Основные направления) Управление кадрами (персоналом) на предприятии. Понятие эффективности управления персоналом

Понятие, роль) Состав и структура кадров (персонала) современного предприятия

Трудовые ресурсы предприятия

Тема 8

РЕЗЕРВЫ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Улучшение использования ОС – это ускорение их оборачиваемости (уменьшение времени одного оборота в днях). Основные резервы для этого «скрыты» на каждой стадии кругооборота ОС.

В условиях современной экономики трудовые ресурсы выступают главным фактором повышения эффективности работы предприятия и повышения его конкурентоспособности. Это связано с тем что, современная экономика это экономика знаний, инновационная экономика. Успех предприятия в решающей степени зависит от того, насколько производительным будет труд персонала, а также от того, будет ли персонал стремиться к повышению качества своей работы, предложению и внедрению новшеств, рационали Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности ис­пользования которого во многом зависят результаты производ­ственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще исполь­зуют термины «кадры» и «персонал».

Под персоналом (кадрами) предприятия принято понимать основной (штат­ный) состав работников предприятия. В зависимости от выпол­няемых ими функций (персонал) кадры предприятия делятся на следующие категории:

· руководители;

· специалисты;

· рабочие (персонал выполняющий основные и вспомогательные производственные функции);

· служащие.

·

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами (требующими высшего образования): инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники (выполняющие технические работы), осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматри­вает (ВКЛЮЧАЕТ) ряд профессий, которые в свою очередь представлены груп­пами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность 1)специальных (теоретических) знаний и 2)практических навыков, (КОМПЕТЕНЦИЙ) необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной (КОНКРЕТНОЙ) про­фессии, которая имеет специфические особенности и, соответственно, требует от работников специальных (более узких) знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню своей квалификации.

Квалификация – мера (степень) овладения работниками данной профессией и специальностью. Это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной слож­ности.

В зависимости от квалификации каждую группу работников предприятия можно дифференцировать:

По уровню квалификации рабочих можно разделить на:

- неквалифицированных,

- малоквалифицированных,

- квалифициро­ванных и

- высококвалифицированных. Обычно уровень квалификации рабочих определяется (подтверждается) разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: спе­циалист I, 2, 3-й категории и без категории.

Рук-ли м.б. классифицированы по уровням упрапвления: высшего уровня (звена), среднего звена, низового уровня (звена).

Руководители распределяются по структурам управления звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Соотношение перечисленных категорий работников, их доли в общей численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, и определяется особенностями хозяйственной деятельности.

Кроме переч признаков классификацииСтруктура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают 1)явочный, 2)списочный и 3)среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работ­ников, которые должны ежедневно являться на работу для вы­полнения производственного задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командиров­ках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Спи­сочная численность работников может быть установлена на оп­ределенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

Кт = Рув / Р • 100%

где Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иног­да исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

Нормальное фуннкц пр-я (т.е. обеспечивающее выполнение производственной программы и эффективное использование ресурсов) предполагает определенную обеспеченность персоналом.

Оценить ее можно путем сопоставления фактического наличия персонала с потребностью в нем. При этом оценка д. осуществляться в разрезе отдельных профессий, специальностей, уровню квалификации, подразделений предприятия.

Обеспеченность предприятия ТР ( наличие такого количества и качества персонала по отдельным подразделениям и в целом по организации, которое требуется для выполнения производственной программы ) связано с расчетом показателей движения персона. Для руководства предприятия важно знать причины уволь­нения работников. Стабильность кадров - залог успешной рабо­ты предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успе­ха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

Работа с кадрами состоит из следующих элементов (видов деятельности):

1) - оценки текущей и перспективной потребности предприятия в персонале

2) - изучение рынка труда и его тенденций (работа с агентствами, службами занятости, заключение контрактов с уч заведениями;

И 3) - определения критериев подбора кад­ров (исходя из предполагаемой (перспективной) производственной программы), перспективного плана вакансий;

4) - подбора, отбора кадров и приема (оформление) на работу;

6) - обучения и переподготовки кадров, определение перспективных должностей -управление карьерой;

5) - оперативное руководства кадрами (разработка оптимальных условий труда на предприятии – на каждом рабочем месте и быта);

7) - разработка (системы!) критериев и оценка качества работы персонала,

8) -разработка системы мотивации и стимулирования;

9) - управление коммуникациями;

10) - управление увольнением (выбытием).

ВСТАВКА: Стандартные процедуры по управлению персоналом

Процедуры управления персоналом	Содержание процедур	Специфика реализации процедур в инновационных МСП
1.Планирование трудовых ресурсов	• Оценка наличных ресурсов • Оценка будущих потребностей • Определение источников покрытия будущих потребностей	Строится по упрощенной схеме или вообще не применяется как специальная процедура
2. Наем персонала	• Создание резерва потенциальных кандидатов на все рабочие места	Наем производится по личным рекомендациям работающих сотрудников из круга знакомых (по личным или научным связям)
3. Отбор персонала	• Оценка кандидатов на рабочие места • Отбор из резерва	Из процедур отбора используются, как правило, собеседования и испытания
4. Организация оплаты труда	• Разработка системы заработной платы • Формирование системы льгот для привлечения работников	На малых инновационных предприятиях оплата труда строится на основе умеренного оклада с перспективой больших заработков в будущем. Используется схема участия в капитале и будущих прибылях
5. Адаптация новых сотрудников	• Введение новых сотрудников в организацию и ее подразделения • Оказание содействия новым сотрудникам в осознании корпоративной культуры и корпоративных ценностей	Официальные процедуры адаптации упрощены до личного контроля и собеседований руководителя. Реальная адаптация происходит путем естественного "врастания" нового сотрудника в коллектив
6. Обучение и повышение квалификации персонала	• Выявление потребностей в обучении • Разработка программ обучения • Организация обучения • Оценка эффективности обучения	Руководители инновационных МСП ввиду ограниченности финансовых ресурсов подходят к обучению персонала очень прагматично, предпочитая получение конкретных знаний навыков на краткосрочных семинарах по повышению квалификации, программы которых предлагаются специализированными образовательными учреждениями
7. Оценка трудовой деятельности	• Разработка методик оценки трудовой деятельности • Реализация процедур оценки трудовой деятельности	Оценка производится неформально, но на основе определенных критериев, прежде всего уровня профессиональных знаний, готовности к работе и преданности "идее" и предприятию
8. Организация перемещений персонала	• Повышение, понижение, перевод и увольнение персонала • Организация ротации персонала	Формальное перемещение персонала не играет важной роли в инновационных МСП, так как функциональные обязанности размыты. Каждый менеджер фактически получает разнообразный опыт работы на разных должностях
9. Подготовка руководящих кадров	• Управление карьерой руководителей • Разработка и реализация программ развития руководителей	Карьера в малых инновационных предприятиях затруднена, так как круг руководителей, как правило, определен изначально. Возможности для карьеры появляются при росте предприятия, превращения его в среднее по размерам предприятие. При появлении в этом случае функциональных менеджеров, у последних имеется возможность для карьерного роста в своей функциональной области.
10. Организация труда	• Выбор режима работы • Организация и оснащение рабочего места	Для научных сотрудников возможен гибкий труда, включая присутственные часы и время творческой работы вне рабочего места, дома, в библиотеке

С известной долей условности все трудовые функции персонала организации можно разделить на два вида – традиционные, (рутинные) и творческие (креативные).

1-й вид требует (своих качеств) организованности, педантичности, точности, скрупулезности выполнения своих обязанностей.

2-й вид требует поиска, инициативы. Этот вид функций является решающим для успеха организации в высококонкурентной среде. Отсюда вытекает, что выявление таких способностей, ЗАДАТКОВ, выращивание, развитие, является важнейшей функцией управлении я персоналом. Творческие труд функции составляют условия развития предприятия, его приспособление к условиям изменяющейся окружающей среды. Примерами являются – труд инженеров конструкторов, маркетологов, финансовых менеджеров.

В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПолагает ВЫЯВЛ РАБОТНИКОВ С КРЕАТИВНЫМИ СПОСОБНОСТЯМИ, СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ МАСКСИМАЛЬНОГО РАСКРЫТИЯ ИМИ ЭТИХ СПОСОБНОСТЕЙ (ФОРМИРОВАНИЕ СООТВЕТСТВУЮЩЕГО ПСИХ КЛИМАТА, ФОРМ ОПЛАТЫ, СИСТЕМЫ ПООЩРЕНИЯ, УПР КАРЬЕРОЙ И ДР.)

Исходным пунктом явл – изучение производственной программы. Зная технологический процесс (технологический регламент) можно рассчитать количество сотрудников по каждой профессии и специальности.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими каче­ствами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо про­анализировать содержание работы, на которую фирма берет со­трудника. В результате такого анализа можно получить доста­точно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

На основе анализа необходимо составить должностную инст­рукцию, которая включает следующие параметры:

- название должности и указание лица, которому подчиняет­ся данный работник;

- обязанности и основные функции работника;

- вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхуроч­ные, отпуск;

- дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки.

РАССМОТРИМ УПР ПЕРС НА ПРИМЕРЕ ОЦЕНКИ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников.

Расчет численности рабо­чих можно вести:

- по трудоемкости производственной программы;

- по нормам обслуживания.

Явочное число рабочих в смену (Ряв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производствен которая определяется по формуле:

Ряв= ТР / Тсм •Д • S • К

где Тр - трудоемкость производственной программы;

Тсм - длительность рабочей смены, ч;

Д - количество суток работы предприятия в плановом периоде;

S - количество рабочих смен в сутках;

К - плановый коэффициент выполнения норм.

Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах определяется по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих - по штатному расписанию.

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается более подходящий квалифицированный и опытный. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

- персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

- повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;

- в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала

Обучение можно проводить по-разному:

- на рабочем месте;

- короткие консультации в процессе работы;

- организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

- краткосрочные курсы с отрывом от производств

Следует продумать следующие вопросы.

Кто будет осуществлять обучение?

Кого необходимо обучать?

Где организовывать обучение?

Какова продолжительность обучения?

Какова стоимость обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

Дата добавления: 2014-01-06