Вопросы для повторения. Термины и определения

Термины и определения

Фонд оплаты труда (ФОТ), его структура и планирование

Системы

Планирование численности работников

Производительность труда

Персонал фирмы и его структура

СФ РУДН - 11

1.1 Кадры предприятия: понятия «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы предприятия» и их структура

1.2 Уровень квалификации и тарифно-квалификационные характеристики(требования) по каждой должности

1.3 Управление кадрами (персоналом)

2.1 Определение производительности труда

2.2 Показатели производительности труда и их характеристика

2.3 Планирование производительности труда

3.1 Понятие нормы численности работников фирмы

3.2 Показатели численности работников и их характеристика

3.4 Основные методы расчёта количественной потребности в персонале

Расчёт бюджета рабочего времени в плановом периоде

4. Оплата труда на предприятии (фирме) её основные формы и

4.1 Мотивация и оплата труда персонала

4.2 Тарифная система оплата труда и её основные элементы

4.3 Формы и системы оплаты труда

4.3.1 Система сдельной формы оплаты труда

4.3.2 Система повременной формы оплаты труда

4.3.3.Смешанные (комбинированные) системы оплаты труда

4.4 Бестарифные системы оплаты труда и сферы их применения

4.4.1 Основные элементы организации оплаты труда (квалификационный уровень работника, коэффициент трудового участия (КТУ),коэффициент трудовой стоимости, система «плавающих окладов»).

5.1 Источники фонда оплаты труда и его структура

5.2 Планирование и порядок определения ФОТ

Литература

1.1 Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный со­став включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицирован­ных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприя­тия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или органи­зации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют промышленно-производствен- ный персонал. Кнему относятся все работники основных, вспомо­гательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследова­тельских, конструкторских, технологических организаций и лабо­раторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капиталь­ным и

текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хо­зяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к не­промышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подраз­деляются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащих обычно выделяются такие категории работаю­щих, как руководители, специалисты и собственно служащие. От­несение работников предприятия к той или иной группе определя­ется общероссийским классификатором профессий рабочих, дол­жностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского государственного стандарта. Рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполне­ние. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относитель­но обособленные хозяйственные системы, и функциональных, воз­главляющих функциональные отделы или службы.

На государственных предприятиях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, заместители директора, начальни­ка, управляющего, заведующего и т.д., а также главные специали­сты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, глав­ный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-тех­ническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляю­щие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, касси­ры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров­ням квалификации. Рис. 1.1 При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в

Кадры (персонал) предприятия

Промышленно-производственный персонал

Персонал непромышленных организаций предприятия

пределах

профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков маркетологов, финансистов, тру­довиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальнос­тям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

1.2 Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овла­дения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и катего­риях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и пока­затели, характеризующие степень сложности работ.

Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, кото­рые им присваиваются в зависимости от теоретической и.практи­ческой подготовки.

Для предприятий и организаций бюджетной сферы в норматив­ном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные харак­теристики (требования) по общеотраслевым должностям и про­фессиям, которые вполне могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки.

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой долж­ности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Дол­жен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функ­ции, которые могут быть поручены полностью или частично слу­жащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организа­циях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответствен­ность служащего.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъяв­ляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, кото­рые должны применяться при выполнении должностных обязанно­стей.

Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» оп­ределяет уровень профессиональной подготовки служащего, необ­ходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осу­ществляется в течение года путем внесения в него соответствую­щих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный до­кумент может быть использован и предприятиями негосударствен­ного сектора экономики.

1.3 Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть ме­неджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.

Его основными задачами являются:

- удовлетворение потребности пред­приятия вкадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

-эффективное использование трудового потенциала пред­приятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кад­ровой политики, включающей:

☺ планирование, наем и размещение рабочей силы;

☺ обучение, подготовку и переподготовку работни­ков;

☺ продвижение по службе и организацию карьеры; условия най­ма, труда и его оплату;

☺ обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в кол­лективе.

Обеспечение потребности вкадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников пред­приятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оцен­кой оборота, текучести кадров, определение дополнительной по­требности или избытка кадров.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за опре­деленный период времени к среднесписочной их численности за гот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент теку­чести кадров (К_тек), определяемый по формуле

Ктек = (Ч ув / Ч сп) х 100%,

где Ч_ув — число уволенных по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек;

Ч_сп — среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.

2. Производительность труда

2.1 Производительность труда характеризует эффективность, резуль­тативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

.Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдель­ном производстве, а производительность общественного (совокуп­ного) труда — затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Расчет производительности общественного (совокупного) труда является очень сложным. Применительно ко всему народномухозяйству этот показатель рассчитывается как национальный доход на одного занятого в отраслях материального производства.

2.2 На предприятиях (фирмах) производительность труда опреде­ляется как эффективность затрат только живого труда и рассчиты­вается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) про­дукции, между которыми имеется обратно пропорциональная за­висимость.

Выработка — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднеспи­сочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего вре­мени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В = ОП / Т или В = ОП / Ч.

Аналогично определяется часовая (В_ч) и дневная (В_дн) выра­ботка на одного рабочего.

Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соот­ветственно. Различают три метода определения выработки: нату­ральный (условно-натуральный), стоимостный и по нормирован­ному рабочему времени.

Натуральные показатели измерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их применение ограниченна. Нату­ральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные — в тек­стильной, цементной, металлургической промышленности, в про­изводстве минеральных удобрений и т.д.

Стоимостный метод определения выработки, по сравнению с нату­ральным, учитывает не только изменение затрат живого труда, но и в значительной степени влияние структурных сдвигов в производственной про­грамме, материалоемкость выпускаемой продукции, влияние цен и т.д. В денежном выражении выработку на предприятии в зависи­мости от области применения данного показателя можно опреде­лять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает использование показателя трудоемкости в качестве измерителя продукции. На практике он имеет ограниченную сфе­ру применения: на отдельных рабочих местах, в бригадах, участ­ках и цехах, производящих разнородную и незавершенную про­дукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах. В качестве измерителя продукции в боль­шинстве случаев используется величина нормированной техноло­гической трудоемкости, достигнутая на начало года.

В зависимости от единицы измерения рабочего времени разли­чают показатели выработки на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) или на одного работающего за те же периоды времени.

Годовая производительность труда (годовая выработка на одно­го работающего) является основным плановым и учетным показа­телем для предприятий (фирм).

Трудоемкость продукции представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемко­сти (Т_р) имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле

Т_р = Т/ОП,

где Т — время, затраченное на производство всей продукции,

нормо-ч, человеко-ч;

ОП — объем произведенной продукции в натуральном выра­жении. В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоем­кость продукции, и их роли в процессе производства выделяют тех­нологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производ­ства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Т_техн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Т_сд) и рабочих-повременщиков (Т_повр):

Т техн. = Т сд + Т повр.

Трудоемкость обслуживания производства (Т_обсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основ­ного производства (Т_вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического ит.д.), занятых обслуживани­ем производства (Т_цсп):

T обсл = Т вспом + T всп.

Производственная трудоемкость (Т_пр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Т пр = Т тех + Т обсл.

Трудоемкость управления производством (Т_У) представляет со­бой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и соб­ственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Т_СЛ.ПР)_.,), так и в общезаводских службах предприятия (Т_слзав):

Т у = Т сл.пр + Т сл.зав.

В составе полной трудоемкости (Т полн ) отражаются затраты тру­да всех категорий промышленно-производственного персонала пред­приятия:

Т полн = Т техн + Т обсл+ Т _у

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим.

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля про­шлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокраща­ется. Изменение производительности труда (индекс I _пт ) за опреде­ленный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) может быть определено при помощи следующих формул:

I _пт = В _о / В _б или I _пт = Т _б / Т _о ;

ПТ = (В _о / В _б ) х 100 или ПТ = (Т ₆ / Т _о) х 100;

∆ПТ - [(В _о - В ₆) / В ₆] х 100 или ∆ПТ = [(Т ₆ - Т ₀) / Т ₀] х 100,

где В _о и В _б — выработка продукции соответственно в отчетном и базисных периодах в соответствующих единицах измере­ния;

Т _о и Т _б — трудоемкость продукции в отчетном и базовом пе­риодах, нормо-ч или человеко-ч;

ПТ — темп роста производительности труда, %;

∆ПТ — темп прироста производительности труда, %.

2.3 Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производится прямым методом по формулам, перечисленным выше.

В целом по предприятию (фирме) планирова­ние производительности труда осуществляется по основным тех­нико-экономическим факторам в следующем порядке:

♠ - определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Э _I);

♠ - вычисляется суммарная экономия численности (Э _ч) под воз­действием всех технико-экономических факторов и мероприятий

Э _ч = ∑Э _I;

♠ - рассчитывается прирост производительности труда на предпри­ятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факто­ров и мероприятий (∆ПТ) по формуле

∆ПТ = Э _ч х 100 / (Ч _р – Э _ч ),

где Ч _р — численность промышленно-производственного персо­нала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производитель­ности) базисного (прошлого) периода, человек.

Уровень производительности труда на предприятии и возмож­ности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста.

Под факторами роста производительности труда понимают­ся причины, обусловливающие изменения ее уровня.

Под резерва­ми роста производительности труда на предприятии подразумева­ются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудо­вых ресурсов.

Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

• повышение технического уровня производства;

• улучшение организации производства и труда;

• изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

• изменение внешних, природных условий;

• прочие факторы.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое рас­пространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко всё меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количе­ство дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавоч­ный) доход от приема на работу последнего работника.

В случае когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличивать число занятых, при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых дол­жна возрасти.

Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.

Т.о., максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результате работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.

Дата добавления: 2014-01-07