Влияние стиля руководства на процесс управления персоналом

Вопрос 53.

Американская модель управления персоналом

Вопрос 52.

1.Использование партисипативных стратегий в американских организациях

2.Понятие, достоинства и недостатки работы бригад результативности

3.Направления работы бригад результативности

1. Менеджеры в США используют партисипативные стратегии, только когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений.

Однако партисипатизм не всегда самый подходящий метод достижения цели. Существуют обстоятельства, когда уместно автократическое, авторитарное решение проблем или делегирование прав одному индивиду. Поэтому в типичных американских компаниях этот метод не является столь широко распространенным, как в организациях, построенных по японскому типу.

Для США более характерна организация бригад результативности.

2. Бригады результативности — это специфическая американская программа вовлечения работников в процессы поиска и принятия решений.

3. Работа бригад результативности включает в себя следующие элементы:

- стратегическое планирование и управление, производительностью;

- измерение и оценка в базисном периоде;

- подробное информирование руководства;

- подробное информирование работников;

- анализ совместимости стиля управления;

- контроль за основными рычагами сопротивления;

- постоянное внимание и контроль высшего руководства;

- управление бригадами результативности менеджерами высокого ранга.

"Обогащение" и "расширение" труда.

1.Понятие "обогащения труда "

2.Понятие "расширения труда"

3.Проблемы формирования российской модели управления персоналом

4.Проблемы использования "кнута" и "пряника"в управлении персоналам

5.Влияние стиля управления на процесс управления персоналом

6.Современные подходы к совершенствованию управления персоналом

7.Тенденции в развитии мотивации персонала в России

1. В процессе активизации человеческого фактора многие западные корпорации прибегают к использованию программ "обогащения труда", ориентированных на повышение его содержательности и привлекательности.

Смысл "обогащения труда" заключается в том, работникам доверяют:

- планирование и организацию работ;

- распределение заработной платы;

- контроль за качеством;

- обучение и прием новых сотрудников;

- наблюдение за состоянием оборудования и его ремонт.

Эти программы успешно реализуются в компаниях США, Великобритании, Голландии и других стран.

"Обогащение труда" предполагает выполнение более сложной работы, которая дает возможность раскрыть потенциал личности.

Обогащение труда представляет наиболее распространенный подход менеджеров за рубежом, направленный на повышение результативности работы. Этот метод базируется на двухфакторной теории Герцберга.

2. Под "расширением работы" понимается увеличение "горизонтальной нагрузки" на работника, т. е. увеличение работы того же типа. Например, обязанности оператора ПК могут также включать прием и отправку корреспонденции для отдела.

3. Перед Россией стоит проблема выбора пути дальнейшего развития общества. Специалисты различных отраслей науки внимательно изучают опыт управления в различных цивилизованных, передовых государствах. При этом, российская система управления персоналом не будет копированием американской, европейской или японской. Необходимо использовать опыт многих стран и создать свою, эффективную для российских условий модель управления персоналом.

4. В настоящий момент особенно пристальное внимание уделяется так называемой проблеме "кнутов и пряников". Это обусловлено пришедшей на смену командно-административной системе с ее жесткими методами санкций, системой рыночных отношений, которая предполагает более демократические методы мотивации работников, но в то же время сопровождается резким снижением дисциплины, безответственностью и безнаказанностью руководителей и исполнителей.

"Самым мощным стимулом труда в древности был "кнут". Уже потом, по мере развития более цивилизованного общества, к нему присоединился и "пряник". Однако коренных изменений с этими двумя сторонами мотивации не произошло. По-прежнему руководители, под началом которых трудятся хотя бы несколько подчиненных, используют в своей деятельности и первое, и второе. Специалисты говорят: "Руководитель не может в чистом виде использовать ни "кнут", ни "пряник". Весь секрет в их соотношении, пропорции, в новых методах и средствах стимулирования труда"'.

5. Выделяются следующие стили управления:

- авторитарный — оказывается единственно правильным при решении срочных задач, на начальном этапе формирования коллектива, в сложных или экстремальных ситуациях;

- демократический — решения принимаются коллегиально, каждый несет ответственность за результаты не только своей собственной, но и общей деятельности. Делегирующий стиль может эффективно использоваться лишь в том случае, когда руководитель четко знает уровень подготовки, своих сотрудников и передает им лишь те обязанности, с которыми они справятся. Данный стиль подходит в ситуации высокого профессионализма и высокой степени мотивации сотрудников на работу;

- либеральный — характеризуется слабой степенью контроля подчиненных. Руководитель выступает в роли координатора работы сотрудников. Этот стиль управления эффективен в случае, когда стоящие перед коллективом цели ясны, а работа сотрудников носит индивидуализированный творческий характер.

6. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

Так, среди приемов убеждения особое внимание уделяется эмоциональности и образности речи, с которой начальник обращается к подчиненному. Исследования показали, что информация, переданная слушателю выразительным тоном, запоминается в полтора раза лучше, чем тот же текст, сказанный сухо и неинтересно. Среди невербальных способов широко известны приемы "говорящих рук". Наиболее действенным в этом смысле, безусловно, является жест, когда руки протягиваются к собеседнику ладонями вверх.

7. Несмотря на всю активность процессов изучения и решения проблем мотивации в России, даже благополучные компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. "Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой". Такая утечка кадров свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации, ее профессионализма и говорит о необходимости перенимать передовой опыт у западных коллег.

Вопрос 54.

Оплата труда персонала

1. Понятие оплаты труда персонала

2. Функции заработной платы

3.Принципы построения системы оплаты труда

4.Задачи эффективной организации системы оплаты труда на предприятии

5.Государственное регулирование оплаты труда в России

6.Формы и системы оплаты труда

7.Структура доходов сотрудников коммерческих организаций

1. Оплата труда персонала — это вознаграждение за труд, получаемое работником и являющееся выражением стоимости данного сотрудника на рынке труда. Оплата труда представляет собой периодический платеж, необходимый для воспроизводства рабочей силы, удовлетворения физических и духовных потребностей работника и его семьи.

2. Заработная плата выполняет следующие функции:

- стимулирующую;

- измерительно-распределительную;

- воспроизводственную;

- функцию формирования платежеспособного спроса.

3. При построении системы оплаты труда на предприятии необходимо руководствоваться следующими принципами:

- повышение реальной заработной платы должно производиться по мере рост эффективности производства и труда;

- необходимо обеспечить опережающие темпы роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- дифференциация заработной платы должна происходить на основе трудового вклада работника в результат деятельности предприятия, на основе содержания и условий труда, отраслевой принадлежности предприятия и его территориального расположения;

- за равный труд должна производиться равная оплата;

- должно соблюдаться соответствие нормам государственного регулирования оплаты труда;

- необходимо учитывать воздействия рынка труда;

- система оплаты труда Должна быть понятной для работников.

4. Эффективная система оплаты труда на предприятии должна способствовать решению следующих задач:

- повышению заинтересованности каждого работника в выявле-нии и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

- устранению случаев уравнительности в оплате труда, достижению прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

- оптимизации соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалифицированных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов и повышение конкурентоспособности производства.

5. Государственное регулирование оплаты труда в России включает в себя:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, и доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда;

- для бюджетных организаций - установление и изменение тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки, служащей инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда.

6. Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Существует две основные формы оплаты труда:

- повременная, согласно которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. Однако факт нахождения сотрудника на рабочем месте не является основанием для начисления заработной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определенный объем работ, установленный нормированным заданием;

- сдельная, согласно которой заработок пропорционален количеству произведенной продукции. Заработная плата в данном случае определяется на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки.

В основном, применяются системы, основанные на повременной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

7. Доход работника коммерческой организации может включать в себя следующие компоненты:

- оплату по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью я ответственностью, уровнем цен на предметы потребления. Действуют единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и руководителей;

- рыночную компоненту. Эта составляющая отражает соотношение спроса и предложения на определенный вид труда и предполагает возможное превышение договорной суммы оплаты ставки, определяемой тарифной сеткой.

- доплаты и компенсации за условия труда, включающие в себя:

• дополнительное бесплатное питание на производстве;

• профилактические и лечебные мероприятия;

• доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов;

• доплату за работу в вечерние и ночные смены;

• доплаты за уровень занятости в течение рабочей смены;

- надбавки, предоставляющиеся за производительность труда выше нормативной;

- премии, выплачиваемые единовременно:

• за качественное и своевременное выполнение работ;

• личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и организации;

- социальные выплаты, включающие в себя:

• оплаченные праздничные дни;

• оплаченные отпуска;

• оплаченные дни временной нетрудоспособности;

• оплаченное время перерыва на отдых;

• медицинское страхование на предприятии;

• дополнительное пенсионное страхование на предприятии и другие виды страхования;

• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

• участие в распределении прибылей;

• покупка работниками акций;

• предоставление в пользование работников объектов отдых и развлечений;

- дивиденды. Размер выплат по акциям, строится, как правило, на основе участия работников в прибыли компании.

Дата добавления: 2014-01-06