В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов

Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно, делать (вопрос количества и качества) и в каком направ­лении.

Хорошее управление предполагает, что менеджер активно руководит персоналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опе­ке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким язы­ком, чтобы подчиненный его понимал.

Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улуч­шает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недо­разумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позво­ляя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

Общение - это улица с двусторонним движением, т.е. вы дол­жны быть готовы выслушивать и лестные высказывания, и кри­тические замечания в свой адрес, и вам следует серьезно отно­ситься к предложениям коллектива.

Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотно­шений в течение длительного времени. В межличностных проти­воречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справ­ляются.

Важным принципом успешного управления является правиль­ное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т.е. он должен получить от подчиненных реакцию удовлетворения. Если у вас хороший контакт и вы прислушивае­тесь к замечаниям работников, то нетрудно узнать, чем их мож­но заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы: размеры заработной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и т.д.

Важно помнить и о том, что результаты достигаются посте­пенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно толь­ко знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о достижении про­межуточных целей и не допускать халатности, контролируя про­цесс.

При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что вы руководите человеком, который нуждается в другом че­ловеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и челове­ческом отношении. С людьми нужно обращаться по-человечес­ки, как с отдельными работниками, так и на уровне групп.

Изложенные принципы управления персоналом можно сжато изложить в форме следующих практических рекомендаций.

1) Говоря о результатах и поставленных целях, выражайтесь четко и однозначно. Удостоверьтесь, что их уяснили.

2) Говорите с подчиненным понятным языком. В неясных слу­чаях спрашивайте, понял ли подчиненный сказанное.

3) Поддерживайте нормальные взаимоотношения с подчинен­ными. Заботьтесь о том, чтобы на вас как руководителе не отра­жались чьи-то плохие взаимоотношения.

4) Соотнесите согласованные конечные цели со способностя­ми подчиненных и определите каждому правильное место. Зада­чи, с которыми не справились, так же вредны, как и слишком лег­кие задачи. Поэтому следите за тем, чтобы достижение конечных целей требовало от подчиненных достаточно серьезных усилий.

5) Контролируйте достижение результатов.

6) Следите за психическим и физическим состоянием подчи­ненных, а также реагируйте немедленно при появлении крити­ческих моментов.

7) Обеспечивайте положительное подкрепление или вызывай­те максимальное число реакций удовольствия.

8) Избегайте отрицательного подкрепления. Не вызывайте реакции недовольства. Критикуйте мотивированно.

9) Стремитесь к достижению конечных целей постепенно, по восходящей линии.

10) Будьте активным руководителем. В случае необходимос­ти обеспечьте человеческую поддержку. При этом не занимай­тесь опекой подчиненных и не вмешивайтесь в детали.

Важной частью работы с персоналом является оценка резуль­татов работы. Такую оценку целесообразно проводить по ито­гам работы за год. При этом необходимо:

- проанализировать показатели работы сотрудника за после­дний год;

- подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны;

- выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах;

- определить задачи на будущее, которые могут включать обу­чение или повышение квалификации;

- дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации;

- выслушать замечания относительно условий работы персо­нала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побу­дит улучшить свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям:

· административной,

· информационной и

· мотивационной.

Административные функции. Повышение по службе, пониже­ние, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов работы нуж­на и для того, чтобы можно было информировать людей об уров­не их работы. При должной постановке этого дела работник уз­нает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что кон­кретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой де­ятельности представляет собой важное средство мотивации по­ведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное под­крепление поведения, ассоциирующегося с высокими резуль­татами работы, должно вести к аналогичному поведению в бу­дущем.

Дата добавления: 2014-01-06