Системы

4.1 Мотивация труда. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-ква­лификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побужде­ние работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Выделяют три вида мотивации — прямую, властную (принуди­тельную) и опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работ­ника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психо­логического воздействия, агитации, демонстрации примера и др.

Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухуд­шения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование тру­да как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Совре­менные теории мотивации можно разделить на две основные груп­пы — содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах пси хологических исследований и направлены в первую очередь на оп­ределение перечня и структуры потребностей людей.

Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные ( образующиеся в ходе при­обретения определенного жизненного опыта). К этой группе отно­сятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процес­суальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и мо­дель мотивации Портера—Лоулера.

Одной из наиболее распространенных за рубежом классифика­ций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уваже­ния и самовыражения.

К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.;

- потребности безопасно­сти — это потребность в защите и порядке;

- социальные потребнос­ти — потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.;

- потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.;

- потребность в самовыражении — по­требность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотиви­руют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены по­требности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потреб­ностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стиму­лы и мотивы.

Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуж­дение к действию, причиной которого является интерес (матери­альный, моральный, личный или групповой), чаще всего матери­альное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.

В отличие от стимула мотив является внутренней побудитель­ной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установ­ки и др.).

Система материального и морального стимулирования труда - совокупность мер, направленных на повыше­ние деловой активности работающих и как следствие — повыше­ние эффективности труда и его качества.

Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать боль­ше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

Оплата труда. Заработная плата является формой вознагражде­ния за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспро­изводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет­ную функции.

Воспроизводственная функция заключается в обеспе­чении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — ха­рактеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;

• кадровой политики предприятия;

• стоимости жизни (потребительской корзины);

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и сти­мулирования труда.

По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифные сис­темы оплаты труда

4.2. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

♦формирование фонда оплаты труда;

♦ нормирование труда;

♦установление тарифной системы;

♦ выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, пред­назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать каче­ство труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизме­рять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их слож­ность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

♦тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в опла­те труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

♦тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оп­латы простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

♦тарифно-квалификационные справочники, подразделяю­щие различные виды работ на группы в зависимости от их слож­ности;

♦районные коэффициенты к заработной плате, компенсиру­ющие различия в стоимости жизни в различных природно-клима­тических условиях (регионах);

♦доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение про­фессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вто­рую и третью смены и др.;

♦ минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, рабо­
тающим по найму, необходимую социальную защиту и устанав­
ливаемая законодательно.

4.3. В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда:

♠ - сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работы;

♠ - повременная – оплата поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время;

Международный опыт доказывает, что ни сдельная, ни повре­менная оплата «в чистом виде» не решают всех проблем ни для на­нимателя, ни для работников. Поэтому за рубежом все более широ­ко распространяются смешанные системы оплаты, основанные на их сочетании. Иногда за основу берется сдельная оплата, а премии выплачиваются не столько за количественные, сколько за качест­венные показатели работы. Но чаще в основе системы вознаграж­дения за труд лежит повременная оплата. При этом учитываются также результаты труда отдельного работника, его заслуги перед организацией.

4.3.1 Система сдельной формы оплаты труда.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным рас­ценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и кол­лективной.

Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается ко­личество изготовленной работником годной продукции. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы! всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, кос­венно-сдельная, аккордная сдельная, аккордно-премиальная

.Прямая сдельная зарплата (З_сд) определяется исходя из ко-
личества произведенной продукции (q) за расчетный период вре-­
мени и сдельной расценки за единицу продукции (R):

З _сд = R х q,

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста про­изводительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премии выплачиваются за конкрет­ные количественные и качественные показатели работы. Пре­мия устанавливается в процентах к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные си­стемой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оп­латы труда, это дополнительная надтарифная оплата за до­стижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, — это поощрительные премии. Такое премиро­вание является правом, а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том слу­чае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продук­ции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным рас­ценкам в пределах выполнения норм (R_о), а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам (R_ув ):

З _{сб-прогрес} = R _о x qm + R _уе (qф — qm),

где R _о — расценка прямая (обычная),

R _уе — расценка увеличенная (повышенная)

qф, qm — фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется для ра­ботников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчи­ки, ремонтники, водители транспортных средств — внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (R _кос) на количество продукции, произведенное ра­бочими обслуживаемого участка (qNo):

З _кос-сд = R _кос х qNo,

R _кос = С _ч / (Н _обс х Н _выр),

где Н обс — норма обслуживания работника,

Нвыр — норма выработки,

Сч - часовая тарифная ставка.

Косвенно-сдельная зарплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают суще­ственное влияние на выработку основных рабочих.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каж­дой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккорд­ная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиле­ния их материальной заинтересованности в повышении произ­водительности труда и сокращения сроков выполнения работы.

Аккордно-премиальная система заработной платы отличается от аккордной тем, что вводится премирование за сокращение сроков выполнения за­дания при качественном выполнении работ. Расчет осуществ­ляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккорд­ного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

Дата добавления: 2014-01-07