Действия менеджеров по подбору персонала

Лекция 16. Коммуникационный менеджмент в работе с персоналом. Специфика коммуникации в организованных структурах. Особенности коммуникационного менеджмента при подборе и приеме кадров, их адаптации, повышении квалификации, продвижении по службе и увольнении сотрудников. Работа с персоналом в кризисных ситуациях, разрешение конфликтов в рабочих коллективах. Оценка эффективности управления персоналом.

Восстановление после кризиса и оценка ситуации

Для скорейшего восстановления после кризиса Боб Карел предлагает следующие советы, чтобы было легче контролировать кризис.

• Определите причину или причины кризиса. Важно вовремя пресечь слухи и спекуляции, которые могут принять угрожающие размеры.
• Решите, какую стратегию и тактику можно разработать, чтобы предотвратить похожие кризисные ситуации в будущем. Из непосредственного, хотя и болезненного опыта пережитого кризиса можно извлечь больше уроков, чем из самого хорошего плана. Кризис – лучшая проверка существующей стратегии и тактики.
• Задайте себе вопрос, насколько эффективным был кризисный план и следует ли внести в него изменения.
• Оцените поведение каждого сотрудника во время кризиса. Ошибки могли быть вызваны погрешностями планирования или неправильным применением антикризисного плана.

Еще один очень вопрос в период восстановления – подобрать наилучший способ принести извинения за создание кризисной ситуации и выбрать для этого наилучшее время.

Какую бы стратегию компания не выбрала, критериями её эффективности следует считать следующие: раннее обнаружение, успешность сдерживания развития кризиса, возобновление деловой активности, сделанные выводы и приведённые в исполнение планы, улучшение репутации в результате разумной реакции на кризис, возможность располагать ресурсами всех, кто связан с компанией, и своевременные решения, сделанные на основе фактов.

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

1. Постановка задач приема на работу

2. Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора

3. Решение о методах набора

4. Набор претендентов из колледжей

5. Изучение эффективности набора

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

при перераспределении персонала;

при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Центры занятости. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Агентства по найму (кадровые агентства). Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются. Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая таблица:

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”
Внешние	Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди — новые идеи и приемы работы	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

Оценка кандидатов при приеме на работу

Дата добавления: 2014-01-06