Парадигма управления в 20 и 21 вв

КРИТЕРИЙ	ПАРАДИГМА 20 ВЕКА	ПАРАДИГМА 21 ВЕКА
Культура	Стабильность, рациональность	Изменений, решения проблем
Технологии	Механистические	Электронные
Задачи	Материальные	Ментальные, базирующиеся на идеях
Иерархия	Вертикальная	Горизонтальная
Власть/контроль	Высшего менеджмента	Широко распределенные
Цели карьеры	Безопасность	Личный рост/мастерство
Лидерство	Автократическое	Преобразующее
Рабочая сила	Однородная	Многообразие культур
Выполнение рабочих заданий	Индивидуальное	Командное
Рынки	Локальные, внутренние	Глобальные
Фокус внимания	Прибыли	Потребители
Ресурсы	Капитальные	Информации
Качество	По возможности	Без исключений

Под обучающейся организацией понимают:

· Организацию, “в которой нельзя не учиться, потому что обучение так вплетено в повседневные операции”.

· Группу людей, постоянно развивающих свои способности создавать то, что они хотят создавать.

· Организацию, в которой вживлена философия прогнозирования, реагирования и ответа на изменения, комплексность и неопределенность организационного окружения.

Гибкость и приспосабливаемость являются самыми важными качествами для достижения успеха в бизнесе. организации должны стать “интеллектуальными”, сознательно стремясь узнать как можно больше о характере своей внутренней и внешней среды и отношениях между ними. Изучая свою внутреннюю среду, они должны стремиться лучше понять природу своих способностей и действий, конечных изделий и услуг с тем, чтобы добавить к ним большую стоимость. Изучая внешнюю среду, они должны стремиться к лучшему познанию своих клиентов, дистрибьюторов, поставщиков, конкурентов, технологий, экономических тенденций и так далее. Только благодаря пониманию своих собственных способностей и того, как они соотносятся с потребностями их клиентов, фирма может развить свое конкурентное преимущество.

Скорость, с которой организация обучается, может стать единственным удерживаемым конкурентным преимуществом.

Организационное знание формируется, когда индивидуальное знание формализуется и хранится в определенном формате. Такое знание должно затем распространиться в пределах организации, а в ограниченном объеме и вне ее. Знание и его использование должны быть скоординированы, чтобы обеспечить соответствующий результат. Это – организационный контекст, который определяет эффективность управления знанием и процессов обучения в отдельно взятой организации. Этот контекст включает в себя культуру организации, ее структуру и инфраструктуру. Интеллектуальная организация обязана иметь контекст, который стимулирует и поддерживает формирование знания и управление им.

Организационное знание это:

· распределенный набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации.

· Превосходное знание при соответствующем управлении должно приводить к превосходной деятельности и результату. Поэтому, знание может рассматриваться как отдельный наиболее важный источник отличительных способностей организации.

· Уникальной особенностью знания является то, что это один из немногих активов организации, который возрастает по экспоненциальному закону, когда им делятся.

· Знания могут быть:

· Явными и неявными

· Практическое, теоретическое и стратегическое

· Коммерческим (явно развитой и управляемой сетью императивов, образцов, правил и сценариев, включенных в некоторые аспекты фирмы, и распределенных повсюду на фирме, что обеспечивает результативность ее действий фирмы на рынке)

· Специфическим и типичным

· Менеджеры в обучающейся организации должны обладать следующими характеристиками:

· системное мышление;

· общее видение;

· готовность к вызову ментальных моделей;

· командное обучение;

· индивидуальное мастерство.

Дизайн обучающейся организации означает осуществление целенаправленных изменений в сферах лидерства, структуры, наделения властью, информации и коммуникаций, стратегии и культуры.

Для сохранения конкурентоспособности обучающейся организации используются наделение сотрудников властью, развитие коммуникаций при общности информации, ориентация на развивающиеся стратегии, сильная организационная культура (целое важнее части, минимум границ, разделяющих части, эгалитарная культура, постоянное совершенствование и адаптация культурных ценностей.

Открытый менеджмент является преимущественным способом управления обучающейся организацией:

· Во-первых, открытый менеджмент позволяет самостоятельно финансовое состояние компании.

· Во-вторых, открытый менеджмент призван способствовать формированию в организации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании.

· В-третьих, открытый менеджмент означает прямую зависимость уровня вознаграждения сотрудников и достижения целей компании в целом.

Основная задача открытого менеджмента заключается в достижении ситуации, когда каждый сотрудник думает и действует как владелец бизнеса. Для этого они должны иметь такую же информацию, как собственники, а также полномочия и ответственность, позволяющие им действовать по своему разумению. Огромное значение имеют поддержка и регулярное общение руководства с сотрудниками. В свою очередь это достигается за счет командной работы, в которой менеджер становится не управленцем, а скорее тренером и преподавателем.

Роль лидера в обучающейся организации это роль разработчика, учителя, и проводника, который может построить общее видение и вопросить легитимность превалирующей ментальной модели. Он/она отвечают за построение организаций, в которых люди постоянно расширяют свои способности чтобы настроить свое будущее – значит, лидеры ответственны за обучение.

Обучение должно быть нацелено на развитие принципов, которые создадут информационное обеспечение для определения будущего поведения. Существует два типа обучения:

· Адаптивное обучение – сосредотачивается на изменении в ответ на развитие среды бизнеса

· Порождающее обучение связано с развитием новых отличительных способностей и определением или созданием у организации новых возможностей для усиления имеющихся способностей в новых конкурентных областях.

· Процесс обучения подразделен на два связанных между собой цикла: индивидуальное обучение и организационное обеспечение.

· Организационный контекст может ускорять или замедлять процессы индивидуального и организационного обучения:

· Организационная культура

· Организационная структура

· Организационная инфраструктура и коммуникации

· Создание культуры обучения предполагает:

· Придание знаниям высокой ценности

· Стимулирование сомнений и экспериментирования через делегирование полномочий индивидуума

· Создание атмосферы доверия для стимулирования обмена знаниями

· Практическое обучение с целью обмена неявными знаниями

Структура обучающейся организации должна соединять межфункциональную и узкоспециализированную группировки. Увеличение уровней иерархии препятствует эффективному обучению. Поэтому сетевые структуры являются наиболее эффективными с точки зрения обучения.

Наиболее эффективно обучение в рамках познавательного подхода:

· обучающиеся могут видеть отношения между всеми элементами ситуации;

· обучение проходит по принципу от частного к общему;

· предполагает понимание, а не запоминание;

· предполагает проверку предположений;

· имеются ясные цели обучения, которые упорядочивают его процесс;

· стимулируется как нисходящее, так и восходящее рассуждение.

· Управление знаниями связано со следующими процессами:

· генерация знаний (приобретение знания);

· формализация знаний;

· сохранение знаний;

· диффузия знаний (распространение знания);

· координация и контроль знаний.

· Препятствия для эффективного управления знаниями:

· сложность создания знаний;

· трудности в сохранении и распределении знаний;

· трудности в оценке ценности и измерении количества знаний.

Дата добавления: 2014-01-06