий:

Потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной.

Человек, на которого влияют, должен рассматривать как источник удовлетворения какой-то потребности.

Человек, на которого влияют, должен считать достаточной высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению потребности.

Человек, на которого влияют, должен верить. Что его усилия имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Наиболее сильное влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллирует, считает важным ее удовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидание руководителя.




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-06; Просмотров: 542; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.009 сек.